O desafio de transformar gerentes em líderes vem se intensificando ao longo dos últimos anos, fato proveniente da globalização, modernização de equipamentos (principalmente em relação a telecomunicações) e de processos etc. Os gerentes de antigamente – autocráticos e contrários a inovações – eram em sua maioria promovidos a este cargo considerando-se apenas suas competências técnicas; infelizmente, isso ainda acontece.
No momento atual, em que vivemos a Era do Conhecimento, a necessidade de criar, captar, transformar gerentes em líderes de pessoas tornou-se essencial para a sobrevivência das empresas. Nesta Era, na qual existe um grande volume de conhecimento disponível a todos, a existência de líderes potenciais em todos os setores da empresa é comum, o que, em contrapartida, “força” as empresas a extinguirem os gerentes incapazes de exercerem a função de líder (condição indispensável à empresa moderna).
Transformar gerentes em líderes, o que era para ser um modo de sobrevivência do RH, durante a febre do downsizing, passou a ser um ponto vital para a transformação da empresa. O RH tornou-se consultor dos gerentes, sendo que estes ficaram responsáveis pela gestão de pessoas, antes incumbência do RH. Toda essa transformação gerou um problema: os gerentes tinham geralmente grandes competências técnicas e péssimas competências no quesito Gestão de Pessoas.
As empresas passam então a tentar capacitar seus gerentes de modo a ampliar suas competências de liderança, porém, na maioria das vezes, essa tentativa foi e, muitas vezes, ainda é, frustrada. Não bastasse isso, as empresas perceberam que é muito mais fácil criar novos líderes, geralmente jovens profissionais, mais adaptados à Era do Conhecimento, do que transformar gerentes antigos, de dentro ou advindos de fora da empresa, em líderes de pessoas.
Toda evolução deste cenário leva os gerentes a uma auto-análise e, após refletirem, tomem atitudes que visem mudar suas concepções, sua cultura, seus paradigmas, seu modo de gerenciar o trabalho e as pessoas e, principalmente, faz com que aceitem e mergulhem na Era do Conhecimento. Deste modo, após tomar ações positivas que visem estimular o exercício diário da Liderança, os gerentes se tornam, também, líderes/gestores de pessoas.
Dentro do contexto apresentado, a empresa também passa a ter um papel de extrema importância na transformação de gerentes em líderes: o de proporcionar um ambiente propício para que os gerentes desenvolvam suas competências de liderança, por meio de treinamentos (que promovam a inovação, a comunicação, a ética, o planejamento, a inteligência emocional etc), de consultoria, de uma estrutura flexível e de uma cultura que promova a integração, sinergia e empatia entre os funcionários etc. Assim, as empresas passam a ter uma grande rede de líderes que, posteriormente, irão ser capazes de captar seguidores que futuramente possam se tornar líderes.
A empresa (tendo como ponto inicial a “alta direção”) é a principal responsável pela transformação de gerentes em líderes, pois é ela quem detém o poder de criar um ambiente propício para tal transformação. Isto é possível por meio: de treinamentos, da gestão do conhecimento e de talentos, do aperfeiçoamento dos processos seletivos e da incorporação dos conceitos de liderança transformadora/educadora entre seus valores.
