Como a PNL se relaciona com Coaching?

A PNL - Programação Neurolinguística - pode ser  definida de algumas maneiras: estudo do impacto  da linguagem  verbal e não verbal sobre o sistema nervoso central; como a  arte de gerar mudanças pela vontade; como o estudo da estrutura da experiência subjetiva.

 Começou estudando as pessoas que apresentavam resultados excepcionais. O que elas faziam e como faziam  para que conseguissem aqueles resultados?

Se pudermos decodificar o quê e como fazem, os métodos podem ser aprendidos por  outras pessoas para que elas também possam obter a mesma classe de resultados. Esse processo foi denominado de modelagem.

Para modelar, a PNL estuda como estruturamos nossa experiência subjetiva - como pensamos sobre nossos valores e crenças e como criamos nossos estados emocionais - e como construímos nosso mundo interno a partir do que vemos, ouvimos e sentimos . E o significado que damos a tudo isso.

Nenhum evento em si tem significado por si só. Somos nós que damos significados e pessoas diferentes poderão dar significados diferentes, ou iguais. A PNL estuda as experiências pelo lado de dentro. E como essas experiências influenciam nosso comportamento. É considerada , por este ângulo, epistemologia (conhecimento a respeito do conhecimento) da experiência.

A PNL começou modelando os melhores comunicadores e evoluiu para o estudo sistêmico da comunicação humana. Cresceu com a adição de ferramentas e métodos práticos gerados de diversas áreas, através da modelagem de pessoas que obtinham resultados brilhantes.  Hoje, essas  ferramentas são utilizadas em  áreas tão diversas como educação, negociação, terapia, treinamento, esportes, saúde, vendas, direito, administração em geral.

No entanto, a PNL é mais do que uma coletânea de técnicas. É também uma forma de pensar, uma mentalidade, uma atitude baseada em curiosidade, exploração e pragmatismo.

Como a PNL se relaciona com coaching?

A PNL e Coaching têm muito em comum. Seguem na mesma direção.

A PNL com suas técnicas poderosas e seus pressupostos, tornam o Coaching muito mais rápido e eficaz. Possui meios precisos de obter resultados. A PNL pode "turbinar" o Coaching, ao empregar recursos como Visão de Futuro, Modelagem. Âncoras, Linha  do Tempo.

Funcionários devem tomar cuidado com imagem pessoal nas festas de fim de ano

Beber demais, fazer discursos, dançar e se vestir de formas extravagantes e chegar atrasado ao trabalho no dia seguinte são comportamentos negativos

O mês de novembro começou e é a partir dele que a maioria das empresas começa a organizar as festas de confraternização. Depois de um ano cheio de atividades é hora de comemorar resultados e vitórias coletivas e por que não, as pessoais. Tempo de entrar no clima de Natal e posteriormente, do Ano Novo. É um período de muita festa, primeiro entre colegas de trabalho e chefes e, depois, entre os familiares e amigos. Parece tudo muito bom, mas o perigo é está à deriva. Para os que tem o hábito de extrapolar na bebida, atenção redobrada.

A gestora de RH, Vianei Altafin que também é diretora da Inthegra Talentos Humanos alerta que diferente do que muitos pensam, essas ocasiões podem comprometer o funcionário. “As pessoas precisam se atentar que não é uma festa particular, mas uma ação corporativa, uma festa promovida pela empresa e o bom comportamento vale para todos, sem distinção hierárquica”, diz Vianei.

Como em qualquer festa, todos chegam perfumados, limpinhos e sóbrios, porém, por exagerarem na bebida, alguns falam o que não devem, saem embriagados, suados, descalços e descabelados, e cometem outros deslizes deselegantes. “É claro que a festa visa estreitar relacionamentos e promover momentos de diversão, mas, no mercado altamente seletivo, a maneira como as pessoas se comportam ou a imagem pessoal pode ser fator decisivo na hora de uma promoção, por exemplo,”, esclarece Vianei.

