Inteligencia Emocional Profissional

Pesquisa aponta que medir a inteligência emocional dos funcionários pode indicar a capacidade de trabalhar bem com os colegas

Pesquisadores da Universidade Virginia Commonwealth, dos Estados Unidos, com base em pesquisa realizada recentemente, sugerem que a avaliação da inteligência emocional de um empregado pode ser boa para as empresas. Esta avaliação pode fornecer uma boa indicação do desempenho dos empregados em sua tarefa, além de verificar a capacidade destes de controlar frustrações.
O responsável pela pesquisa, o professor de administração Ronald Humphrey, afirma que “o estudo oferece evidências científicas para corroborar o senso comum de que prestar atenção aos humores e emoções é bom para as empresas".
Os pesquisadores compararam uma década de estudos a respeito do papel da inteligência emocional e comprovaram que a mensuração da inteligência emocional (IE) dos funcionários pode ser muito benéfica por indicar a capacidade de um funcionário de trabalhar bem com os colegas e de liderar.
Um dos testes utilizados na pesquisa avaliou a consciência emocional das pessoas. Outra parte foi a que realizou testes situacionais, em que os participantes são colocados numa situação social e convidados a escolher a emoção mais apropriada. A terceira ferramenta, chamada teste de competência emocional com modelo misto, é mais ampla em sua definição do que as outras duas, e também leva em conta fatores como a empatia pelos outros.
De posse dos resultados, os estudiosos confirmaram que a IE é o segundo fator de maior importância no desenvolvimento profissional, atrás apenas da inteligência cognitiva. "É também um fator em como administrar e liderar. O estudo sugere que uma cultura que valoriza a inteligência emocional e a compreensão das emoções é importante. As pessoas podem liderar com inteligência emocional e ter uma equipe emocionalmente competente", afirmou Humphrey.
De acordo com a psicanalista Leila Spekla, inteligência emocional (IE) é um dos desenvolvimentos mais recentes do entendimento da relação entre razão e emoção. “Diferente da crença tradicional, a contribuição genuína da IE reside no fato de verificar pensamento e sentimento como elementos adaptativos, inteligentemente conectados”.
Leila concorda que a IE é importante em nosso cotidiano. “É razoável assumir que aqueles, com dificuldades em lidar com emoções, terão relacionamentos problemáticos, equilíbrio mental pouco saudável e que isso pode afetar o sucesso profissional. Alguém que não consegue controlar a própria raiva no ambiente de trabalho, irrita os colegas, pode causar alienação por parte do empregador e, na pior das hipóteses, perda do próprio emprego”, diz.
Leila dá algumas dicas práticas de como o conceito de Inteligência Emocional pode ser visto no trabalho:

* Autopercepção - perceber emoções e valores pessoais positivos (pontos fortes), negativos (pontos fracos) ou conflitantes frente a metas, ações e pessoas difíceis;
* Autorregulação emocional - habilidade de dosar a intensidade das expressões emocionais, amortecendo emoções explosivas e intensificando o otimismo em situações de impasse e conflito;
* Motivação - direcionar as emoções na criação e manutenção de um clima de trabalho inspirador que propicie a vivência da missão da empresa e do cumprimento de tarefas de longo prazo mesmo diante de obstáculos;
* Empatia - possibilidade de se por no lugar dos outros e tomar decisões e posturas que considerem os sentimentos alheios, ao mesmo tempo em que se consegue minimizar os danos de opiniões divergentes na solução de problemas;
*- Habilidade interpessoal - comunicar ideias de tal forma que considere positivamente os diferentes pontos de vista, estimulando a intimidade, o reconhecimento mútuo e o espírito de equipe na busca de metas. Isso é essencial no trato com colegas e superiores, além de expandir seu networking.

"Isto é pra ontem!": urgência pode impactar rendimento de profissionais

"Líderes e gestores precisam dar o valor real à palavra urgência"; para especialista, tarefas simples são tratadas como urgentes

Por Gladys Ferraz Magalhães, InfoMoney


Os profissionais estão cada vez mais habituados a terem de realizar tarefas que necessitam de máxima urgência. Contudo, segundo alertam especialistas, o costume de líderes e gestores de pedirem tudo “para ontem” pode impactar o rendimento dos colaboradores.

De acordo com a consultora em RH (Recursos Humanos) do Grupo Soma Desenvolvimento Corporativo, Juliana Saldanha, as tarefas urgentes sempre irão existir, entretanto é necessário que elas não sejam banalizadas. “Líderes e gestores precisam dar o valor real à palavra urgência (…) Muitas vezes, solicitações simples são tratadas como urgentes”, diz ela.