Para transformar os Gerentes em pessoas mais criativas que saibam exercer sua autoridade por meio do diálogo e da liderança é necessário promover neles algumas atitudes, tais como:
Ser: comunicativo (bom orador e excelente ouvinte), facilitador (simplificar tarefas), educador (dividir seus conhecimentos e habilidades), empreendedor (concretizar sonhos), diplomata (político e negociador), dinâmico (força e energia), agente de mudanças (provocar transformações, inovações, quebra de barreiras), estadista (ter visão ampla e consistente do todo), guerreiro (deve ter persistência e ser leal), flexível (aberto a críticas e sugestões), adepto à sinergia (propiciando trabalho em equipe), imparcial (evitar apadrinhamentos ou grupos fechados – as chamadas “panelinhas”), servidor (não ficar apenas cobrando resultados), amante da tecnologia (porta para o futuro), paciente e respeitado;
Ter: inteligência emocional e racional, confiança, coragem, aprendizagem contínua, sensibilidade, ética, integridade, empatia, conhecimento, maturidade, carisma, motivação (sempre demonstrar entusiasmo/segurança);
Saber: reconhecer o trabalho de seus liderados e recompensá-los por isso – seja por meio de bonificações ou premiações, dar feedback para que todos os liderados saibam o começo/meio e fim dos projetos e para que eles sintam que realmente fazem parte da equipe, enfatizando o grau de importância e cumplicidade de cada liderado dentro da equipe, persuadir por meio de argumentos fortes, mais convincentes, baseados na verdade e nos objetivos da organização, ou seja, jamais coagir, a hora certa de “mudar de time” ou de “pendurar as chuteiras”, planejar, administrar, gerenciar, investir, delegar, executar, motivar (nunca desmotivar), transformar grupos em equipes, propiciar um ambiente de trabalho que favoreça ao melhor desempenho dos colaboradores e ter consciência de que cada colaborador (liderado) possui necessidades distintas.
Enfim, seja você um líder ou um liderado, é necessário enxergar no próximo um ser humano, o qual possui sentimentos, crenças, valores, necessidades, sonhos, amor, quase sempre sob uma ótica bastante particular. Sendo assim, todos devemos saber ter respeito e compreensão para com todos e procurar sempre ajudar a si mesmo e ao próximo (com ponderação para não torná-lo dependente), pois cada vez que impomos barreiras às ações de outras pessoas estamos também prejudicando a nós mesmos.
quinta-feira, 24 de fevereiro de 2011
terça-feira, 22 de fevereiro de 2011
Pessoas: a alma do negócio.
Imagine uma excelente propaganda, que nos leve até o estabelecimento e lá encontramos um péssimo atendimento, um prato mal servido ou uma loja suja e desarrumada. O velho adágio
de que a propaganda é a alma do negócio nem sempre se verifica, principalmente quando se tem funcionários sem comprometimento, treinamento e valores que norteiam uma relação ética com a empresa e seus clientes. Nesse caso, a propaganda se torna a arma do negócio. Só que esta arma está apontada para o próprio negócio, em uma postura suicida. Não importa o tamanho da empresa, a influência dos funcionários sejam estes chamados de empregados,colaboradores, clientes internos ou qualquer outro nome será decisiva: a qualidade do relacionamento empresa-funcionário irá determinar a qualidade e longevidade do relacionamento empresa-cliente.
Uma das mais poderosas vantagens competitivas nos negócios é a capacidade de atrair e reter talentos na empresa. Sendo assim, cabe a reflexão para o empresário: como sua empresa é reconhecida pelos funcionários? Você tem construído um negócio na qual as pessoas querem fazer parte dele?
Executivos e acadêmicos reconhecidos na área de gestão como Jack Welch, Leonard Berry e Parasuraman detalham fatores que uma empresa deve possuir para a construção de uma reputação privilegiada junto ao mercado de trabalho. Listamos a seguir algumas ações que fazem diferença na reputação de uma empresa:
1. Comprometimento com o aprendizado contínuo.
Em termos práticos, os empregadores preferidos investem em desenvolvimento de
pessoal, por meio de aulas e programas sistemáticos – e não pontuais - de treinamentos. São ações que não deixam dúvida quanto a intenção da empresa em incentivar o crescimento pessoal de seus colaboradores.
2. Meritocracia.
Elogios, remuneração e promoções estão vinculados ao desempenho. Um sistema de
avaliação meritocrático, claro e transparente tende a atrair pessoas com autoconfiança e vontade de resultados.
