5 dicas para você inovar no atendimento

1. Faça algo diferente todos os dias: surpreender é a palavra-chave para o cliente voltar, pois ele está acostumado com aquele atendimento convencional e isso não gera mais impacto, então, quem faz algo diferente conquista com maior facilidade o seu coração. Coisas novas geram entusiasmo no cliente, mexem positivamente seu lado emocional e promovem em sua mente uma experiência agradável e marcante.

2. Serviço extra: quando uma empresa contrata as minhas palestras, eu ofereço um manual de vendas para todos os vendedores darem continuidade ao trabalho e o estendo até o gerente comercial; o objetivo é que os resultados perdurem por um tempo maior, mostrando que o custo-benefício vale a pena. Toda vez que vou comprar um terno em minha loja preferida, o vendedor me presenteia com uma gravata bonita, um pregador, uma meia, etc. O que você está oferecendo para o seu cliente como elemento surpresa?

3. Criatividade: um vendedor de seguros no norte do Brasil criou sete tipos de agradecimentos para os seus contatos, adote esta sugestão genial: “obrigado por ter ligado”, “obrigado pela visita”, "obrigado pela confirmação do e-mail”, “obrigado por ter confiado no meu trabalho”, "obrigado pela indicação” e “obrigado pela oportunidade”. Para cada uma dessas situações, ele envia um cartão postal ou eletrônico para o cliente. O que você achou da ideia?

4. Solução: quando o cliente faz contato com a sua empresa para fazer uma cotação, em 80% dos casos ele não está procurando apenas preço, ele precisa resolver os seus problemas de uma forma ágil e segura, concorda? O comprador busca uma empresa e um vendedor que ofereçam agilidade na prestação de serviços e solução para as suas necessidades. Você sabe como pesquisar isso? A melhor maneira é fazendo perguntas relevantes. Entenda o problema, atenda e ofereça uma solução sob medida para cada cliente.

5. Tapete vermelho: o comandante Rolim, da TAM, recebia os tripulantes com um aperto de mão entusiástico servindo tapete vermelho para todos que embarcavam na aeronave, uma ótima maneira de criar relacionamento, de encantar e de valorizar as pessoas. Como você recebe os seus clientes e de que cor é o tapete que fornece para eles pisarem na sua empresa?

André Silva é palestrante de motivação e vendas.

Motivação sob o caminho da criação

Por Odilon Medeiros

Odilon Medeiros
Mestre em Gestão de Pessoas, MBA em Gestão Profissional de Negócios, especialista em Gerência Nacional de Vendas, especialista em Psicologia Organizacional, pós-graduado em Gestão de Equipes, psicólogo, professor universitário, palestrante, consultor de empresas, facilitador com trabalhos apresentados em congressos, convenções, workshops e encontros locais, regionais e nacionais nas diversas áreas de Gestão de Pessoas e experiência de mais de 20 anos em atividades de atendimento, vendas, coordenação de eventos e treinamento em empresa multinacional de grande porte.

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O desenvolvimento tecnológico tem apresentado resultados altamente satisfatórios no tocante ao aumento da produtividade e à redução de custos. Por outro lado, a informatização de processos e a globalização estão, a cada dia, cortando novos postos de trabalho. E isso é preocupante.

Para aqueles colaboradores que permanecem na empresa, a sobrecarga de trabalho já faz parte da rotina. A pressão para atingir as metas é muito grande. E o estresse é um grande agente causador da desmotivação. Todos esses fatores comprometem seriamente a produtividade.

Com o intuito de amenizar as condições adversas encontradas no ambiente organizacional, alguns gestores desenvolvem ideias inovadoras. E como a criatividade não tem limites, o potencial de alternativas é uma fonte inesgotável.

É importante destacar que o desenvolvimento da organização está estritamente ligado ao desenvolvimento das pessoas. E a motivação é um caminho para o desenvolvimento. Assim, surge a pergunta: como motivar os colaboradores?

Primeiro esteja motivado para agir. Analise a rotina do seu pessoal, lembre-se de que, de acordo com a teoria de Victor Vroom, os esforços estão relacionados às expectativas de resultados. Observe as metas estipuladas. E se lembre de que objetivos inalcançáveis são desmotivadores. Procure conhecer a sua equipe, os seus anseios, as suas necessidades. Só assim, poderá ser oferecido algo que realmente desperte o interesse. Depois busque opções para oferecer o que o seu pessoal precisa. Não tenha medo de criar, de sair da mesmice. Dê asas à sua imaginação e discuta as opções com os envolvidos. E não se esqueça de implantar o decidido.

Que tal uma reunião ao ar livre? Ou a participação da família em um determinado programa? Uma sessão de cinema pode ser usada para servir de referencial e solucionar alguns problemas da empresa. Quer radicalizar? Que tal uma reforma no local de trabalho? Talvez apenas uma redução da jornada de trabalho às sextas-feiras caia bem. Uma atividade ecumênica? Alternativas não faltarão, afinal a área de atuação não é limitada e você poderá agir em várias esferas. Resumindo tudo isso: inove, inove e inove!

Aquela estória que as emoções devem ficar fora da empresa, não existe. Não tem como separar isso no ser humano. A espiritualidade (cuidado para não confundir com religiosidade, já que são coisas bem distintas) está em alta nas organizações modernas. Lembre-se: você está lidando com pessoas e não com máquinas. Tire proveito disso.

Crie desafios, para você e para eles. É natural do ser humano gostar de vencer obstáculos. Possibilite a satisfação e o comprometimento.

Veja o que as outras empresas estão fazendo. Converse com os seus parceiros de função. Analise os resultados que eles obtiveram. Serão positivos, pode acreditar. O clima organizacional também vai ser melhorado. E isso, vai estimular você ainda mais.

Portanto, se você não abre mão de buscar o sucesso, da responsabilidade, da coerência e do respeito pelo pessoal da sua equipe, não tenha medo de quebrar paradigmas, não tenha medo de criar, de inovar. E atinja seus objetivos seguindo o caminho da criação.