Impactos

Ainda segundo Juliana, a questão da urgência nas corporações é algo novo, que surgiu em consequência do desenvolvimento da tecnologia da informação, que traz tudo em tempo real, obrigando as pessoas a fazerem muita coisa em pouco tempo. Aliado a isso, explica ela, está a falta de planejamento e de estratégia de profissionais e organizações.

“Existe uma grande pressão por metas, mas falta estratégia”, ressalta. Desta forma, os profissionais podem apresentar queda no rendimento, por conta, sobretudo, da falta de foco.

A gerente de planejamento de carreira da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Melina Graf, concorda e diz ainda que os profissionais podem perder qualidade nos resultados, além de poderem apresentar problemas de saúde por não conseguirem estabelecer uma rotina. “O profissional passa a não ter prioridades e não consegue estabelecer uma rotina, o que acaba diminuindo a performance”, ressalta Melina.

O que fazer?

Para tentar reverter a situação, a gerente de planejamento de carreira da Ricardo Xavier Recursos Humanos aconselha que os profissionais chamem o líder para uma conversa para estabelecer o que é prioridade e conseguir organizar suas tarefas.

Em contrapartida, diz ela, os líderes devem observar se os profissionais não estão sobrecarregados e reavaliar as atribuições de seus colaboradores.

No mais, segundo o especialista em gerenciamento do tempo e produtividade pessoal e empresarial, Christian Barbosa, para não ficarem sujeitos às urgências, os profissionais podem tomar as seguintes atitudes:
Mostre planejamento sempre, pois quanto mais perdido estiver, mais sujeito às urgências estará;
Se a urgência é gerada por falhas de comunicação, comece a redigir e-mails de maneira mais estruturada, com uma seção de próximos passos destacada;
Quando a urgência é gerada pela ausência ou falhas de processos, envie um e-mail ao gerente pontuando o problema e liste as últimas ocorrências da urgência;
Faça um relatório mensal com uma coluna para as demandas urgentes e as importantes que lhe forem solicitadas e exponha os dados para o seu superior, apontando sugestões de melhoras para o próximo mês. A medida, diz Barbosa, mostra profissionalismo e preocupação em um trabalho sério para ambos.

Sinais de Desmotivação - Falta Entusiasmo

As pessoas que vencem neste mundo são as que procuram as circunstâncias de que precisam e, quando não as encontram, as criam.”

(George Bernard Shaw)

O entardecer do domingo oferece uma sensação de angústia diante do início de mais uma semana de trabalho que se avizinha. Você logo imagina o desconforto de levantar-se cedo e encarar um pesado trânsito – ou transporte público lotado – até sua empresa, onde reencontrará colegas com os quais mantém um relacionamento superficial, caixa de entrada cheia e reuniões intermináveis que parecem não levar a ações concretas.

Um almoço insípido, alguns telefonemas e uma eventual discussão podem completar uma rotina que se estenderá até a sexta-feira ou o sábado, quando finalmente a alegria se manifestará com uma pausa em suas atividades profissionais.

Se você se identifica com o cenário acima é porque sinais de desmotivação bateram à sua porta. Você se sente desanimado com tudo, sem notar que animus representa o princípio espiritual da vida, do latim anima, ou o sopro de vida. Assim, estar desanimado é estar sem alma, sem espírito, sem vida…

Basicamente, esta situação pode decorrer de um aspecto interno, a falta de entusiasmo, ou externo, a falta de reconhecimento.

A perda de entusiasmo é um processo endógeno, ou seja, inerente a você. Ela parte de dentro para fora e pode ser consequência de diversos fatores. Primeiro, de um trabalho desalinhado com seus propósitos, em especial missão e visão. Se a sua atividade não guarda sinergia com os objetivos que você determina para seu futuro, é natural que gradualmente o interesse se desvaneça, porque você não enxerga sentido no que faz.

Além disso, há que considerar a influência do ambiente de trabalho – coisas e pessoas. Uma infraestrutura inadequada, formada por equipamentos ultrapassados, que comprometem um bom desempenho profissional, associada a um clima de trabalho tenso em virtude de desarmonia com os colegas, certamente prejudicam seu estado emocional.

Outra variante possível é o que denomino de “síndrome da cabeça no teto”. Isso acontece quando mesmo dispondo de boa infraestrutura, clima organizacional favorável e atividade sintonizada com seus objetivos pessoais, a empresa mostra-se pequena para seu potencial. Neste contexto, você se sente maior do que a estrutura que lhe é oferecida e percebe que seu crescimento está ou ficará limitado.