3. Assunção de riscos.
Grande parte dos funcionários vão trabalhar tendo a intenção de não cometer nenhum erro durante o expediente. Não cometer erros é tentar fazer o melhor? Não necessariamente. Empresas preferidas permitem que as pessoas assumam riscos e não execram aqueles que falharam em suas tentativas de fazer “o algo mais” ou diferente. Uma empresa que não permite a assunção de riscos diminui a possibilidade de atrair funcionários criativos e engajados.
4. Diversidade.
Empresas de sucesso tendem a ter pessoas de naturalidade, nacionalidades, idades e outras características pessoais variadas. A experiência de todos é importante e equipes multifacetadas propiciam idéias diversas que combinadas aumentam a chance de inovação.
5. Critérios de seleção rigorosos.
Isso é intuitivo e facilmente percebido: um lugar com pessoas competentes tende atrair pessoas competentes. Entretanto, o conceito de competência deve ser visto de forma mais ampla. É importante contratar não somente por habilidades e qualificações formais, mas também pelos valores e atitude da pessoa. Na perspectiva dos clientes, as pessoas que prestam o serviço são a própria empresa. Assim, um atendente desleixado em uma loja é uma loja desleixada. Um garçom arrogante é um restaurante arrogante.
A capacidade de selecionar bem as pessoas a quem vamos compartilhar nosso negócio, vai impactar diretamente o resultado de nossos empreendimentos. A questão da seleção de pessoal, devido ao seu caráter determinante em relação ao resultado dos outros anteriores, merece maior análise. Caso a empresa não selecione adequadamente seus colaboradores, dificilmente treinamentos sistemáticos, procedimentos meritocráticos de avaliação de desempenho e um ambiente com estimulo à criatividade e inovação compensarão esta falha. Os funcionários (que fique claro: sócios, diretores e chefes de qualquer natureza também são funcionários) precisam saber se relacionar adequadamente com outras pessoas, sejam clientes ou outros empregados. Selecionar com base em capacitação técnica mas também em competência comportamental faz diferença na composição harmônica do quadro de pessoal. Nessa perspectiva, é imperativo observar os valores pessoais daqueles que poderão compor o quadro de funcionários. A competência técnica pode ser irrelevante se não compartilharem valores com a empresa e demais membros da equipe. Mudar os valores pessoais de alguém é tarefa hercúlea, se não impossível. Pode-se modificar o comportamento das pessoas por meio de instrumentos de controle, recompensa e punição, mas os valores subjacentes permanecem intactos na maior parte das vezes. Sendo assim, segue o conselho: ao trazer pessoas para perto, primeiro olhe para os valores. Alinhamento de valores entre pessoas é condição fundamental de prosperidade de qualquer empreendimento.
Os resultados de uma empresa cuja política de gestão de pessoas segue os padrões acima tende a ser de lucro e viés de crescimento. Acadêmicos há tempos afirmam haver evidências de relação de causa e efeito entre esses três fatores: (1) satisfação e lealdade dos funcionários, (2) satisfação e lealdade dos clientes e (3) lucratividade das empresas. Pode-se destinar parte dos ganhos para reinvestir em novas políticas que reforcem essa cadeia virtuosa para a atração e retenção de pessoas que façam a diferença. Não nos resta outra conclusão a não ser que é preciso competir pelo mercado de talentos com o mesmo interesse que se compete pelo mercado de clientes.
Por Rodrigo Siqueira
de que a propaganda é a alma do negócio nem sempre se verifica, principalmente quando se tem funcionários sem comprometimento, treinamento e valores que norteiam uma relação ética com a empresa e seus clientes. Nesse caso, a propaganda se torna a arma do negócio. Só que esta arma está apontada para o próprio negócio, em uma postura suicida. Não importa o tamanho da empresa, a influência dos funcionários sejam estes chamados de empregados,colaboradores, clientes internos ou qualquer outro nome será decisiva: a qualidade do relacionamento empresa-funcionário irá determinar a qualidade e longevidade do relacionamento empresa-cliente.
