NOTA:
Estou um tanto ausente, contudo, não abandoei o Blog. Meu notebook com defeito tem sido mais difcil postar aqui. Estou voltando aos poucos, sempre que der, estarei trazendo artigos legai!
Abraço à todos,
Julliana Maiolino.
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Ao contrário do que muitas pessoas possam imaginar, o primeiro contato de um profissional com a empresa ocorre quando ele participa de um processo seletivo e não quando ele comparece ao primeiro dia de trabalho. Por esse motivo, a entrevista de seleção pode conduzir o início da relação entre colaborador e organização contratante. Isso leva o selecionador a ter um papel fundamental na escolha do profissional que ingressará na empresa e irá ou não atender às necessidades da companhia. Infelizmente, ainda ouvimos um número significativo de candidatos que não veem com bons olhos processos que vivenciaram. Confira abaixo alguns fatores que prejudicam as seleções.
1 - "Lamento, mas tivemos um problema e a seleção não ocorrerá hoje". Inúmeros profissionais já ouviram e ainda ouvirão essa frase ao comparecerem a uma seleção. Caso surja algum imprevisto e a etapa do processo seja adiada, mantenha contato prévio com o candidato e agende um novo encontro.
2 - Imagine a cena de um selecionador apresentando-se ao candidato com ar de superioridade, de detentor do poder da decisão que irá ou não efetivar a contratação e, para completar, se concebe como sendo o "dono da verdade". Esse tipo de comportamento deixa qualquer profissional assustado e desmotivado, mesmo que ele faça tudo para ser contratado já que precisa de uma oportunidade em um mercado tão competitivo. Um selecionador deve mostrar-se receptivo ao candidato ou nunca realizará uma boa entrevista.
3 - Perguntas ou colocações que não sejam objetivas como, por exemplo: "Fale sobre sua vida" ou "Como foi seu relacionamento na adolescência com a família?", podem significar perda de tempo para o processo e até mesmo despreparo do selecionador.
4 - Quando um selecionador chega agitado e pergunta ao candidato que irá entrevistar: Seu nome é mesmo? Essa cena é constrangedora. Preparar um roteiro com antecedência, com as informações do profissional, facilita a condução da entrevista e evita que perguntas relevantes caiam no esquecimento. Há questionamentos que facilitam a identificação de competências, principalmente as comportamentais que hoje são consideradas indispensáveis pelas organizações.
5 - Um local sem estrutura prejudica indiscutivelmente um processo seletivo. Uma sala, por exemplo, onde o fluxo de pessoas é significativo atrapalha tanto o raciocínio do entrevistador quanto do candidato.
6 - A aplicação de dinâmicas inadequadas tem sido constante assunto de conversas entre os profissionais que atuam na área de Gestão de Pessoas, pois algumas chegam a constranger os candidatos. É preciso escolher com cuidado as atividades que serão aplicadas em grupo ou o resultado poderá ser negativo e comprometer a seriedade da seleção.
7 - Existem situações que a empresa precisa que uma vaga seja preenchida rapidamente. Com isso, há selecionadores que se preocupam apenas com as competências técnicas e não consideram o lado comportamental dos candidatos. Vale lembrar que para determinados cargos é fundamental que o profissional possua determinadas competências comportamentais ou esteja disposto a desenvolvê-las.
8 - Quando uma pessoa é selecionada e contratada, a tendência é que o profissional fique motivado pela nova oportunidade que conquistou. No entanto, é bom ressaltar que outros candidatos que participaram do processo ficam ansiosos por um retorno, que muitas vezes não acontece. Dar um feedback para esses profissionais, mesmo que não seja positivo, é sinônimo de respeito com o trabalhador, que chega a passar por etapas demoradas e desgastantes.
9 - Ao efetivar uma contratação, infelizmente há quem imagine que não existem mais motivos para guardar informações sobre os candidatos não selecionados. Lamentável engano, pois a área responsável pelo processo deve lembrar que outras vagas certamente precisarão ser preenchidas na empresa. Por isso, não custa guardar os currículos dos profissionais que passaram pela seleção e que possuem aptidões para concorrerem a oportunidades futuras. Isso significa economia de tempo, dinheiro e evita o retrabalho.
10 - Achar que sabe o suficiente para conduzir um bom trabalho e que não precisa atualizar-se com as inovações do mercado é pedir para ser enforcado. Isso também vale para quem atua em qualquer processo da área de Recursos Humanos, inclusive o de recrutamento e seleção.