Valorizar o capital humano rende frutos às empresas

Uma das premissas diante da escolha da profissão é aderir a um ofício do qual se gosta, afinal passamos boa parte do tempo no trabalho. Bom seria otimizar esse tempo com entusiasmo. Algumas empresas enxergam que a satisfação do profissional está atrelado ao seu bom desempenho. Por isso, elegem prioridades em projetos que agreguem qualidade de vida aos funcionários.

Não é exatamente o salário que traduz a satisfação no fim do mês. Benefícios, promoções de carreira, programas de saúde podem ser o diferencial. Um exemplo de empresa que estimula o crescimento (que está atrelado ao bem-estar) do funcionário é a Cooperativa Agroindustrial de Maringá (Cocamar). Para incentivar os colaboradores a concluírem um curso superior, a Cocamar paga as mensalidades e reparcela o valor para os funcionários, sem cobrança de juros.

Em nome da saúde dos trabalhadores da indústria de fios, dá-lhe ginástica laboral. Além disso, os trabalhadores podem aderir aos planos de saúde e odontológico oferecidos na cooperativa.

Empresas que investem na qualidade de vida ganham recompensa do funcionário em produtividade

Na opinião da analista de gestão de pessoas da Cocamar, Janaína Lopes Modesto, a motivação depende do setor em que a pessoa trabalha. "Um churrasco de confraternização, por exemplo, não motiva o funcionário mecânico", diz.

As empresas têm procurado promover a qualidade de vida do profissional - até para colher melhores resultados no produto final. Outro fator diferencial que coíbe o entra e sai na empresa é o sentimento coletivo de satisfação. Ele precisa sentir-se valorizado enquanto pessoa e enquanto empregado na função que exerce.

Satisfação

Outro bom exemplo na cidade é a empresa Rodovias Integradas do Paraná S/A (Viapar). São seis praças, duas balanças de pesagem, uma base operacional na região que compõe o Lote 2 do Anel de Integração do Estado, que perfaz Arapongas até Nova Esperança e Corbélia.

Na concessionária, o clima de satisfação é medido anualmente por meio de pesquisa. A aceitação é de 85% a 92% de um total de 570 profissionais em toda a companhia. Um índice bastante favorável, segundo a supervisora de recursos humanos, Sirlei Venâncio.

Atividade laboral, fisioterapia, massagens rápidas e aulas de condicionamento físico duas vezes por semana são oferecidos aos colaboradores. Além dos cuidados físicos, a empresa proporciona um cantinho do sossego, sala climatizada com puffs, som ambiente e televisão, visando o descanso do empregado durante o horário de almoço, por exemplo.

No refeitório, qualidade nutricional. No departamento de medicina do trabalho, um médico e uma enfermeira à disposição. Sem contar com plano de saúde e odontológico oferecidos como benefício. Mas o que alegra mesmo é que aos fins de semana uma quadra esportiva e uma churrasqueira estão à disposição dos funcionários, sem custos.

Quando dizem por aí que o trabalho dignifica o homem - se contarmos empregadores empenhados em fazer do tempo do funcionário um período feliz -, estão mais do que certos.

Fonte: Tarcila França – O Diário

Como a PNL se relaciona com Coaching?

A PNL - Programação Neurolinguística - pode ser  definida de algumas maneiras: estudo do impacto  da linguagem  verbal e não verbal sobre o sistema nervoso central; como a  arte de gerar mudanças pela vontade; como o estudo da estrutura da experiência subjetiva.

 Começou estudando as pessoas que apresentavam resultados excepcionais. O que elas faziam e como faziam  para que conseguissem aqueles resultados?

Se pudermos decodificar o quê e como fazem, os métodos podem ser aprendidos por  outras pessoas para que elas também possam obter a mesma classe de resultados. Esse processo foi denominado de modelagem.

Para modelar, a PNL estuda como estruturamos nossa experiência subjetiva - como pensamos sobre nossos valores e crenças e como criamos nossos estados emocionais - e como construímos nosso mundo interno a partir do que vemos, ouvimos e sentimos . E o significado que damos a tudo isso.

Nenhum evento em si tem significado por si só. Somos nós que damos significados e pessoas diferentes poderão dar significados diferentes, ou iguais. A PNL estuda as experiências pelo lado de dentro. E como essas experiências influenciam nosso comportamento. É considerada , por este ângulo, epistemologia (conhecimento a respeito do conhecimento) da experiência.

A PNL começou modelando os melhores comunicadores e evoluiu para o estudo sistêmico da comunicação humana. Cresceu com a adição de ferramentas e métodos práticos gerados de diversas áreas, através da modelagem de pessoas que obtinham resultados brilhantes.  Hoje, essas  ferramentas são utilizadas em  áreas tão diversas como educação, negociação, terapia, treinamento, esportes, saúde, vendas, direito, administração em geral.

No entanto, a PNL é mais do que uma coletânea de técnicas. É também uma forma de pensar, uma mentalidade, uma atitude baseada em curiosidade, exploração e pragmatismo.

Como a PNL se relaciona com coaching?

A PNL e Coaching têm muito em comum. Seguem na mesma direção.

A PNL com suas técnicas poderosas e seus pressupostos, tornam o Coaching muito mais rápido e eficaz. Possui meios precisos de obter resultados. A PNL pode "turbinar" o Coaching, ao empregar recursos como Visão de Futuro, Modelagem. Âncoras, Linha  do Tempo.

Funcionários devem tomar cuidado com imagem pessoal nas festas de fim de ano

Beber demais, fazer discursos, dançar e se vestir de formas extravagantes e chegar atrasado ao trabalho no dia seguinte são comportamentos negativos

O mês de novembro começou e é a partir dele que a maioria das empresas começa a organizar as festas de confraternização. Depois de um ano cheio de atividades é hora de comemorar resultados e vitórias coletivas e por que não, as pessoais. Tempo de entrar no clima de Natal e posteriormente, do Ano Novo. É um período de muita festa, primeiro entre colegas de trabalho e chefes e, depois, entre os familiares e amigos. Parece tudo muito bom, mas o perigo é está à deriva. Para os que tem o hábito de extrapolar na bebida, atenção redobrada.