Tanto se fala em cuidar da imagem pessoal, por isso, nessas ocasiões a gestora reforça que a maneira como agimos, reflete o que somos no dia a dia. “Então onde quer que estejamos, precisamos passar credibilidade e mostrar que somos responsáveis, principalmente nas confraternizações profissionais, a extensão do ambiente de trabalho”, disse Altafin.

Na hora que o buffet começar a servir, a gestora orienta a respeitar a fila, comer com equilíbrio e não falar com a boca cheia. Nada de misturar bebidas e beber em excesso. “Se no dia seguinte tiver expediente, o funcionário deve chegar no horário e bem disposto”, ressalta a gestora.

Além de não extrapolar nos comes e bebes, outra orientação de Altafin é não levar acompanhante porque segundo ela, a pessoa poderá ficar sem lugar e sem assunto. E por falar em assunto nada de misturar o pessoal do profissional, fazer fofocas, falar mal do próximo ou ficar a vontade demais com o colega ou o chefe.

Muitas empresas contratam bandas, Dj ou música um som para animar a festa. Nesse quesito, o maior erro dos convidados é dançar de forma provocante e aproveitar o microfone para fazer discursos. Vianei afirma que isso denigre a imagem das pessoas e promovem as piadinhas e conversas paralelas pós-festas.

Traje

Cada empresa promove um estilo de festa. Então, para não fazer feio, a dica é checar qual o traje e fazer bonito, porém sem tantos exageros. “Roupas curtas e justas, com decotes exagerados devem ser evitados. Se a festa for mais social e optar por saltos altos, o sapato deve ser confortável para não ter que tirá-lo. Não pegaria bem. Para os homens, a vestimenta também deve ser considerada uma maneira de preservar a imagem pessoal. Cabelo bem arrumado, uma camisa bem passada com uma calça mais social para uma festa mais formal, é um bom traje”, conclui Vianei.

Doenças no ambiente de trabalho

Doenças crônicas que exigem monitoramento ou cuidados especiais não devem afetar a sua carreira nem prejudicar seu desempenho

Fonte: IG

Paulo*, 42 anos, analista fiscal de uma empresa de transporte de bens* foi demitido após a quarta vez consecutiva em que chegou atrasado ao escritório. No departamento de Recursos Humanos, ele explicou que o motivo dos atrasos constantes era a doença que estava tratando há mais de quatro anos: alcoolismo. O diretor de RH da empresa, que prefere não se identificar, interviu e Paulo não foi demitido. “Em vez disso, optamos por acompanhar o caso de perto, oferecendo inclusive benefícios extras, como tratamento psicológico. Afinal de contas, o funcionário tinha quase 10 anos de casa e sempre teve conduta exemplar”, justifica o diretor de RH.

Situações assim são exemplares, mas não são regra no mercado de trabalho. Na falta de legislação específica, cada empresa elabora suas próprias políticas internas para lidar com esses casos e, portanto, a postura do trabalhador é decisiva nesta relação delicada. “Geralmente os empregadores criam políticas específicas para funcionários portadores de doenças que exigem tratamento diferenciado. Por exemplo, no caso da diabetes, que atinge 12% da população do Brasil (segundo dados de 2008), algumas companhias adotam até mesmo cardápios especiais, com o intuito de auxiliar no controle dos níveis de glicose no sangue”, diz Marcos Minoru Nakatsugawa, executivo de RH e presidente em exercício do Centro Avançado de Profissionais de Recursos Humanos (CEAP– RH).

Nem todo portador desse tipo de doença, no entanto, reconhece a necessidade de cuidados especiais no trabalho. O diabetes de Matheus Lopes, 27 anos, editor de vídeo da agência Novacia, em São Paulo, foi diagnosticado ainda na infância e a questão no ambiente de trabalho só complica na hora de incluir sua rotina médica no dia a dia da agência. “Na realidade, nunca imaginei a doença como sendo um problema em potencial para um empregador, por isso nunca tratei desse detalhe em uma entrevista de emprego, sempre foquei as entrevistas apenas nos aspectos profissionais. Minha grande preocupação é inserir na falta de rotina da minha área o cuidado com a alimentação e as três aplicações diárias de insulina”, conta.