Uma das mais poderosas vantagens competitivas nos negócios é a capacidade de atrair e reter talentos na empresa. Sendo assim, cabe a reflexão para o empresário: como sua empresa é reconhecida pelos funcionários? Você tem construído um negócio na qual as pessoas querem fazer parte dele?
Executivos e acadêmicos reconhecidos na área de gestão como Jack Welch, Leonard Berry e Parasuraman detalham fatores que uma empresa deve possuir para a construção de uma reputação privilegiada junto ao mercado de trabalho. Listamos a seguir algumas ações que fazem diferença na reputação de uma empresa:
1. Comprometimento com o aprendizado contínuo.
Em termos práticos, os empregadores preferidos investem em desenvolvimento de
pessoal, por meio de aulas e programas sistemáticos – e não pontuais - de treinamentos. São ações que não deixam dúvida quanto a intenção da empresa em incentivar o crescimento pessoal de seus colaboradores.
2. Meritocracia.
Elogios, remuneração e promoções estão vinculados ao desempenho. Um sistema de
avaliação meritocrático, claro e transparente tende a atrair pessoas com autoconfiança e vontade de resultados.
3. Assunção de riscos.
Grande parte dos funcionários vão trabalhar tendo a intenção de não cometer nenhum erro durante o expediente. Não cometer erros é tentar fazer o melhor? Não necessariamente. Empresas preferidas permitem que as pessoas assumam riscos e não execram aqueles que falharam em suas tentativas de fazer “o algo mais” ou diferente. Uma empresa que não permite a assunção de riscos diminui a possibilidade de atrair funcionários criativos e engajados.
4. Diversidade.
Empresas de sucesso tendem a ter pessoas de naturalidade, nacionalidades, idades e outras características pessoais variadas. A experiência de todos é importante e equipes multifacetadas propiciam idéias diversas que combinadas aumentam a chance de inovação.
5. Critérios de seleção rigorosos.
Isso é intuitivo e facilmente percebido: um lugar com pessoas competentes tende atrair pessoas competentes. Entretanto, o conceito de competência deve ser visto de forma mais ampla. É importante contratar não somente por habilidades e qualificações formais, mas também pelos valores e atitude da pessoa. Na perspectiva dos clientes, as pessoas que prestam o serviço são a própria empresa. Assim, um atendente desleixado em uma loja é uma loja desleixada. Um garçom arrogante é um restaurante arrogante.
A capacidade de selecionar bem as pessoas a quem vamos compartilhar nosso negócio, vai impactar diretamente o resultado de nossos empreendimentos. A questão da seleção de pessoal, devido ao seu caráter determinante em relação ao resultado dos outros anteriores, merece maior análise. Caso a empresa não selecione adequadamente seus colaboradores, dificilmente treinamentos sistemáticos, procedimentos meritocráticos de avaliação de desempenho e um ambiente com estimulo à criatividade e inovação compensarão esta falha. Os funcionários (que fique claro: sócios, diretores e chefes de qualquer natureza também são funcionários) precisam saber se relacionar adequadamente com outras pessoas, sejam clientes ou outros empregados. Selecionar com base em capacitação técnica mas também em competência comportamental faz diferença na composição harmônica do quadro de pessoal. Nessa perspectiva, é imperativo observar os valores pessoais daqueles que poderão compor o quadro de funcionários. A competência técnica pode ser irrelevante se não compartilharem valores com a empresa e demais membros da equipe. Mudar os valores pessoais de alguém é tarefa hercúlea, se não impossível. Pode-se modificar o comportamento das pessoas por meio de instrumentos de controle, recompensa e punição, mas os valores subjacentes permanecem intactos na maior parte das vezes. Sendo assim, segue o conselho: ao trazer pessoas para perto, primeiro olhe para os valores. Alinhamento de valores entre pessoas é condição fundamental de prosperidade de qualquer empreendimento.