Espero que tenham gostado e o artigo possa ajudá-los!
sexta-feira, 21 de agosto de 2009
terça-feira, 4 de agosto de 2009
Como tornar seu RH estratégico de fato
Por: Lucimar Delaroli
Desde o ASTD de 2000, se não me falha a memória, o assunto mais comentado, os temas mais cobiçados, as intenções mais presentes entre gestores e RH, eram e continuam sendo "como tornar seu RH estratégico". Mas, o que isso significa de fato?
Agora mesmo em que estamos vivendo uma crise mundial com fortes reflexões na contenção de despesas das empresas - leia-se demissão, inclusive - como fazer RH ter voz, tornar-se diferencial? Esta é uma pergunta presente em 99% das turmas de treinamento que ministro. Sejam na formação de Analista de Treinamento, de Analista de RH, de coordenadores de Treinamento, enfim, onde há gente de qualquer subsistema de Recursos Humanos reunida é esta a pergunta.
Segundo depoimento de muitos destes treinandos suas empresas, salvo boas e crescentes exceções, não têm visão de longo prazo, não valorizam e não investem em treinamento, transformam os profissionais em burocratas de relatório. Além disso, não os chamam para participar das decisões, só focam em folha de pagamento, não têm planejamento estratégico estruturado e por aí vai.
Já viu este filme? Pois é. A pergunta que eu sempre faço é "E você, profissional de RH, está preparado para ser estratégico? Sabe o que é ser estratégico?". Geralmente a resposta é uma cara de espanto que varia do ofendido ao cético.
Se hoje seu diretor ou o CEO de sua empresa passasse a convidá-lo para as discussões estratégicas; solicitasse-lhe um plano de treinamento com indicadores de resultados; pedisse que você lhe "provasse" ou demonstrasse como o pessoal agrega valor; e mais, lhe pedisse que fizesse uma apresentação demonstrando o quanto a área de RH de sua organização é estratégica, o que você faria? Pense um pouco.
Logo, a pergunta é: RH não é estratégico porque os gestores não têm visão de RH, ou porque os profissionais de Recursos Humanos não sabem mostrar a que vieram? Sei que posso ser mal interpretada por esta frase.
Quantos de nós dominam bem uma planilha eletrônica, sabem fazer orçamentos, conhecem o negócio da empresa, sabem falar de indicadores com os gestores de cada área, conhecem as metas de curto e longo prazo da organização e sabe ler os relatórios financeiros produzidos pela diretoria? Se sua resposta foi sim para estas questões, então meu caro, você está pronto para ser estratégico.
Ser estratégico é demonstrar à sua empresa o quanto investir em gente dá retorno. É uma conta básica que qualquer supervisor de produção sabe fazer: tenho 10 funcionários e produzo 100 peças, se elevar a conta para 110 peças por funcionário mantendo os mesmos custos fixos estarei alavancando resultados. Simples, não?! Tudo bem, gente não é tão simples assim. Mas, o caminho é por aí.
Pegue-se um problema de queda de vendas, perda de clientes, queixa de clientes, saída de funcionários, como são objetivos, é mais fácil demonstrar a correlação entre ações desenvolvidas e resultados obtidos. Mas, mesmo assim, patinamos.
Veja só um exemplo recente trazido por uma treinanda: sua empresa tinha queda de vendas e aí decidiu-se treinar os vendedores e esperava-se que após o treinamento as vendas aumentassem, certo? Perdeu-se "x" reais nos últimos três meses; investiu-se "y" reais em um curso para tantas pessoas por tantas horas e ao final dos mesmos três meses em se recuperando as vendas e alavancando-as, teve-se um bom ROI.
Mas, aí é que está o problema, que chamo de "inocência de RH". Não se pode atribuir toda a solução a treinamento, porque se o número não voltar a crescer, deduz-se que o treinamento falhou. E providencia-se a demissão do treinador ou o fim dos treinamentos (estou exagerando, lógico!).
Mas, alguém cogita em acabar com a área de vendas? E de marketing? Por quê? Por que estas áreas conseguem se provar de sua importância e RH não? Para que uma empresa venda ou volte a vender, basta ter uma equipe treinada? Não. Há muitas variáveis envolvidas: Logística entrega corretamente? Marketing divulga adequadamente? Produtos tem bons preços? Como está a concorrência local? Todos estes são fatores que podem interferir na performance de vendas, concorda?