Exatamente por isso, Marcos Minoru acredita que o ideal é que o candidato portador de alguma doença crônica que exija monitoramento especial, como diabetes, cardiopatias, esclerose múltipla, síndrome do pânico e demais quadros de depressão, câncer etc, informe a condição durante o processo seletivo. “Isso para que a empresa planeje as contramedidas que precisa implementar para garantir a salvaguarda física e emocional do profissional, por meio da adoção de programas específicos de controle e tratamento dessas doenças”, afirma.

O medo existe

“Sofro de transtorno bipolar há cerca de 10 anos e isso é um problema porque sei que terei que omitir esta informação na hora de conseguir um emprego. Além do mais, o tratamento pode atrapalhar meu desempenho porque alguns medicamentos apresentam efeitos colaterais, como sono”, conta Aline Silva, 31 anos, pedagoga. Ela trabalha atualmente em uma agência da Previdência Social. Neste e em empregos anteriores ela informou ao médico apenas no momento do exame admissional que fazia tratamento com antidepressivos. “Eles me pediram laudos do psicólogo e do psiquiatra que atestassem que eu poderia exercer a função. Mas acredito que mais difícil do que conseguir o emprego é mantê-lo. Afinal, durante as crises é bem difícil manter a rotina, inclusive a de trabalho, e isso não é bem visto”, acredita.

O estigma de que as empresas não veem com bons olhos certos históricos médicos vem do fato de que certas doenças não são amparadas pela legislação. “É o caso do HIV, doenças cardíacas, câncer, diabetes, depressão, alcoolismo e outras congênitas”, explica Edson Pinto, advogado especialista em tributos e diretor do Escritório Edson Pinto Advogados. Segundo o advogado, para justificar a manutenção do empregado no trabalho, tem sido usado como argumentação o dever de manter a dignidade da pessoa, segundo ele, “uma das causas pétreas da Constituição Federal”. “Além do mais, as empresas não podem recusar candidatos com esse perfil, de forma expressa, sob pena de recair em responsabilidade civil pré-contratual, com possível condenação a dano moral”, acrescenta.

A gerente de Recursos Humanos, Carolina Cardoso, vai além e afirma que estas doenças, quando controladas e com acompanhamento médico, não atrapalham no desenvolvimento da carreira. “De acordo com a minha experiência, considero que tanto a empresa quanto o candidato devem ser transparentes e éticos no momento da entrevista, assim como no decorrer do desenvolvimento dentro da organização”, diz.

Existem precedentes jurídicos favoráveis aos portadores desse tipo de doença crônica. Recentemente, um portador de doença cardíaca conseguir provar na Justiça do Trabalho que sua demissão foi discriminatória. Além do emprego de volta, ele também conseguiu o direito a uma indenização por danos morais.

Do lado da lei

Comentando esse caso, Viviane Bender, advogada trabalhista do escritório Santos Sales, confirmou que em casos semelhantes, a legislação trabalhista vigente no Brasil assegura a reintegração ao emprego do trabalhador. O tratamento deve ser o mesmo dado aos casos de doenças profissionais, mesmo que a doença crônica não tenha qualquer relação com o tipo de trabalho. “O empregador do portador de cardiopatia foi condenado p- Quando voltar ao trabalho é motivo de doençaorque havia conhecimento da empresa quanto à doença e porque a demissão aconteceu quando o quadro clínico do empregado encontrava-se agravado”, detalha.

De acordo com os advogados, pelo fato de não existir lei específica a respeito destes casos, fica por conta dos empregadores a concessão de tratamentos. “Porém, se este empregado deseja reivindicar o auxílio-doença, a melhor forma é perante a Previdência Social. Considerando que a cobertura de algumas doenças pode ser negada pelo INSS, o funcionário poderá fazer tratamentos mediante apresentação de atestado médico aceito pela empresa”, conclui Edson.

* Os nomes foram trocados e/ou omitidos a pedido dos entrevistados