Todas estas circunstâncias conduzem a um crescente desestímulo. A apatia floresce, o desalento toma conta de seu ser e o entusiasmo se despede. E quando remetemos à raiz grega da palavra entusiasmo, que significa literalmente “ter Deus dentro de si”, compreendemos a importância de cultivá-lo para alcançar o sucesso pessoal e profissional.

Já a falta de reconhecimento é uma vertente exógena, ou seja, dada de fora para dentro. Em maior ou menor grau, todas as pessoas precisam de doses de reconhecimento. Aqueles dotados de uma autoestima mais elevada conseguem saciar esta necessidade individualmente. Porém, em especial no mundo corporativo, espera-se que nossos pares, e mais ainda, os superiores hierárquicos, demonstrem reconhecimento por nossos feitos, seja como identificação ou por gratidão.

Este reconhecimento pode vir travestido por um sorriso ou um abraço fraterno, congratulações públicas ou privadas, recompensa financeira ou promoção de cargo. Mas é fundamental que se demonstre, pois funciona como combustível a nos mover em direção a novas realizações, maior empenho e satisfação.

Em regra, note que aplacar os sinais de desmotivação depende exclusivamente de você. Em princípio, esteja atento para identificar estes sinais. Em seguida, procure agir para combatê-los. Isso pode significar mudar ou melhorar o ambiente de trabalho, buscar relações mais amistosas com seus colegas, alterar sempre que possível sua rotina, perseguir novos desafios, estreitar o diálogo com seus supervisores. E, num extremo, até mesmo mudar de organização se preciso for, planejando sua saída com consciência e racionalidade.

Por: Tom Coelho.

Como os Stakeholders influenciam as ações sustentáveis das empresas?

Sabemos que existem diversas barreiras que dificultam a atuação decisiva das organizações, no que tange à sustentabilidade, devido à inexistência de estruturas melhores para gestores efetivamente entenderem o tema. É difícil mensurar quanto progresso as ações de sustentabilidade são capazes de promover em uma organização. No entanto, este tipo de informação é crítico quando tratamos do relacionamento com stakeholders.

Não é raro ver organizações adotando “ações sustentáveis” avulsas, impulsionadas pela pressão de stakeholders, sejam eles diretos ou indiretos – desde instituições financeiras, acionistas, empregados, clientes e fornecedores até governo, mídia, concorrência, entre outros – quando, no entanto, deveriam manter o foco em definir uma estratégia de atuação que possua objetivos claros para todos eles e seja resultado de um trabalho coletivo dentro da organização.

Cair na armadilha de investir esforços isolados, unilaterais e que muitas vezes não terão sequer a adesão dos seus próprios empregados é um risco mapeado. Como consequência, é possível que as ações sustentáveis avulsas não sejam corretamente percebidas por todos os stakeholders, deixando de gerar os benefícios e o retorno pretendidos pela a organização.

Outro ponto importante a destacar é a necessidade de informar, envolver e incentivar o comprometimento dos stakeholders, isto é, o engajamento de clientes, empregados, investidores e demais grupos de interesse, é fundamental para o sucesso de uma atuação sustentável.

Em resumo, a sustentabilidade deve estar alinhada com as operações, processos e cultura da empresa. Ser proprietária de planos bem definidos, de sólido conhecimento de seu negócio e de seus stakeholders, e desenvolver habilidade para comunicar sua atuação sustentável a todos eles é essencial.


Por Marcinha Tavares

NOTA: SEBRAE conquista prêmio com projeto de educação a distância

Cerimônia de premiação em São Paulo reuniu mais de 300 convidados; grandes empresas também foram premiadas

São Paulo - Uma grande festa de premiação, com mais de 300 convidados, marcou nesta quarta-feira (23) à noite a entrega dos troféus para os melhores projetos de e-learning do País. O projeto de e-learning do Sebrae conquistou o prêmio na categoria Relevante Contribuição Social - 2010-2011. Entre os vencedores, estavam empresas como Sabesp, Sadia, PUC do Rio de Janeiro, CIEE, Senai Nacional e Vivo, entre outros. O evento aconteceu no Hotel Renaissence, em São Paulo.