Os resultados de uma empresa cuja política de gestão de pessoas segue os padrões acima tende a ser de lucro e viés de crescimento. Acadêmicos há tempos afirmam haver evidências de relação de causa e efeito entre esses três fatores: (1) satisfação e lealdade dos funcionários, (2) satisfação e lealdade dos clientes e (3) lucratividade das empresas. Pode-se destinar parte dos ganhos para reinvestir em novas políticas que reforcem essa cadeia virtuosa para a atração e retenção de pessoas que façam a diferença. Não nos resta outra conclusão a não ser que é preciso competir pelo mercado de talentos com o mesmo interesse que se compete pelo mercado de clientes.
Por Rodrigo Siqueira
domingo, 20 de fevereiro de 2011
Cinco maneiras de destruir sua carreira: veja como não agir no ambiente de trabalho
Entender os passos que podem fazer você acabar com a sua carreira pode ser tão importante quanto as dicas dadas para obter sucesso no trabalho
Você que está acostumado a ler matérias sobre "como acertar na carreira", "como subir de cargo" ou "as maneiras de se agradar ao chefe", fique tranquilo, você não está lendo nada errado.
No entanto, entender os passos que podem fazer você acabar com a sua carreira pode ser tão importante quanto as dicas dadas para obter sucesso no mundo corporativo.
Na avaliação do diretor da consultoria Portal Fox, Ricardo Piovan, a falta de excelência pode fazer com que o profissional cometa seguidos erros e acabe com as próprias chances de crescimento no trabalho.
Destruidor
Para se aprofundar ainda mais no universo das chamadas "carreiras capengas", Piovan enumerou cinco itens básicos capazes de acabar com qualquer histórico profissional. Confira abaixo cinco maneiras de acabar com sua vida profissional:
· Ser um “reclamão” - Para conseguir uma estagnação completa no seu trabalho, seja aquela pessoa que vive reclamando de tudo na empresa, dizendo que o seu chefe não colabora, que a equipe é incompetente e que a organização não contribui de forma efetiva com o seu trabalho. A "dica" é também reclamar do cliente, aquele cara que paga o seu salário. O “reclamão” é aquela pessoa que vê defeito em tudo e não faz nada para mudar aquilo que ele reclama.
· Não dar resultado para a empresa - Outra forma fantástica de ser esquecido em um canto da empresa é você ser um “passivo”, isto é, ser uma pessoa que apenas traz despesas para a empresa. Se as suas atividades não fazem a empresa gerar dinheiro ou economizar dinheiro, saiba que você está no caminho certo para o esquecimento completo.
· Não ser um “resolvedor” de problemas - Para potencializar ainda mais a sua estagnação, não resolva nenhum problema, a menos que lhe solicitem, isto mesmo, fique na sua, se o seu radar detectar uma situação problemática, finja que não é com você e apenas se manifeste quando for solicitado. Ahh … reclame pelo problema ter aparecido.
· Não buscar situação de aprendizado - Este é um dos pontos mais importantes para que você fique paralisado anos na sua carreira. Não leia livros, não assista palestras e em hipótese alguma faça treinamentos. Continue fazendo as coisas sempre do mesmo jeito. Por favor, não procure fazer mais rápido, mais barato ou com mais qualidade as suas atividades.
· Andar com os perdedores - Afaste-se dos talentos que existem na organização, pois eles podem te contaminar com o entusiasmo deles, levando você a ficar com vontade de não fazer os quatro pontos acima. Ande com as pessoas que vivem reclamando, que não dão resultados e que não resolvem problemas. Acredite, se você andar com os profissionais extraordinários você poderá ter uma recaída e ficar com vontade de estudar para fazer as suas tarefas com mais eficácia.
Fonte: Infomoney
Você que está acostumado a ler matérias sobre "como acertar na carreira", "como subir de cargo" ou "as maneiras de se agradar ao chefe", fique tranquilo, você não está lendo nada errado.