A gestora de RH, Vianei Altafin que também é diretora da Inthegra Talentos Humanos alerta que diferente do que muitos pensam, essas ocasiões podem comprometer o funcionário. “As pessoas precisam se atentar que não é uma festa particular, mas uma ação corporativa, uma festa promovida pela empresa e o bom comportamento vale para todos, sem distinção hierárquica”, diz Vianei.

Como em qualquer festa, todos chegam perfumados, limpinhos e sóbrios, porém, por exagerarem na bebida, alguns falam o que não devem, saem embriagados, suados, descalços e descabelados, e cometem outros deslizes deselegantes. “É claro que a festa visa estreitar relacionamentos e promover momentos de diversão, mas, no mercado altamente seletivo, a maneira como as pessoas se comportam ou a imagem pessoal pode ser fator decisivo na hora de uma promoção, por exemplo,”, esclarece Vianei.

Tanto se fala em cuidar da imagem pessoal, por isso, nessas ocasiões a gestora reforça que a maneira como agimos, reflete o que somos no dia a dia. “Então onde quer que estejamos, precisamos passar credibilidade e mostrar que somos responsáveis, principalmente nas confraternizações profissionais, a extensão do ambiente de trabalho”, disse Altafin.

Na hora que o buffet começar a servir, a gestora orienta a respeitar a fila, comer com equilíbrio e não falar com a boca cheia. Nada de misturar bebidas e beber em excesso. “Se no dia seguinte tiver expediente, o funcionário deve chegar no horário e bem disposto”, ressalta a gestora.

Além de não extrapolar nos comes e bebes, outra orientação de Altafin é não levar acompanhante porque segundo ela, a pessoa poderá ficar sem lugar e sem assunto. E por falar em assunto nada de misturar o pessoal do profissional, fazer fofocas, falar mal do próximo ou ficar a vontade demais com o colega ou o chefe.

Muitas empresas contratam bandas, Dj ou música um som para animar a festa. Nesse quesito, o maior erro dos convidados é dançar de forma provocante e aproveitar o microfone para fazer discursos. Vianei afirma que isso denigre a imagem das pessoas e promovem as piadinhas e conversas paralelas pós-festas.

Traje

Cada empresa promove um estilo de festa. Então, para não fazer feio, a dica é checar qual o traje e fazer bonito, porém sem tantos exageros. “Roupas curtas e justas, com decotes exagerados devem ser evitados. Se a festa for mais social e optar por saltos altos, o sapato deve ser confortável para não ter que tirá-lo. Não pegaria bem. Para os homens, a vestimenta também deve ser considerada uma maneira de preservar a imagem pessoal. Cabelo bem arrumado, uma camisa bem passada com uma calça mais social para uma festa mais formal, é um bom traje”, conclui Vianei.

Doenças no ambiente de trabalho

Doenças crônicas que exigem monitoramento ou cuidados especiais não devem afetar a sua carreira nem prejudicar seu desempenho

Fonte: IG

Paulo*, 42 anos, analista fiscal de uma empresa de transporte de bens* foi demitido após a quarta vez consecutiva em que chegou atrasado ao escritório. No departamento de Recursos Humanos, ele explicou que o motivo dos atrasos constantes era a doença que estava tratando há mais de quatro anos: alcoolismo. O diretor de RH da empresa, que prefere não se identificar, interviu e Paulo não foi demitido. “Em vez disso, optamos por acompanhar o caso de perto, oferecendo inclusive benefícios extras, como tratamento psicológico. Afinal de contas, o funcionário tinha quase 10 anos de casa e sempre teve conduta exemplar”, justifica o diretor de RH.

Situações assim são exemplares, mas não são regra no mercado de trabalho. Na falta de legislação específica, cada empresa elabora suas próprias políticas internas para lidar com esses casos e, portanto, a postura do trabalhador é decisiva nesta relação delicada. “Geralmente os empregadores criam políticas específicas para funcionários portadores de doenças que exigem tratamento diferenciado. Por exemplo, no caso da diabetes, que atinge 12% da população do Brasil (segundo dados de 2008), algumas companhias adotam até mesmo cardápios especiais, com o intuito de auxiliar no controle dos níveis de glicose no sangue”, diz Marcos Minoru Nakatsugawa, executivo de RH e presidente em exercício do Centro Avançado de Profissionais de Recursos Humanos (CEAP– RH).

Nem todo portador desse tipo de doença, no entanto, reconhece a necessidade de cuidados especiais no trabalho. O diabetes de Matheus Lopes, 27 anos, editor de vídeo da agência Novacia, em São Paulo, foi diagnosticado ainda na infância e a questão no ambiente de trabalho só complica na hora de incluir sua rotina médica no dia a dia da agência. “Na realidade, nunca imaginei a doença como sendo um problema em potencial para um empregador, por isso nunca tratei desse detalhe em uma entrevista de emprego, sempre foquei as entrevistas apenas nos aspectos profissionais. Minha grande preocupação é inserir na falta de rotina da minha área o cuidado com a alimentação e as três aplicações diárias de insulina”, conta.

Exatamente por isso, Marcos Minoru acredita que o ideal é que o candidato portador de alguma doença crônica que exija monitoramento especial, como diabetes, cardiopatias, esclerose múltipla, síndrome do pânico e demais quadros de depressão, câncer etc, informe a condição durante o processo seletivo. “Isso para que a empresa planeje as contramedidas que precisa implementar para garantir a salvaguarda física e emocional do profissional, por meio da adoção de programas específicos de controle e tratamento dessas doenças”, afirma.

O medo existe

“Sofro de transtorno bipolar há cerca de 10 anos e isso é um problema porque sei que terei que omitir esta informação na hora de conseguir um emprego. Além do mais, o tratamento pode atrapalhar meu desempenho porque alguns medicamentos apresentam efeitos colaterais, como sono”, conta Aline Silva, 31 anos, pedagoga. Ela trabalha atualmente em uma agência da Previdência Social. Neste e em empregos anteriores ela informou ao médico apenas no momento do exame admissional que fazia tratamento com antidepressivos. “Eles me pediram laudos do psicólogo e do psiquiatra que atestassem que eu poderia exercer a função. Mas acredito que mais difícil do que conseguir o emprego é mantê-lo. Afinal, durante as crises é bem difícil manter a rotina, inclusive a de trabalho, e isso não é bem visto”, acredita.