Veja a noticia completa:

http://www.jusbrasil.com.br/noticias/2251838/sebrae-conquista-premio-com-projeto-de-educacao-a-distancia

O SEBRAE oferece ensino EAD inteiramente gratuito no site: http://www.ead.sebrae.com.br/, lá encontrarão uma série de cursos super interessantes e a estruturação destes são de excelência, vale a pena conferir o ambiente virtual de aprendizagem do Sebrae.
O e-learning atualmente é uma ferramenta munida de flexibilidade estratégica, principalmente para aquele que não dispunha de muito tempo livre.

Espero que gostem!

A diferença entre trabalhar junto e trabalhar em equipe

Definitivamente estes conceitos não são os mesmos. Quando se fala em trabalhar em equipe, fala-se em um maior volume de atividades, maior responsabilidade,comprometimento, flexibilidade, colaboração e esforço pessoal.

O outro conceito, trabalhar junto, significa ter a obrigação de apresentar resultados com a ajuda de outras pessoas, mas sem que isso seja algo construtivo para ambos. Por isso, o trabalho em equipe é uma exigência que sempre aparece nos processos de seleção das empresas, quando, nas dinâmicas de grupo, o profissional de recursos humanos verifica como cada candidato se comporta diante de desafios que precisam ser solucionados em conjunto, bem como de que forma cada participante lida com seu colega/concorrente.

Essa prática, muito mais do que em entrevistas de emprego, está a cada dia mais presente no trabalho diário de profissionais de diferentes áreas de atuação. Como você tem se portado nas reuniões de sua equipe? Você participa ou apenas ouve? Fala em excesso ou permanece o tempo todo desatento? Pois saiba que esta questão é muito importante e pode ser valiosa para o sucesso da sua carreira. O perfil do profissional que procura estar em constante autodesenvolvimento inclui a preocupação com a facilidade para relacionar-se e criar um ambiente de harmonia em que todos possam desenvolver suas atividades com maior produtividade. “É preciso também saber se comunicar. A clareza na comunicação permite que os problemas sejam mais bem compreendidos e tenham soluções rápidas, portanto, a agilidade, flexibilidade e criatividade são fatores decisivos para o sucesso. Na atual conjuntura, o trabalho em equipe passou a substituir o trabalho individualizado. As tarefas do posto de trabalho foram substituídas pelas ‘ilhas de produção’.

• O que caracteriza esse trabalho é a responsabilidade que as pessoas têm, no dia-a-dia, de gerenciarem a si mesmas e ao trabalho que fazem, com o mínimo de supervisão direta, lidando com as suas atribuições e tomando decisões para melhorá-lo e inová-lo. “Portanto, podemos considerar uma equipe como um grupo de pessoas que compreende seus objetivos individuais e coletivos e a interdependência entre eles, engajadas em alcançar esses objetivos de forma compartilhada, onde a comunicação entre os seus membros é verdadeira e as opiniões divergentes são estimuladas, por perceberem que o diferente não é errado, mas apenas diferente, e que o aprendizado está com a diferença e não com o igual, estabelecendo uma forte relação de confiança, assumindo, assim, os riscos”.

Em sintonia com todos Nesse cenário, o respeito, a mente aberta e a cooperação são elevados. O grupo investe constantemente em seu próprio crescimento, o que possibilita alcançar melhores resultados. Mas como conduzir pessoas e grupos a um estágio de elevado desempenho? O desenvolvimento de pessoas e a transformação de grupos em equipes são uma intervenção psicossocial no sistema humano das organizações e pressupõem mudanças significativas pessoais e interpessoais de conhecimentos, sentimentos e atitudes, devendo ser uma atividade de reeducação permanente. “As pessoas se desenvolvem e os grupos se tornam equipes quando passam a prestar atenção à sua própria forma de operar e procuram resolver os problemas de seu funcionamento.” Daí a necessidade de se ter uma diretriz compreensível, boa comunicação, papéis definidos, entendimento de todo o processo de trabalho, responsabilidade equilibrada. Por isso, há a exigência de as organizações e as pessoas terem valores comuns e/ou compartilhados, que permitam a criação de um código de conduta, o que possibilitaria a aplicação de uma autodisciplina para criar uma visão compartilhada, em que o processo de auto-realização tenha um núcleo comum aos membros do grupo. “Nesse sentido, são importantes algumas atitudes:

• As pessoas devem ter consciência da própria imagem e da sua capacidade, passando a respeitar e a exigir mais de si mesmas.
  
• Devem ter coragem de assumir riscos e participar, vendo a organização como uma oportunidade de desenvolvimento e não como um mero emprego”.