No entanto, entender os passos que podem fazer você acabar com a sua carreira pode ser tão importante quanto as dicas dadas para obter sucesso no mundo corporativo.
Na avaliação do diretor da consultoria Portal Fox, Ricardo Piovan, a falta de excelência pode fazer com que o profissional cometa seguidos erros e acabe com as próprias chances de crescimento no trabalho.
Destruidor
Para se aprofundar ainda mais no universo das chamadas "carreiras capengas", Piovan enumerou cinco itens básicos capazes de acabar com qualquer histórico profissional. Confira abaixo cinco maneiras de acabar com sua vida profissional:
· Ser um “reclamão” - Para conseguir uma estagnação completa no seu trabalho, seja aquela pessoa que vive reclamando de tudo na empresa, dizendo que o seu chefe não colabora, que a equipe é incompetente e que a organização não contribui de forma efetiva com o seu trabalho. A "dica" é também reclamar do cliente, aquele cara que paga o seu salário. O “reclamão” é aquela pessoa que vê defeito em tudo e não faz nada para mudar aquilo que ele reclama.
· Não dar resultado para a empresa - Outra forma fantástica de ser esquecido em um canto da empresa é você ser um “passivo”, isto é, ser uma pessoa que apenas traz despesas para a empresa. Se as suas atividades não fazem a empresa gerar dinheiro ou economizar dinheiro, saiba que você está no caminho certo para o esquecimento completo.
· Não ser um “resolvedor” de problemas - Para potencializar ainda mais a sua estagnação, não resolva nenhum problema, a menos que lhe solicitem, isto mesmo, fique na sua, se o seu radar detectar uma situação problemática, finja que não é com você e apenas se manifeste quando for solicitado. Ahh … reclame pelo problema ter aparecido.
· Não buscar situação de aprendizado - Este é um dos pontos mais importantes para que você fique paralisado anos na sua carreira. Não leia livros, não assista palestras e em hipótese alguma faça treinamentos. Continue fazendo as coisas sempre do mesmo jeito. Por favor, não procure fazer mais rápido, mais barato ou com mais qualidade as suas atividades.
· Andar com os perdedores - Afaste-se dos talentos que existem na organização, pois eles podem te contaminar com o entusiasmo deles, levando você a ficar com vontade de não fazer os quatro pontos acima. Ande com as pessoas que vivem reclamando, que não dão resultados e que não resolvem problemas. Acredite, se você andar com os profissionais extraordinários você poderá ter uma recaída e ficar com vontade de estudar para fazer as suas tarefas com mais eficácia.
Fonte: Infomoney
quinta-feira, 10 de fevereiro de 2011
VALOR: A quem de direito.
Reflitam sobre o pensamento que compartilho com vocês, é de valia.
Hoje, na maioria dos setores, é possível comprar no mercado maquinas, softwares, equipamentos comparáveis aos das principais empresas globais. O acesso a itens de ativo fixo não mais representa o fator diferenciador; atualmente, a distinção resulta da capacidade de usar os recursos com eficácia.
A empresa que perder todos os seus equipamentos, mas preservar as habilidades e conhecimentos da força de trabalho, retornará aos negócios com razoável rapidez.
A empresa que perder sua força de trabalho, mas mantiver seus equipamentos, jamais se recuperará.
Ao refletir sobre isso, veio-me a mente uma imagem que não esqueço, quando houve a tragédia na região Serrana, vi em uma reportagem várias empresas destruídas, patrimônios, entretanto, uma me chamou atenção, vou explicar porque.
Vi uma Industrias destruída pela devastação, completamente não existe mais, maquinas, animais, escritórios, documento, veículos e a dignidade que alcançava aquelas pessoas através do trabalho.
Embora, tudo tenha se perdido, os funcionários estavam lá ajudando a recompor a empresa e o que restou dela. As maquinas foram todas destruídas, o que restou? O capital humano.
Muito provavelmente, aquela empresa, era uma empresa que valorizava o funcionário, não digo só em remuneração, mas em outros aspectos, como por exemplo o reconhecimento de um bom desempenho.
