As transformações vividas pelos partícipes dentro das organizações estão diretamente relacionados com o avanço da tecnologia que obriga o constante aprimoramento, através de treinamentos, e incorporação de novos valores e paradigmas oriundo da manipulação das novas ferramentas de trabalho. Quando comecei minha vida laboral me disseram que tinha que ser um bom datilógrafo, um pouco antes meu pai trabalhava como teleptista, hoje percebo que estas duas profissões estão extintas. Aposentaram minha máquina de escrever que era um luxo ter em casa. Então vieram os computadores domésticos que faziam cálculos simples, e depois outros mais modernos e cada vez menores. Hoje já carrego no meu bolso um computador muitas vezes mais sofisticado que o que tive de primeira geração. E assim caminha o mundo... Como Michel Nicolelis que inaugurou recentemente a era da internet neural.
A eficiência e produtividade do trabalho estão relacionados principalmente aos fatores internos referentes à motivação que faz com que um indivíduo desempenhe determinado esforço para ter como poder de barganha para obter bens materiais de que necessita. Acredito que quanto maior o objetivo de um trabalhador maior será sua motivação em obter recursos para concluir suas tarefas. Esta motivação pode ser Monetária, Altruísta, Sectária, Familiar ou Estratégica (para se chegar a um objetivo futuro maior) e ultrapassa os sentidos de liderança, opressão, labor, esforço e sacrifícios. A eficiência é proporcional ao grau de conhecimento, da coisa realizada e a motivação em realizar uma dada sequência de tarefas. Minha experiência pessoal é que o fator corporativo de que o conjunto dos esforços individuais, paralelo as retribuições que os gestores do nível estratégico e tático geram a motivação necessária nos players capaz de tornar o ciclo produtivo cada vez mais dinâmico e orientar as percepções dos agentes as ameaças e oportunidades permitindo-lhes a revitalização em novos ciclos de prosperidade para todos. Quando o empregado não percebe um ganho proporcional ao da organização ocorre uma ruptura gerando um contrassenso nas percepções dos players proporcionando uma rotação da força laboral e consequente esfacelamento da organização.
O comportamento das pessoas dentro do ambiente de trabalho pauta-se modalmente pela conduta ética e profissional. À medida que o grau de envolvimento entre as pessoas no ambiente vão se aproximando, existe uma clara tendência à vínculos proximais de preferência, indiferença e aversão. As tensões nas repartições começam a eclodir e os gestores do meio tático tendem a manipular seus subordinados para a manutenção dos cargos de direção. Desta cisão começam as barganhas quase sempre obtidas pelas trocas de favores e vínculos criados através de funções gratificadas vinculadas ao seu mantenedor. Cria-se assim uma rede de prediletos e aqueles que não se adequarem ao processo são colocados à margem do processo de gestão e crescimento da organização. A "rede" nas organizações quase sempre não vê mérito. É estritamente burocrática e politizada. O nível tático tem medo da ascensão do nível técnico e acaba por procedimentos coercivos e autocráticos por distanciar os verdadeiros "mecanicistas" do sistema de tarefas da função de comando e controle dos processos produtivos.
O Psicólogo Organizacional é capaz de visualizar todo o processo corporativo. Avaliar e analisar onde estão as falhas em relação a missão, visão, objetivos e valores da organização. Se algo vai mal, então é um problema de identidade cuja a parcela de desagregação social dentro da empresa recai sobre cada um dos colaboradores. Percebo que nas organizações, segundo minha vivência existe uma restrição à presença de Psicólogos Organizacionais, porque os fatores negativos recaem quase sempre no comportamento ou forma de agir dos níveis Estratégicos e Táticos que por ter uma visão distorcida das necessidades do nível Técnico influenciam e muito a disparidade entre os sonhos e projeções dos empregados em relação ao que é oferecido. E ouvir que é necessária uma reengenharia de processos, uma mudança na forma de liderança para garantir o reestabelecimento dos fatores motivacionais quase sempre não agrada aos gestores ou donos das organizações, ávidos cada vez mais por produtividade ou ganhos cada vez maiores.
Artigo de: Max Diniz Cruzeiro
A eficiência e produtividade do trabalho estão relacionados principalmente aos fatores internos referentes à motivação que faz com que um indivíduo desempenhe determinado esforço para ter como poder de barganha para obter bens materiais de que necessita. Acredito que quanto maior o objetivo de um trabalhador maior será sua motivação em obter recursos para concluir suas tarefas. Esta motivação pode ser Monetária, Altruísta, Sectária, Familiar ou Estratégica (para se chegar a um objetivo futuro maior) e ultrapassa os sentidos de liderança, opressão, labor, esforço e sacrifícios. A eficiência é proporcional ao grau de conhecimento, da coisa realizada e a motivação em realizar uma dada sequência de tarefas. Minha experiência pessoal é que o fator corporativo de que o conjunto dos esforços individuais, paralelo as retribuições que os gestores do nível estratégico e tático geram a motivação necessária nos players capaz de tornar o ciclo produtivo cada vez mais dinâmico e orientar as percepções dos agentes as ameaças e oportunidades permitindo-lhes a revitalização em novos ciclos de prosperidade para todos. Quando o empregado não percebe um ganho proporcional ao da organização ocorre uma ruptura gerando um contrassenso nas percepções dos players proporcionando uma rotação da força laboral e consequente esfacelamento da organização.
O comportamento das pessoas dentro do ambiente de trabalho pauta-se modalmente pela conduta ética e profissional. À medida que o grau de envolvimento entre as pessoas no ambiente vão se aproximando, existe uma clara tendência à vínculos proximais de preferência, indiferença e aversão. As tensões nas repartições começam a eclodir e os gestores do meio tático tendem a manipular seus subordinados para a manutenção dos cargos de direção. Desta cisão começam as barganhas quase sempre obtidas pelas trocas de favores e vínculos criados através de funções gratificadas vinculadas ao seu mantenedor. Cria-se assim uma rede de prediletos e aqueles que não se adequarem ao processo são colocados à margem do processo de gestão e crescimento da organização. A "rede" nas organizações quase sempre não vê mérito. É estritamente burocrática e politizada. O nível tático tem medo da ascensão do nível técnico e acaba por procedimentos coercivos e autocráticos por distanciar os verdadeiros "mecanicistas" do sistema de tarefas da função de comando e controle dos processos produtivos.
O Psicólogo Organizacional é capaz de visualizar todo o processo corporativo. Avaliar e analisar onde estão as falhas em relação a missão, visão, objetivos e valores da organização. Se algo vai mal, então é um problema de identidade cuja a parcela de desagregação social dentro da empresa recai sobre cada um dos colaboradores. Percebo que nas organizações, segundo minha vivência existe uma restrição à presença de Psicólogos Organizacionais, porque os fatores negativos recaem quase sempre no comportamento ou forma de agir dos níveis Estratégicos e Táticos que por ter uma visão distorcida das necessidades do nível Técnico influenciam e muito a disparidade entre os sonhos e projeções dos empregados em relação ao que é oferecido. E ouvir que é necessária uma reengenharia de processos, uma mudança na forma de liderança para garantir o reestabelecimento dos fatores motivacionais quase sempre não agrada aos gestores ou donos das organizações, ávidos cada vez mais por produtividade ou ganhos cada vez maiores.
Artigo de: Max Diniz Cruzeiro