O estigma de que as empresas não veem com bons olhos certos históricos médicos vem do fato de que certas doenças não são amparadas pela legislação. “É o caso do HIV, doenças cardíacas, câncer, diabetes, depressão, alcoolismo e outras congênitas”, explica Edson Pinto, advogado especialista em tributos e diretor do Escritório Edson Pinto Advogados. Segundo o advogado, para justificar a manutenção do empregado no trabalho, tem sido usado como argumentação o dever de manter a dignidade da pessoa, segundo ele, “uma das causas pétreas da Constituição Federal”. “Além do mais, as empresas não podem recusar candidatos com esse perfil, de forma expressa, sob pena de recair em responsabilidade civil pré-contratual, com possível condenação a dano moral”, acrescenta.

A gerente de Recursos Humanos, Carolina Cardoso, vai além e afirma que estas doenças, quando controladas e com acompanhamento médico, não atrapalham no desenvolvimento da carreira. “De acordo com a minha experiência, considero que tanto a empresa quanto o candidato devem ser transparentes e éticos no momento da entrevista, assim como no decorrer do desenvolvimento dentro da organização”, diz.

Existem precedentes jurídicos favoráveis aos portadores desse tipo de doença crônica. Recentemente, um portador de doença cardíaca conseguir provar na Justiça do Trabalho que sua demissão foi discriminatória. Além do emprego de volta, ele também conseguiu o direito a uma indenização por danos morais.

Do lado da lei

Comentando esse caso, Viviane Bender, advogada trabalhista do escritório Santos Sales, confirmou que em casos semelhantes, a legislação trabalhista vigente no Brasil assegura a reintegração ao emprego do trabalhador. O tratamento deve ser o mesmo dado aos casos de doenças profissionais, mesmo que a doença crônica não tenha qualquer relação com o tipo de trabalho. “O empregador do portador de cardiopatia foi condenado p- Quando voltar ao trabalho é motivo de doençaorque havia conhecimento da empresa quanto à doença e porque a demissão aconteceu quando o quadro clínico do empregado encontrava-se agravado”, detalha.

De acordo com os advogados, pelo fato de não existir lei específica a respeito destes casos, fica por conta dos empregadores a concessão de tratamentos. “Porém, se este empregado deseja reivindicar o auxílio-doença, a melhor forma é perante a Previdência Social. Considerando que a cobertura de algumas doenças pode ser negada pelo INSS, o funcionário poderá fazer tratamentos mediante apresentação de atestado médico aceito pela empresa”, conclui Edson.

* Os nomes foram trocados e/ou omitidos a pedido dos entrevistados

Os Cinco Estágios do luto e as mudanças buscadas em processo de Coaching

Muitos devem estar se perguntando o que os 5 estágios da morte têm em comum com o Coaching ? Mas basta pensarmos um pouco nos conceitos do Coaching que poderemos ter uma clara ideia de como estes assuntos possuem pontos em comum.

O Modelo de Kübler-Ross propõe uma descrição de cinco estágios discretos pelo qual as pessoas passam ao lidar com a perda, o luto e a tragédia. Segundo esse modelo, pacientes com doenças terminais passam por esses estágios. O modelo foi proposto por Elisabeth Kübler-Ross em seu livro On Death and Dying, publicado em 1969. Os estágios se popularizaram e são conhecidos como Os Cinco Estágios do Luto (ou da Dor da Morte, ou da Perspectiva da Morte).

São estes os  5  estágios:

Negação e Isolamento: "Isso não pode estar acontecendo."Cólera (Raiva): "Por que eu? Não é justo."Negociação: "Me deixe viver apenas até meus filhos crescerem."Depressão: "Estou tão triste. Por que se preocupar com qualquer coisa?"Aceitação: "Tudo vai acabar bem."

Quando analisamos estes conceitos dentro de uma visão de mudança de comportamento, ou de um desafio a ser vencido, podemos chegar a conclusões interessantes de como serão nossas emoções diante das adversidades que encontraremos.

O Coaching trabalha com a mudança de comportamento e  mudança no sistema de crenças, quando isso se faz necessário para alcançar alguma meta ou objetivo proposto. Toda mudança de comportamento presume que devemos deixar algum comportamento de lado e iniciar um processo de mudança interior, seja em nossos hábitos, nossas  crenças  ou em nossas habilidades e  competências. Resumindo, às vezes precisamos enfrentar nosso principal desafio para realizar uma mudança em nós mesmos, que é: "Sair da Zona de Conforto".

Um mal hábito, uma crença limitadora ou uma habilidade ineficaz deve ser eliminada de nosso modo de agir, de forma a abrir espaço para que novos hábitos, novas crenças e novas habilidades possam fazer um trabalho melhor na realização de nossos objetivos. É exatamente neste ponto que encontramos as ligações existentes entre o Coaching e os 5 estágios da morte.

Atingir um objetivo às vezes exige que sacrifícios sejam feitos, e quando falamos de sacrifícios pessoais , muitas pessoas se sentem mal em ter de sacrificar algo em que "acredita" ou que convive já há muito tempo. E aqui chegamos ao primeiro estágio, o da "negação".

Negamos que precise ser feita alguma mudança para alcançarmos nossos objetivos, negamos o fato de que um hábito, uma crença ou uma habilidade esteja afetando de forma negativa nosso processo, e negamos, principalmente, que a mudança deva ser feita em nós mesmos, pois, sempre achamos que os outros devem mudar para que nossos objetivos sejam alcançados. Deixo como chave para este parágrafo uma frase que uso cotidianamente, e que tem um apelo emocional forte o suficiente para que possamos sair desta primeira fase de negação:

"Não há nada que seja maior evidência de insanidade do que fazer a mesma coisa dia após dia e esperar resultados diferentes. "(Albert Einstein)

Nossos objetivos e nossas metas são importantes para nossa felicidade, mas, como sabemos, às vezes sacrifícios são necessários. Quando conseguimos aceitar estes sacrifícios, e passamos pelo estagio da negação, ficamos por algum momento ainda presos ao sentimento de raiva, por ter de sacrificar algo. É então que chegamos ao segundo estágio, o da "cólera".