Então, o RH antes de topar esta missão simplista: treino é igual a aumento de vendas, por exemplo, precisa entender do negócio, da atividade-fim da empresa, conhecer suas variáveis. E se não conhece, de quem é a "culpa"? Torna-se então boi de piranhas.
Coloque-se você no lugar de um empresário: um RH chega e te pede "x" reais para treinar "y" pessoas. Você pergunta: "E o que ganhamos com isso?". Daí o camarada te responde apenas com coisas subjetivas, nada de números. Você daria este dinheiro a ele? Agora a culpa disso é sua - que tem visão de curto prazo, não enxerga e não valoriza pessoas - ou é do profissional de Recursos Humanos - que não sabe te explicar direito? Quem é o especialista, o técnico?
Caro RH, se sua empresa se encaixa no exemplo citado acima e você se sente "vítima" de empresários míopes, está na hora de mudar seus conceitos e ver que há enormes oportunidades nesta organização, mas que você vai ter que suar. Se você não faz parte deste grupo e trabalha em uma companhia em que RH é valorizado e senta-se na cadeira das decisões estratégicas, então você é um cara feliz e nem deve ter lido este artigo. Sucesso.
Agora mesmo em que estamos vivendo uma crise mundial com fortes reflexões na contenção de despesas das empresas - leia-se demissão, inclusive - como fazer RH ter voz, tornar-se diferencial? Esta é uma pergunta presente em 99% das turmas de treinamento que ministro. Sejam na formação de Analista de Treinamento, de Analista de RH, de coordenadores de Treinamento, enfim, onde há gente de qualquer subsistema de Recursos Humanos reunida é esta a pergunta.
Segundo depoimento de muitos destes treinandos suas empresas, salvo boas e crescentes exceções, não têm visão de longo prazo, não valorizam e não investem em treinamento, transformam os profissionais em burocratas de relatório. Além disso, não os chamam para participar das decisões, só focam em folha de pagamento, não têm planejamento estratégico estruturado e por aí vai.
Já viu este filme? Pois é. A pergunta que eu sempre faço é "E você, profissional de RH, está preparado para ser estratégico? Sabe o que é ser estratégico?". Geralmente a resposta é uma cara de espanto que varia do ofendido ao cético.
Se hoje seu diretor ou o CEO de sua empresa passasse a convidá-lo para as discussões estratégicas; solicitasse-lhe um plano de treinamento com indicadores de resultados; pedisse que você lhe "provasse" ou demonstrasse como o pessoal agrega valor; e mais, lhe pedisse que fizesse uma apresentação demonstrando o quanto a área de RH de sua organização é estratégica, o que você faria? Pense um pouco.
Logo, a pergunta é: RH não é estratégico porque os gestores não têm visão de RH, ou porque os profissionais de Recursos Humanos não sabem mostrar a que vieram? Sei que posso ser mal interpretada por esta frase.
Quantos de nós dominam bem uma planilha eletrônica, sabem fazer orçamentos, conhecem o negócio da empresa, sabem falar de indicadores com os gestores de cada área, conhecem as metas de curto e longo prazo da organização e sabe ler os relatórios financeiros produzidos pela diretoria? Se sua resposta foi sim para estas questões, então meu caro, você está pronto para ser estratégico.
Ser estratégico é demonstrar à sua empresa o quanto investir em gente dá retorno. É uma conta básica que qualquer supervisor de produção sabe fazer: tenho 10 funcionários e produzo 100 peças, se elevar a conta para 110 peças por funcionário mantendo os mesmos custos fixos estarei alavancando resultados. Simples, não?! Tudo bem, gente não é tão simples assim. Mas, o caminho é por aí.
Pegue-se um problema de queda de vendas, perda de clientes, queixa de clientes, saída de funcionários, como são objetivos, é mais fácil demonstrar a correlação entre ações desenvolvidas e resultados obtidos. Mas, mesmo assim, patinamos.
Veja só um exemplo recente trazido por uma treinanda: sua empresa tinha queda de vendas e aí decidiu-se treinar os vendedores e esperava-se que após o treinamento as vendas aumentassem, certo? Perdeu-se "x" reais nos últimos três meses; investiu-se "y" reais em um curso para tantas pessoas por tantas horas e ao final dos mesmos três meses em se recuperando as vendas e alavancando-as, teve-se um bom ROI.