Por. Ricardo Marques

Filmes Para Recursos Humanos

O uso de filmes comerciais como metodologia em treinamentos para favorecer a aprendizagem tem sido cada vez mais comum.
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Da tela dos cinemas para a área de Recursos Humanos: "Gênio Indomável", "Sociedade dos Poetas Mortos" e "Bagdá Café" são ótimas opções de filmes que podem ser utilizados nas salas de treinamento.

Cineastas como Stanley Kubrick, Bernardo Bertolucci e Peter Weir nem sequer poderiam suspeitar, mas, ao dirigirem seus filmes, prestaram também uma contribuição inestimável para a área de Recursos Humanos das empresas. Suas obras, assim como a de diversos outros diretores, vem servindo como poderosos transmissores de mensagens e conceitos para o mundo corporativo.
Do ponto de vista didático estes filmes "cedem" algumas cenas da sua trama para serem utilizadas em sala de treinamento, principalmente sobre os temas ditos comportamentais e/ou atitudinais. Em alguns casos, pode-se utilizar o filme todo para apoiar o trabalho de treinamento, desde que sua projeção seja feita por partes e apoiada por exercícios complementares. A utilização mais conhecida deste recurso costuma atender a três objetivos:

1. Ilustrar, com exemplos práticos, aspectos conceituais que estão sendo discutidos;
2. Aprofundar a discussão de um tema específico;
3. Apoiar e complementar exercícios estruturados em sala.

Existem muitos filmes comerciais que, por terem sido freqüentemente utilizados, se tornaram muito conhecidos nas salas de treinamento. O caso mais clássico é "Doze homens e uma sentença" que ainda hoje ganharia o Oscar se a academia de cinema acrescentasse as categorias "Trabalho em Equipe", "Funcionamento de Equipes de Projeto", "Conflitos Intra-Grupais e Interpessoais". Outro que foi muito utilizado é "Águia em chamas" que levaria o Oscar na categoria "Tomada de Decisão Estratégica" e "Liderança"
Outras cenas/trechos podem ser encontrados para se ilustrar e discutir outros tantos temas, por exemplo, nos seguintes filmes:

. "Sociedade dos Poetas Mortos" e "Nascido para Matar": Liderança, estilo do líder e sua influência sobre a performance do grupo;
. "Gênio Indomável": Avaliação de performance e de potencial, e coaching;
. "Bagdá Café", "Mudança de Hábito": Gestão da mudança e papel do agente de mudança;
. "Do que as Mulheres Gostam" e "Joana DArc": Questão feminina no trabalho;
. "O Pequeno Buda": Conflito de valores;
. "Por Amor ou Por Dinheiro": Vínculo entre empresa e empregado;
. "Apollo 13": Tomada de decisão.

Os exemplos ainda poderiam ser muitos, mas estes são suficientes para mostrar a riqueza e a potência deste recurso na ilustração de aspectos pessoais e interpessoais no trabalho. Utilizados desta forma, os filmes comerciais proporcionam ao treinando uma linguagem metafórica que provoca reflexão e interpretação de maneira projetiva e envolvente. Já os filmes tradicionais/convencionais de treinamento descrevem e explicitam comportamentos considerados adequados, de forma muito abrangente, induzindo a interpretações racionais que, sabemos, não são a melhor forma de compreender comportamentos e atitudes. Na verdade, estes filmes são do tipo "siga a receita".

Qualquer filme comercial se presta para este intuito (todos os filmes citados passaram pelo circuito comercial de cinema e se encontram disponíveis na grande maioria das locadoras de vídeo). Porém, é essencial que o treinador trabalhe com antecedência sobre ele, buscando adaptar adequadamente o conteúdo das cenas aos objetivos que está perseguindo. Ou seja, a utilização despreparada deste recurso pode ser desastrosa, portanto recomenda-se muito cuidado para, literalmente, não se "queimar o filme".

Autor: Luiz Felipe Cortoni

Refletindo sobre essa matéria, sugiro um livro cujo nome é "Lições que a vida ensina e a arte encena", da Ed. Atomo. Inclui 103 filmes para utilizar em treinamentos de equipes e desenvolvimento de pessoal. Vale a pena conferir!

Julliana Maiolino.

Só talento não basta!

De origem latina, a palavra talentu, em sua essência, significa balança, peso. Também já foi moeda na Roma e Grécia Antiga e citada nas parábolas de Cristo. Conta a história que o rei Salomão gastou em seu reinado cerca de cem mil talentos de ouro e um milhão de talentos de prata para a construção de um templo em homenagem a Deus. Foi um dinheirão para a época!