Ficamos com raiva, pelo simples fato de que aceitar que devemos mudar significa que devemos aceitar que estivemos agindo, pensando, vendo o mundode forma errada, insatisfatória por algum tempo. Poucas pessoas possuem a capacidade de aceitar seus erros de forma lógica e razoável. Somos humanos, e como humanos, estamos propensos a cometer erros, e o importante neste caso, é aceitar e aprender com os erros, de forma a que não tenhamos mais  porque  repetir os mesmos futuramente. Vejamos como ilustrar isso de uma forma melhor:

"Eu não me envergonho de corrigir os meus erros e mudar de opinião, porque não me envergonho de raciocinar e aprender." (Alexandre Herculano)

Quando aceitamos a mudança e deixamos de sentir raiva por termos de mudar, chegamos ao estágio 3, o da negociação, quando então tentamos manter nossa zona de conforto intacta e mesmo assim obter os benefícios da mudança. O importante neste estágio é perceber que nada muda se nós não mudarmos, e que manter a mesma postura, mesmo se propondo a realizar coisas diferentes irá atrasar ou interditar nosso acesso à realização dos objetivos. A mudança é importante, e às vezes, só teremos resultados quando esta mudança é dramática e definitiva.

"A mudança é a lei da vida. E aqueles que apenas olham para o passado ou para o presente irão com certeza perder o futuro. "(John Kennedy)

O  estágio 4, a "depressão", pode ser o menos influente, mas, nem por isso, deve ser ignorado. Digo menos influente pelo fato de que alguns objetivos podem fazer com que ele não seja percebido ou iniciado, mas quando isso acontece, deve-se ao simples fato de que não estamos convencidos de que podemos realmente mudar. Este é um bom momento para que possamos refletir a respeito de nossos objetivos e obter através destas reflexões, força de vontade para se comprometer em 100% para a realização do mesmo.

"Tudo que criamos para nós, de que não temos necessidade, se transforma em angústia, em depressão..."

O  estágio 5, a "Aceitação", é a nossa meta final , nosso propósito. Mas devemos ter cuidado em tornar esta aceitação um combustível para nosso progresso e nosso desenvolvimento, com uma visão clara de nosso objetivo, ou então, cairemos em uma nova zona de conforto, quando então acabamos por paralisar o processo, e todo o aprendizado obtido até o momento não terá tido nenhum propósito real. A aceitação é o resultado de um processo bem desenvolvido, e quando aceitamos a mudança, vendo nela a chance de obtermos resultados positivos em nossos objetivos, ela se torna uma ferramenta capaz de auxiliar todo o processo de transformação que estamos dispostos a enfrentar.

Espero que esta  breve  reflexão possa ter aberto uma nova visão a respeito das mudanças e da nossa permanência na zona de conforto.

ROI em Gestão de Pessoas

A mensuração e avaliação do retorno sobre os investimentos tem ocupado o cabeçalho de qualquer ata de reunião e sob essa ótica, o segmento de recursos humanos não é uma exceção.

Desenvolvido pelo norte-americano Jack Phillips na década de 1970, o conceito de Return on Investment (ROI) é amplamente difundido no mundo corporativo e se aplica ao recursos humanos com base em três pilares:

•     Redução de custos;

•     Aumento de produtividade;

•     Melhorias do ambiente organizacional.

“Quando falamos em qualidade de vida, conseguimos abranger os três pilares”, atesta Amélia Regina Caetano, diretora executiva de Organização e Recursos Humanos do Grupo Ibope. A executiva falará sobre o tema durante a palestra "ROI em Recursos Humanos, Case IBOPE" que reallizará no dia 7 de novembro, às 13h10, no auditório 04 (IBOPE), na Mostra de Conteúdos e Soluções, na HSM ExpoManagement 2011.

Olhar setorial

Apesar das experiências bem-sucedidas em comprovação do retorno do capital investido em pessoal, Amélia considera que o desenvolvimento de programas eficientes devem atentar para particularidades de cada setor e segmento da economia.

“No setor de serviços, em que o principal produto é a geração de conhecimento, o aumento da produtividade é medido considerando o aperfeiçoamento das competências dos profissionais versus o ROI realizado em treinamentos”, exemplifica ela, alertando que diferenças entre técnicas de mensuração são necessárias para incorporar programas em setores primário e secundário da economia.

Outra ferramenta importante para o gestor de RH são as pesquisas de benchmark que avaliam o retorno monetário por indústria. “Cabe somente à companhia desenhar o retorno qualitativo de acordo com os seus processos desenvolvidos”, acrescenta Amélia.

Visão periférica

Há, ainda, possíveis influências de outros departamentos na gestão de resultados em RH, tais como programas que podem ser bem-sucedidos e gerar pleno retorno sob a visão do pessoal, mas possuírem custos elevados que podem se mostrar inviáveis e sem retorno quando analisados pelos demais departamentos da corporação.

Situações como essa podem trazer a necessidade de mudanças mesmo sob um cenário positivo do ponto de vista humano, o que pode criar celeumas e gerar desconfiança entre os colaboradores.

“Mesmo que um projeto gere ganhos de produtividade e satisfação no clima organizacional, pode ser que não seja bom para a companhia e deve ser descontinuado. Isso deve ser feito com transparência, explicando os motivos e, se possível, deve ser substituído por outro que traga ganhos para ambas as partes”.

Para Amélia, é importante também que o cálculo de ROI em recursos humanos não seja medido apenas em termos monetários e cabe aos departamentos de RH apresentar resultados tangíveis na prestação de serviços, nos projetos implementados e no acompanhamento das ações focadas em qualidade de vida e clima organizacional.

“Nosso objetivo é sempre demonstrar como construir e acompanhar indicadores de performance, projetos e processos”, finaliza.

Dito já há 2.500 anos, por Sun Tzu, excepcional general chinês, na obra "A Arte da Guerra ":

"Se conhecermos o inimigo e a nós mesmos, não precisamos temer o resultado de uma centena de combates. Se nos conhecemos, mas não ao inimigo, para cada vitória sofreremos uma derrota. Se não nos conhecemos nem ao inimigo, sucumbiremos em todas as batalhas."