Me emocionei ao ver as pessoas dedicadas, tirando a empresa e tudo que restou da lama. Podemos tirar uma lição valiosa de tudo isso, como exemplo. As maquinas vão, as tecnologias vão, as quais só podem ser operadas através do homem, nosso capital intelectual.
Moral da história, muitas vezes deixamos de reconhecer um bom desempenho.
Reconhecimento pode se manisfestar de diversas formas, uma delas é o elogio (na medida certa ), uma bonificação (que não seja necessariamente em dinheiro), uma homenagem, etc, como por exemplo.
Vamos repensar em nossas ações, gestores!
Hoje, na maioria dos setores, é possível comprar no mercado maquinas, softwares, equipamentos comparáveis aos das principais empresas globais. O acesso a itens de ativo fixo não mais representa o fator diferenciador; atualmente, a distinção resulta da capacidade de usar os recursos com eficácia.
A empresa que perder todos os seus equipamentos, mas preservar as habilidades e conhecimentos da força de trabalho, retornará aos negócios com razoável rapidez.
A empresa que perder sua força de trabalho, mas mantiver seus equipamentos, jamais se recuperará.
Ao refletir sobre isso, veio-me a mente uma imagem que não esqueço, quando houve a tragédia na região Serrana, vi em uma reportagem várias empresas destruídas, patrimônios, entretanto, uma me chamou atenção, vou explicar porque.
Vi uma Industrias destruída pela devastação, completamente não existe mais, maquinas, animais, escritórios, documento, veículos e a dignidade que alcançava aquelas pessoas através do trabalho.
Embora, tudo tenha se perdido, os funcionários estavam lá ajudando a recompor a empresa e o que restou dela. As maquinas foram todas destruídas, o que restou? O capital humano.
Muito provavelmente, aquela empresa, era uma empresa que valorizava o funcionário, não digo só em remuneração, mas em outros aspectos, como por exemplo o reconhecimento de um bom desempenho.
Me emocionei ao ver as pessoas dedicadas, tirando a empresa e tudo que restou da lama. Podemos tirar uma lição valiosa de tudo isso, como exemplo. As maquinas vão, as tecnologias vão, as quais só podem ser operadas através do homem, nosso capital intelectual.
Moral da história, muitas vezes deixamos de reconhecer um bom desempenho.
Reconhecimento pode se manisfestar de diversas formas, uma delas é o elogio (na medida certa ), uma bonificação (que não seja necessariamente em dinheiro), uma homenagem, etc, como por exemplo.
Vamos repensar em nossas ações, gestores!
quarta-feira, 2 de fevereiro de 2011
Saibam o que acontece no RH de algumas empresas...
PARA DESCONTRAIR! rs...
CRITÉRIO É CRITÉRIO
Chegaram 700 currículos à mesa do diretor de uma grande multinacional.
Ele diz à secretária:
- Pegue os 30 que estão no topo da pilha e chame-os para serem entrevistados.
Jogue os restantes na máquina fragmentadora.
- O senhor está louco? São 670 pessoas! Talvez os melhores estejam lá!
Ele responde:
- Eu não preciso de gente sem sorte ao meu lado !!!
___________________________________________________________________________
EMPREGADO NOVO
O gerente chama o empregado da área de produção, rapaz, forte, 1,90m de altura, 100kg, recém admitido, e inicia o diálogo:
- Qual é o seu nome?
- Eduardo - responde o empregado.
- Olhe, - explica o gerente - eu não sei em que espelunca você trabalhou antes, mas aqui nós não chamamos as pessoas pelo seu primeiro nome.
Isso é muito familiar e pode levar a perda de autoridade. Eu só chamo meus funcionários pelo sobrenome: Ribeiro, Matos, Souza...
Então saiba que eu sou seu gerente e quero que me chame de Mendonça. Bem, agora quero saber: qual é o seu nome completo?