Nos tempos atuais e no atual dicionário corporativo, a palavra “talento” logo nos lembra alguém com grande inteligência, extremamente hábil ou com alguma aptidão notável. Mas a pergunta que não que calar é: Só talento basta? Não. É um grande erro acreditar que uma pessoa só será a grande solução para os problemas da sua empresa. Descobrir e saber usar o seu talento é o que realmente faz a diferença. É preciso conhecimento e bom uso dos seguintes pontos:

Talento é diferente de dom. Dom é algo todo seu e um presente que a vida lhe deu. É uma aptidão natural, genuína e que o distingue das demais pessoas sem muito esforço. É mais notado nas artes, músicas e esportes, mas também podemos pensar nas pessoas que parecem que nasceram para liderar, negociar ou vender. Dom é um talento nato, mas nem todo talento é um dom. É bom deixar claro que todos têm talento ou alguns talentos, mas que esses talentos precisam ser descobertos e, principalmente, desenvolvidos. Os iluminados são os que desenvolvem e aperfeiçoam constantemente seus dons, esses são quase imbatíveis, mas não são a maioria.

Iniciativa e criatividade. Talento sem ação não gera realização. São suas iniciativas que abrem portas para novas oportunidades. A iniciativa é um dos ingredientes que não pode faltar na receita dos vencedores. O verdadeiro talento não fica à espera que as coisas aconteçam; cria soluções, agrega valor ao ambiente e sabe que velhas soluções não são mais a garantia de sucesso no presente. O talento não tem preguiça, nem medo de ser feliz. Pessoas talentosas, mas sem iniciativa e criatividade se consideram injustiçadas e de pouca sorte. Pessoas pouco talentosas, mas com iniciativa e criatividade assumem a responsabilidade pela sua própria vida e não ficam à espera da oportunidade passar. Elas criam uma.

Foco e execução. Para a grande maioria das pessoas, sob todos os aspectos, ter foco não é algo natural e de fácil execução. No campo emocional, poucos são os que têm o foco nas coisas de forma positiva e acreditam verdadeiramente que pode dar certo. A maioria parece já nascer conformada quando tudo dá errado. No campo corporativo, foco é lidar com o que mais importa e execução é descobrir maneiras para fazer acontecer. O talento deve ter poucas metas e atividades, mas é importante se entregar de corpo e alma na execução dessas tarefas. Saber dizer “não” quando necessário e terminar as atividades que se propõe a fazer. Ter talento não o qualifica a fazer várias coisas ao mesmo tempo, pois, ao final, os resultados podem depor contra você.

Relacionamento e Equipe. O talento pode ganhar um jogo, mas não ganha o campeonato. O talento nasceu para servir, não para ser servido. Veio ao mundo para cooperar, compartilhar, ensinar e aprender. Sente prazer em se relacionar com outras pessoas e sabe que ninguém na história mundial fez algo sem uma grande equipe do lado. Talento acompanhado de arrogância é um passo para o fracasso. Uma pessoa talentosa, que não se relaciona com as pessoas certas e não faz uso do poder da equipe, é só uma promessa.

Integridade e responsabilidade. Vale a pena ter um craque de bola, mas que vive na balada, perde treinos e desagrega a equipe? Talento sem honestidade e caráter de nada vale. A irresponsabilidade e falta de integridade afundam empresas, acaba com qualquer carreira e não sustenta o sucesso a longo prazo. Não vale a pena mascarar o talento, encobrir seus defeitos ou varrer os problemas para debaixo do tapete, porque alguém faz algo muito melhor do que o outro. Manter uma pessoa talentosa na empresa que seja irresponsável e desonesta é como guardar uma bomba relógio, que a qualquer hora pode explodir e destruir o alicerce de qualquer estrutura.

Aprendizado permanente. Aqueles que se julgam talentosos têm um sério problema: gostam de aprender, mas não gostam que ensinem. Por saber muito e por ter consciência disso pensam que são poucos os que sabem mais do que ele. O verdadeiro talento é humilde na hora de aprender e ensinar. Faz do aprendizado uma forma de vida e sabe que sempre existe alguém que sabe mais do que ele em determinado assunto e não sente necessidade de ser um especialista ou ter opinião formada sobre tudo. Compreende que seus talentos precisam sempre ser lapidados e que crescer na carreira e na vida é sempre uma conseqüência de boas ações no presente. Não vive se lamentado do passado ou sonhando com o futuro. A chave de tudo é saber que o presente é sempre o momento certo para aliar talento e ação, teoria e prática e, assim, ser o grande criador do enredo da sua própria vida.