Steve Jobs - O Vendedor

Esta semana, iria falar da apresentação que farei na ExpoVendaMais, sobre a importância do reconhecimento nas equipes de vendas (o evento acontece na semana que vem e as inscrições fecham na sexta-feira – www.expovendamais.com.br). Mas a morte de Steve Jobs é mais importante, principalmente porque sempre achei que ele tinha as mesmas características e atitudes de muitos campeões de vendas.

Não sou um “applemaníaco”. Não tenho um iPhone (uso o Blackberry). Não tenho um Mac (tenho um Dell). Mas sou casado com uma “applemaníaca” que me deu um iPad, então não posso dizer que esteja completamente imune.

Entretanto, como estudioso de gestão e vendas, não posso deixar de comentar que perdemos um grande vendedor. Steve Jobs era, sem dúvida alguma, alguém que entendia como ninguém tanto a arte quanto a ciência de vender. Quando você consegue fazer com que o mundo inteiro fique esperando qual é a sua última novidade, quando os concorrentes não sabem o que fazer a não ser copiá-lo, quando existem revistas, sites e blogs dedicados apenas à sua marca... obviamente você é um sucesso que merece ser estudado.

Passei o final de semana relendo algumas de suas entrevistas e revendo vários vídeos (o discurso em Stanford é algo que todos precisam ver pelo menos uma vez por ano). Peneirando as muitas coisas boas que ficaram, separei algumas frases que resumem o pensamento desse grande vendedor que se foi:

1.     Tenha orgulho dos seus produtos e serviços – “Quando você é um carpinteiro construindo um belo armário, não vai colocar um pedaço de compensado na parte de trás, mesmo que esse lado fique para a parede e ninguém veja. Você sabe que está lá, então você vai usar madeira de primeira qualidade ali também. Para que você possa dormir tranquilo à noite, a estética e a qualidade têm que estar presentes em tudo o que você faz”.

2.     Confie no seu instinto – “Seu tempo é limitado, então não o perca vivendo a vida dos outros. Não fique aprisionado por dogmas, que é viver com os resultados dos pensamentos dos outros. Não deixe que o ruído da opinião das outras pessoas afogue sua própria voz interior. E o mais importante: tenha a coragem de seguir seu coração e a sua intuição. Eles, de alguma forma, já sabem o que você realmente quer. Todo o restante é secundário.Você não consegue juntar os pontos olhando para frente, você só consegue juntá-los olhando para trás. Então, você precisa acreditar que os pontos vão se juntar no futuro. Você precisa acreditar em alguma coisa: sua intuição, destino, karma, seja lá o que for. Essa forma de encarar as coisas nunca falhou e fez toda a diferença na minha vida”.

3.     Entenda qual é sua missão – “Lembrar-me de que morrerei em breve é a ferramenta mais importante que encontrei para me ajudar a tomar as grandes decisões na vida, porque quase tudo – todas as expectativas externas, todo o orgulho, todo o medo de passar vergonha ou do fracasso – tudo isso, simplesmente some quando você enfrenta a morte, deixando apenas o que é realmente importante. Lembrar que se vai morrer é a melhor forma que conheço de evitar a armadilha de pensar que você tem algo a perder. Na verdade, você já está nu. Não existe motivo algum para não seguir seu coração. Ser o homem mais rico do cemitério não significa nada para mim. Ir para a cama pensando que fizemos algo maravilhoso – isso é o que me interessa”.

4.     Aprenda com os melhores – “Picasso costumava dizer: ‘Bons artistas copiam, artistas geniais roubam’. Nunca tivemos vergonha de roubar boas ideias”.

5.     Entenda seu posicionamento – “A Apple tem uma participação de mercado maior do que BMW, Porsche ou Mercedes. Qual é o problema de ser uma BMW ou Mercedes?”.

6.     Foco e simplicidade – “Estes têm sido um de meus mantras: foco e simplicidade. Simples pode ser mais difícil do que complexo. Você precisa trabalhar duro para limpar sua mente e deixar as coisas simples. Mas vale muito a pena porque, no final, uma vez que você chega lá, consegue mover montanhas”.

7.     Seja um apaixonado pelo que faz e não se acomode – “Nos últimos 33 anos, eu me olhei no espelho todos os dias pela manhã e me perguntei: ‘Se hoje fosse o último dia da minha vida, eu gostaria de fazer o que vou fazer hoje?’. Sempre que a resposta é ‘não’ por muitos dias seguidos, sei que preciso mudar alguma coisa. Seu trabalho vai preencher grande parte da sua vida e a única forma de ficar verdadeiramente satisfeito é fazendo algo que você acredita ser um grande trabalho. E a única forma de realizar grandes trabalhos é quando você ama o que faz. Se você ainda não achou, continue procurando. Não se acomode. Como em todos os assuntos do coração, você saberá quando encontrar o que procura. E, como toda boa relação, ela vai melhorando e melhorando conforme os anos vão  passando. Então, continue procurando enquanto você não encontrar. Não se acomode”.

A melhor frase de todas eu guardei para o final. Quando perguntado sobre o que realmente fazia, Jobs respondeu: “Nós criamos bicicletas para a mente”. Isso sim é transformar característica em benefício.

Abraço e que Steve descanse em paz!

Raúl Candeloro
www.vendamais.com.br

ABRH dá 10 dicas para atrair e reter talentos

O desafio dos gestores de Recursos Humanos para atrair e reter talentos é cada vez mais complexo. A oferta de empregos em alta favorece a infidelidade e proporciona aos profissionais maior controle sobre a própria carreira. Assim, empresas que oferecem um modelo de gestão que afasta talentos ou com líderes que ainda mantem o perfil de chefe estão na berlinda. O Diretor Nacional de Educação da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-Nacional), Luiz Edmundo Rosa, aponta 10 dicas para reverter a situação.

1. Cuidar bem dos talentos

Em tempos de apagão, o pior que pode acontecer é perder pessoas com quem contamos. O momento nos convida a repensar as estratégias de retenção. Pessoas não deixam suas empresas apenas por remunerações maiores, mas por verem frustrados seus planos e expectativas de melhoria de vida, aonde o lado financeiro se inclui. Por isso, é necessário acompanhar de perto seu desenvolvimento e aspirações, construindo soluções adequadas.