O empregado responde:
- Meu nome é Eduardo Paixão.
- Tá certo, Eduardo. Pode ir agora...
_________________________________________________________________________________ PEDIDO DE AUMENTO
O jovem empregado vai à sala do director da empresa onde trabalha:
- Senhor director, vim aqui para lhe pedir um aumento. E adianto já que há quatro empresas atrás de mim.
Com medo de perder aquele promissor talento, dobra-lhe o salário ... as empresas valorizam os funcionários quando eles recebem outras propostas...
- Mas mate-me uma curiosidade. Pode dizer-me quais são essas quatro empresas?
- Sim, senhor. A da luz, a da água, a do telefone e o meu banco!!!
__________________________________________________________________________________
RACIOCÍNIO RÁPIDO
Pra testar o caráter de um novo empregado, o dono da empresa mandou colocar 500 reais a mais no salário dele.
Passam os dias, e o funcionário não relata nada..
Chegando no outro mês, o dono faz o inverso: manda tirar 500 reais.
No mesmo dia, o funcionário entra na sala pra falar com ele:
- Doutor, acho que houve um engano e me tiraram 500 reais do salário.
- É ? Curioso que no mês passado eu coloquei 500 a mais e você não falou nada.
- É que um erro eu tolero, doutor, mas DOIS, eu acho um absurdo !
(...Tudo na vida é relativo...)
CRITÉRIO É CRITÉRIO
Chegaram 700 currículos à mesa do diretor de uma grande multinacional.
Ele diz à secretária:
- Pegue os 30 que estão no topo da pilha e chame-os para serem entrevistados.
Jogue os restantes na máquina fragmentadora.
- O senhor está louco? São 670 pessoas! Talvez os melhores estejam lá!
Ele responde:
- Eu não preciso de gente sem sorte ao meu lado !!!
___________________________________________________________________________
EMPREGADO NOVO
O gerente chama o empregado da área de produção, rapaz, forte, 1,90m de altura, 100kg, recém admitido, e inicia o diálogo:
- Qual é o seu nome?
- Eduardo - responde o empregado.
- Olhe, - explica o gerente - eu não sei em que espelunca você trabalhou antes, mas aqui nós não chamamos as pessoas pelo seu primeiro nome.
Isso é muito familiar e pode levar a perda de autoridade. Eu só chamo meus funcionários pelo sobrenome: Ribeiro, Matos, Souza...
Então saiba que eu sou seu gerente e quero que me chame de Mendonça. Bem, agora quero saber: qual é o seu nome completo?
O empregado responde:
- Meu nome é Eduardo Paixão.
- Tá certo, Eduardo. Pode ir agora...
_________________________________________________________________________________ PEDIDO DE AUMENTO
O jovem empregado vai à sala do director da empresa onde trabalha:
- Senhor director, vim aqui para lhe pedir um aumento. E adianto já que há quatro empresas atrás de mim.
Com medo de perder aquele promissor talento, dobra-lhe o salário ... as empresas valorizam os funcionários quando eles recebem outras propostas...
- Mas mate-me uma curiosidade. Pode dizer-me quais são essas quatro empresas?
- Sim, senhor. A da luz, a da água, a do telefone e o meu banco!!!
__________________________________________________________________________________
RACIOCÍNIO RÁPIDO
Pra testar o caráter de um novo empregado, o dono da empresa mandou colocar 500 reais a mais no salário dele.
Passam os dias, e o funcionário não relata nada..
Chegando no outro mês, o dono faz o inverso: manda tirar 500 reais.
No mesmo dia, o funcionário entra na sala pra falar com ele:
- Doutor, acho que houve um engano e me tiraram 500 reais do salário.
- É ? Curioso que no mês passado eu coloquei 500 a mais e você não falou nada.
- É que um erro eu tolero, doutor, mas DOIS, eu acho um absurdo !
(...Tudo na vida é relativo...)
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