As Emoções e o Coração

Dr. Marco Aurélio Dias, falecido recentemente, era cardiologista no Instituto Dante Pazzanese, um dos maiores centros de cardiologia do Estado de São Paulo. No livro “Quem Ama não Adoece”, dirigido ao público leigo, ele discute a influência das emoções nas doenças humanas, especialmente nas doenças do coração.
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Às vezes, o indivíduo chega em casa depois de um dia de trabalho pesado, desaba sobre o sofá e gemse –“estou estressado”-, mas tem a cabeça leve e sonha com um futuro mais tranqüilo e menos estafante. Isso não é estresse, é cansaço que se vence com algumas horas de repouso e de sono. No entanto, se as preocupações com a promissória no banco, o filho que não se acerta na vida, o risco de perder o emprego, os desencontros afetivos e a falta de perspectivas não o abandonam, em pouco tempo estará dominado por uma carga prejudicial de estresse.

Evolutivamente, o homem não foi preparado para suportar o grau de tensão contínua e constante a que está exposto todos os dias. Ao deparar-se com a fera ameaçadora, o homem primitivo matava-a ou fugia. De volta à caverna, relaxava e recompunha o equilíbrio orgânico e emocional indispensável para sua sobrevivência. Hoje, o direito a essa pausa revigorante desapareceu da vida das pessoas. Mergulhadas nos compromissos e problemas, elas nem se dão conta de quanto corpo reclama dessa agressão permanente.

Recomendar mudanças no estilo de vida pode parecer utopia. No entanto, se esse processo não for interrompido os males causados à saúde e à qualidade de vida podem tornar-se irreversíveis.

Parte da Entrevista:

Drauzio - Depois de tanta experiência acumulada, quando alguém chega para uma avaliação cardiológica, você consegue quantificar, pelo menos grosseiramente, seu nível de estresse?

Dr. Marco Aurelio Dias - Há dois tipos de pessoas: as que demonstram, no primeiro contato, seu nível de ansiedade e sofrimento, e as introvertidas, que não se abrem. O tempo e a prática, porém, encarregam-se de fazer aflorar a dor escondida.

Os anos de clínica mostraram-me que existem duas principais fontes de sofrimento: a família e o trabalho. Incluam-se, no trabalho, as dificuldades econômicas. A importância desses componentes, ou melhor dizendo, a importância do sofrimento interior no aparecimento da doença orgânica constitui a essência da Medicina Psicossomática.

Para melhor avaliação, o primeiro passo é incentivar o paciente a falar bastante a fim de que sua queixa fique bem caracterizada. Em seguida, ele deve ser minuciosamente examinado. Depois, é preciso saber de sua vida, das suas dores e amores, para tentar descobrir o que há por trás dos sintomas e da doença. E sempre existe alguma coisa.

É lógico que as pessoas apresentem diferentes graus de defesa para expor seus dramas pessoais. Talvez por estigma cultural, quem procura o cardiologista não está preparado para abrir a alma. Isso condiz com os consultórios de psiquiatria. Portanto, não é de estranhar que haja certa resistência no início, especialmente nos homens. As mulheres falam de suas emoções e de seus padecimentos com mais facilidade. Os homens, não. Para eles tudo vai bem e o que sentem não pesa.

Há uma estratégia que ajuda a dimensionar a força das emoções. Pergunta-se, numa escala de zero a dez, que nota cada paciente daria para seu nível de felicidade. Em geral, as notas ficam entre 6 e 8. Nunca encontrei alguém que se desse 10. Esse número serve de gancho para identificar o que falta para chegar ao 10. Quando começam a falar, não é raro perceber que as pessoas foram condescendentes em sua avaliação. Não lhes faltaria motivos para uma nota bem mais baixa.

Seria exagero e radicalismo afirmar que a emoção é responsável por todos os males. As doenças são multifatoriais. Características genéticas, ambiente, fatores de risco influem, mas o componente psíquico-emocional tem importância relevante, especialmente na doença coronariana que leva ao infarto e à angina.

Por: Dr. Drauzio Varella

A Opinião Distorce a Realidade

O que perturba os homens não são as coisas, e sim as opiniões que eles têm em relação às coisas. A morte, por exemplo, nada tem de terrível, senão tê-lo-ia parecido assim a Sócrates. Mas a opinião que reina em relação á morte, eis o que a faz parecer terrível a nossos olhos. Por conseguinte, quando estivermos embaraçados, perturbados ou penalizados, não o atribuamos a outrem, mas a nós próprios, isto é, às nossas próprias opiniões.