Para atrair e reter talentos, programas genéricos e coletivos são pouco eficazes. Na empresa podem conviver várias gerações em momentos diferentes de vida e carreira. A solução para um não é a mesma para outro, muito menos para todos. O relacionamento líder-liderado é fundamental na solução personalizada.

2. Atualizar a proposta de valor

No meio da crise de falta gente qualificada, muitas empresas têm aumentado salários e desequilibrado suas curvas salariais. A única certeza que temos com esta medida é que vamos elevar os custos.

Em tempos de escassez de talentos, é bom a empresa rever a sua proposta de valor como empregadora: oportunidades de carreira, estímulo a iniciativa e inovação, programas de desenvolvimento, profissionalismo das lideranças etc., assim como o pacote de remuneração e seus critérios de distribuição.

Uma boa proposta de valor se diferencia na hora de contratar, contribuindo para a empresa manter sempre atualizada e competitiva sua atratividade e retenção de pessoas.

3. Ser um melhor lugar para trabalhar

O apagão de talentos é mais um motivo para as empresas se empenharem em criar um ambiente produtivo, rico e estimulante. As pesquisas comprovam que as melhores empresas para trabalhar têm maior atratividade, comprometimento de suas equipes e resultados superiores. Ambientes saudáveis, pautados por valores como respeito e confiança, lideranças inspiradoras e comprometidas criam equipes que se sentem orgulho e disposição para realizar e inovar.

4. Ter um plano estratégico de educação corporativa

Para enfrentar o apagão de talentos será ainda mais essencial ter um plano estratégico de educação corporativa, com visão de longo prazo, integrado ao negócio e investimentos definidos. Não há mais espaço para improvisações ou mudanças repentinas, se quisermos ter os talentos que os concorrentes não conseguiriam.

A educação corporativa deve ser um dos pilares de sustentação da empresa e estar entre as prioridades da alta direção e dos conselhos de administração das empresas.

5. Ser parceira da universidade

Fazer tudo dentro de casa nem sempre é a melhor solução. Se a empresa trabalhar em parceria com a universidade poderá realizar programas a quatro mãos, assegurando que o conteúdo dos programas tenha a objetividade e atualidade mais apropriada ao seu negócio. Todos vão ganhar trabalhando juntos, evitando-se retrabalhos e reduzindo custos.

Muitos bons exemplos da parceria empresa-universidade mostram que é possível formar com qualidade os profissionais mais procurados.

6. Fazer da empresa um verdadeiro ambiente de aprendizado

Criar um ambiente rico em aprendizado contribui para aprimorar a qualificação. De um lado a empresa oferece oportunidades diversificadas: presenciais e a distância, de reflexão e de capacitação, de domínio de uma técnica e de inovação, de gestão e de liderança. De outro, estimula pessoas e equipes a assumir sua responsabilidade pelo seu desenvolvimento e tomar iniciativas.

Por exemplo, mensalmente, cada um se encarrega de estudar um assunto que será debatido em equipe. A riqueza da experiência é a descoberta de que todos podem ensinar e aprender. Cabe a empresa saber reconhecer essas iniciativas.

7. Criar equipes polivalentes

Em época de apagão, temos que aproveitar o máximo dos talentos das pessoas que trabalham conosco. Equipes podem se tornar polivalentes, aprendendo uns com os outros. E, equipes polivalentes são muito mais produtivas e eficazes. No setor de serviços, empresas com equipes polivalentes chegam a ter menos da metade do número de empregados em relação às que se utilizam da tradicional divisão do trabalho.

8. Começar mais cedo para ter os melhores 

Quanto mais cedo descobrimos jovens com potenciais será melhor. Teremos a primazia de testar, formar e integrar bons profissionais para o negócio.

Podemos começar com o programa Menor Aprendiz visto como uma oportunidade e não uma obrigação legal. Cuidar da formação de estagiários que é tão ou mais importante que a de trainees. Estabelecer com os jovens talentos uma relação madura e responsável, transmitindo valores e não só técnicas. Precisamos ouvir suas idéias e permitir suas iniciativas inovadoras.

9. Investir nas classes menos favorecidas

Nas periferias das cidades brasileiras há enormes reservas de talentos. Há milhões de jovens aguardando por oportunidades, que precisam de uma chance para aprender e trabalhar.

São jovens com perfil diferente da tão falada geração Y. Distanciam-se daqueles que passam os dias nas redes sociais ou jogos eletrônicos. Na periferia se aprende a viver bem cedo a dura realidade da vida e o valor de cada conquista. Por isso, sabem reconhecer quem os ajuda a progredir.

Empresas que contratam na periferia e investem na capacitação de seu pessoal vêm alcançando resultados surpreendentes quanto ao comprometimento, dedicação e retenção.

10.  Flexibilizar o jeito de contratar

Precisamos apostar mais nos talentos que estão dentro de casa, ao invés de ficar com vagas em aberto por muito tempo. Podemos ser menos exigentes em sua promoção, mas na contrapartida dar a formação necessária, melhorando suas competências e valorizando sua carreira.

A mobilidade temporária é um ótimo recurso para testar e preparar talentos. Pode ser melhor e mais barata que transferências. Imaginem a motivação e a riqueza do aprendizado que um jovem pode ter se for trabalhar por algumas semanas na sede da empresa, em outra cidade ou no exterior.

Se precisarmos ir ao mercado, há ainda muita gente boa que se aposentou ou ótimos profissionais que não querem mais trabalhar 40 horas numa empresa, mas aceitariam um contrato por tempo determinado ou com horário flexível. Há ainda estrangeiros dispostos a trabalhar no Brasil. Melhor será quando estes puderem aportar novos conhecimentos e tecnologias.

Rotatividade: De quem é a culpa?

Em março desse ano a HSM, em parceria com a consultoria Empreenda, apresentou uma pesquisa que mostrava que, para 66% das empresas entrevistadas, 2011 seria o ano mais difícil para se reter talentos. Outro levantamento, feito pela Confederação Nacional das Indústrias (CNI), mostrou que 69% das empresas consultadas têm muita dificuldade para encontrar mão de obra qualificada. Este quadro tende a piorar, pois se estima que, até 2015, o país precisará de oito milhões de novos empregos formais.