Mas, aí é que está o problema, que chamo de "inocência de RH". Não se pode atribuir toda a solução a treinamento, porque se o número não voltar a crescer, deduz-se que o treinamento falhou. E providencia-se a demissão do treinador ou o fim dos treinamentos (estou exagerando, lógico!).
Mas, alguém cogita em acabar com a área de vendas? E de marketing? Por quê? Por que estas áreas conseguem se provar de sua importância e RH não? Para que uma empresa venda ou volte a vender, basta ter uma equipe treinada? Não. Há muitas variáveis envolvidas: Logística entrega corretamente? Marketing divulga adequadamente? Produtos tem bons preços? Como está a concorrência local? Todos estes são fatores que podem interferir na performance de vendas, concorda?
Então, o RH antes de topar esta missão simplista: treino é igual a aumento de vendas, por exemplo, precisa entender do negócio, da atividade-fim da empresa, conhecer suas variáveis. E se não conhece, de quem é a "culpa"? Torna-se então boi de piranhas.
Coloque-se você no lugar de um empresário: um RH chega e te pede "x" reais para treinar "y" pessoas. Você pergunta: "E o que ganhamos com isso?". Daí o camarada te responde apenas com coisas subjetivas, nada de números. Você daria este dinheiro a ele? Agora a culpa disso é sua - que tem visão de curto prazo, não enxerga e não valoriza pessoas - ou é do profissional de Recursos Humanos - que não sabe te explicar direito? Quem é o especialista, o técnico?
Caro RH, se sua empresa se encaixa no exemplo citado acima e você se sente "vítima" de empresários míopes, está na hora de mudar seus conceitos e ver que há enormes oportunidades nesta organização, mas que você vai ter que suar. Se você não faz parte deste grupo e trabalha em uma companhia em que RH é valorizado e senta-se na cadeira das decisões estratégicas, então você é um cara feliz e nem deve ter lido este artigo. Sucesso.
Valorizar a educação de jovens e adultos
Por Vicent Defourny
Folha de São Paulo –3/03/2009
Folha de São Paulo –3/03/2009
PELA PRIMEIRA vez, um país do hemisfério Sul irá sediar a Conferência Internacional de Educação de Adultos, que teve sua primeira edição em 1949, em Elsinore (Dinamarca). A 6ª Confintea (www.unesco.org/en/confintea) será realizada no Brasil, em Belém, no Pará, entre os dias 19 e 22 de maio, e deverá receber delegações de pelo menos 170 países-membros da Unesco -de um total de 193. A capital paraense é exemplo de um dos maiores desafios mundiais: a promoção do desenvolvimento humano a partir de paradigmas de sustentabilidade. A educação de jovens e adultos é um dos fundamentos para o desenvolvimento das nações. O saber -desde sempre um valor essencial-, diante da globalização, em algumas circunstâncias, se torna moeda. A atual crise global reforça a necessidade de uma agenda mundial que contemple a criação de políticas nacionais com financiamento assegurado e ações de monitoramento e avaliação para respaldar tanto os investimentos internos, de origem pública ou privada, quanto a ajuda internacional para os países que dela precisam. É imprescindível que o ensino destinado à população jovem e adulta esteja alinhado a outras agendas internacionais, como as Metas de Educação para Todos e as Metas do Milênio, com as quais o Brasil está comprometido. Educação de adultos tem forte interface com questões-chave capazes de melhorar a qualidade de vida mundial, como a erradicação da fome e da pobreza.Em uma sociedade globalizada em que populações desfavorecidas protagonizam a versão moderna do êxodo em busca de uma vida digna, o acesso ao conhecimento necessita ser democratizado. Os grupos de imigrantes, migrantes e refugiados que, muitas vezes, ao mudar de território, se deparam com profundas diferenças socioculturais também precisam de políticas públicas articuladas. É essencial dotar os jovens e os adultos de um repertório pessoal que os permita participar plenamente do contexto social em que vivem. Só assim os processos educativos contribuirão, de fato, para a promoção do desenvolvimento integral (...)
sábado, 1 de agosto de 2009
CITAÇÃO DA HORA
"Escrever é ter coisas para dizer"
Darcy Ribeiro, etnólogo, antropólogo, professor, educador, ensaísta e romancista...
Darcy Ribeiro, etnólogo, antropólogo, professor, educador, ensaísta e romancista...
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