Epicteto, in 'Manual'

Demitido pelo (mau) comportamento em redes sociais

Em geral uma pessoa é admitida por sua competência técnica e demitida por seu comportamento. Inclusive na internet.

Um estudo da Proofpoint - empresa especializada em segurança de e-mails e prevenção de perda de dados - mostra que 8% das companhias americanas com mais de 1000 funcionários demitiram profissionais por seu comportamento em redes sociais. Comportamentos que vão de críticas à empresa, pares e subordinados, até o desvio de documentos privados da organização. Existem duas questões que me preocupam no que tange esta pesquisa:
Primeiro é que o profissional ao ingressar em uma rede social deve entender que se torna uma pessoa pública e como tal cada uma de suas fotos, palavras e imagens são passíveis de avaliação. Neste contexto mesmo quando não está a serviço da empresa,o indivíduo é visto como um profissional dela e deste modo é avaliado.
Segundo é que a maioria ainda não tem consciência de que é sua própria marca individual, e deve permanentemente zelar por sua credibilidade e reputação. É preocupante vermos profissionais que criam sobre si uma imagem de irresponsáveis pelo simples fato de não terem ainda a noção de como são avaliados.
O mundo é muito duro e injusto em suas avaliações e assim como na natureza, sobrevivem os mais adaptáveis, não os mais fortes. Nossos profissionais estão preparados para se adaptarem a um mundo onde todos se tornaram pessoas públicas?
A recomendação é que a pessoa reflita antes de escrever seu próximo e-mail, mensagem no twitter, no blog, publicar uma foto na sua rede social, ou simplesmente escrever algo que será lido por muitos. Ela está sendo avaliada! Todos nós estamos. Temos de nos adaptar. Vamos em frente!

A Importância de Ser Específico

(Da tradição Sufi)

Nasrudin, precisava do seu burrinho, para algumas tarefas, mas o havia emprestado. Não seria possível cumprir a sua tarefa, sem o seu prestimoso animal. Desanimado, lembrou-se de pedir a Deus uma solução, e começou a orar, para que lhe viesse um burrico. Foi caminhando e rezando. No meio de uma trilha se depara com um homem de semblante severo, com dois burrinhos: montado num deles e puxando o outro, menor, por uma corda. Nasrudin se acercou do viajante e esse lhe afirmou:
- Ó homem desocupado, estou trazendo um burrico de tão longe, estamos todos extenuados, e você pode pôr esse burrinho nas costas e o trazer conosco até a mais próxima vila.

Com uma adaga em punho lhe intimou: Depressa, homem! Ajeite-o nas suas costas, para chegarmos lá antes do anoitecer.

Nasrudin, temeroso, calou-se e obedeceu. E os quatro seguiram a sua jornada. Nasrudin ia atrás, trôpego. Depois de diversas horas chegaram a uma aldeia. Nasrudin, de tão cansado, quase não se agüentava em pé. O rude desconhecido nem agradeceu e pediu que Nasrudin voltasse.

Então, Nasrudin levantou os seus olhos para o céu e desabafou:
- Deus meu! Que lição acabei de aprender! Não basta pedir algo, vagamente, porém explicar como e qual a finalidade.

Por: Profª Rita Alonso

O que é Coaching ?

O Coaching é uma ferramenta extremamente importante. É um processo que ensina o cliente a transformar intenções em ações que geram resultados; a transformar sonhos e possibilidades, em realidade. Este processo ajuda o cliente a desenvolver suas habilidades, competências e potencialidades, tornando-o mais eficiente, seguro e pronto para enfrentar os desafios do mercado de trabalho ou dos relacionamentos pessoais e familiares. Esta atividade profissional é a que mais cresce na Europa e nos Estados Unidos.
O Coach é um profissional que se compromete a apoiar pessoas a atingirem determinados resultados na vida, seja ela no âmbito profissional ou pessoal. Neste processo, podem envolver uma competência ou comportamento específico ou um conjunto de atitudes que acarretam numa grande transformação na vida. Resumindo, assessora uma pessoa ou equipe a atingir um resultado específico ou a modificarem comportamentos limitantes.
O Coaching é feito a partir de reuniões periódicas, geralmente uma hora por semana. Durante as reuniões o Coach irá conversar com o cliente a respeito do desenvolvimento das competências e ações para se alcançar um objetivo. Ajudando o cliente a identificar, esclarecer ou resolver questões que o incomodam. O cliente sempre sai da sessão com alguma atividade ou tarefa a ser executada, para que ele possa alcançar seus objetivos com mais facilidade.