Como faltam profissionais experientes, as empresas estão cada vez mais ávidas por selecionar jovens dotados de habilidades como proatividade e disposição para aprender rápido. Só que, quando as empresas contratam pessoas assim, mas não os treinam e motivam adequadamente, eles partem logo para outros empregos. Culpa-se então a tal geração Y, que seria composta por pessoas entre os 20 e 30 e poucos anos, que não se contentam com nenhum trabalho por serem intolerantes, impulsivas e demasiadamente ambiciosas.

Em minha opinião, essa história de geração X, Y, e agora, Z é uma simplificação grosseira e um álibi conveniente para explicar as dificuldades das empresas em reter seus funcionários, principalmente os mais jovens. A verdade é que sempre existiram – independente do ano de nascimento, pessoas impacientes, agressivas, e que não param em lugar algum, assim como sempre existiu gente tranquila e disciplinada que passou ou passará muitos anos no mesmo emprego.

O que não havia há 20 ou 30 anos era a enorme carência de profissionais capacitados que há hoje em dia. Qualquer empresa brasileira que contratar uma pessoa competente e ambiciosa e não proporcionar oportunidades claras de desenvolvimento, vai perdê-la rapidinho! Seria um milagre, em condições de desemprego baixíssimo como é o nosso caso, se um bom profissional ficasse alguns anos esperando ser notado. Na verdade, quem tem um ótimo currículo percebe que as empresas estão desesperadas por gente assim, e usa isso a seu favor, trocando de emprego com frequência. Se, entretanto, ocorrer uma crise e o desemprego aumentar, a suposta geração Y desaparece, pois as pessoas simplesmente passam a ter menos opções e acabam  ficando mais tempo no mesmo lugar. É a velha lei da oferta e procura que continua valendo para todas as idades. Por isso, não se encontra a geração Y em lugares com altas taxas de desemprego.

Um funcionário em uma empresa, portanto, não deveria ser julgado por sua faixa etária, mas por seus talentos, atitudes e resultados. Existem pessoas mais ou menos resilientes, mais ou menos agressivas, mais ou menos ambiciosas e isso tem a ver com a personalidade delas, não com o ano em que nasceram.

Essa é uma realidade e está na hora de usar uma nova abordagem, pois o problema da alta rotatividade também é causado pelo despreparo das empresas, que não têm sabido selecionar profissionais com perfis adequados para as diferentes funções e quando os têm, não conseguem mantê-los por muito tempo.

Se os líderes quiserem resolver essa situação, terão que aprender a interpretar corretamente a personalidade de seus colaboradores, posicioná-los em funções onde possam usar seus talentos na maior parte de tempo, e treiná-los com frequência. Se você como líder fizer isso para valer, estará investindo de verdade na gestão das pessoas, o que proporcionará uma retenção muito maior (inclusive dos jovens) e um aumento considerável nos lucros.

Eduardo Ferraz é consultor em Gestão de Pessoas e especialista em treinamentos e consultorias “in company”, com aplicações práticas da Neurociência comportamental.

Atenção especial para fisiologia!

A) SALVAÇÃO – justificação pela fé – paz com Deus – Rm 5.1
– gera esperança da glória de Deus – Rm 5.2
B) TRIBULAÇÃO – Rm 5.3

C) PACIÊNCIA – Rm 5.3,4
D) EXPERIÊNCIA – Rm 5.4
E) ESPERANÇA – Rm 5.4,5

Networking exige alguns cuidados; tenha atenção e não coloque sua carreira em risco

Boa parte das contratações hoje em dia tem sido feita por meio de indicações. Embora o tema networking seja abordado em vários contextos diferentes, todos sabem que construir e manter uma rede de relacionamentos é a chave para encontrar o emprego dos sonhos e, por tabela, construir uma carreira bem-sucedida. Não lhe parece razoável, portanto, cuidar do assunto com um enfoque mais inteligente do que o desleixo com que a maioria das pessoas utiliza?

A premissa básica do networking é a de uma relação puramente profissional, não tem nada a ver com amizade. O velho e bom ditado que diz “amigos, amigos - negócios à parte” é verdadeiro na prática do networking, afinal de contas amigos do peito não cobram favores, enquanto integrantes da rede de contatos dependem disso.

Observa-se em alguns profissionais que esta troca de “gentilezas corporativas” está sendo mal interpretada. É importante ressaltar que a prática do networking obedece a regras gerais que não estão escritas em nenhum manual, mas que permeiam as entrelinhas deste jogo corporativo – a regra de não abusar da boa vontade das pessoas.

O despreparo e oportunismo arranham sua reputação perante o mercado. Sua reputação é seu ativo mais valioso, seja no campo profissional ou no pessoal, portanto, faça o networking de maneira ética e prudente.

Reputação é o conceito que os outros têm de você. Ela nasce com a primeira impressão e cresce à medida que as pessoas o conhecem melhor – se você é eficaz, se é sincero, se trabalha bem em equipe, e assim por diante. A confiabilidade é decorrente do seu comportamento: agir de maneira inconsciente ou imprevisível pode acabar com sua reputação.

Neste contexto, parece indispensável levar em consideração algumas situações que podem denegrir sua imagem perante o mercado:

Não cometa o mais comum dos erros, o de pedir algo já no primeiro contato. Coisas do tipo: "Sr. Pereira, eu sou amigo do Silva, que trabalhou com o senhor há 15 anos, lembra? Olha, fiquei sabendo de uma vaga aí na sua empresa e estou precisando de um favorzinho seu..."

É difícil telefonar para quem não conhecemos; por isso, às vezes é tentador usar pequenos subterfúgios para obter acesso. Tenha cuidado. Se você se aproximar de alguém por meios ilícitos, acabará sendo descoberto. Não corra este risco.

Só use o nome de outra pessoa se ela lhe der permissão para fazê-lo. É melhor pedir que faça uma apresentação por e-mail ou telefone. Mas não há problema em dizer algo como “Encontrei fulano numa feira de negócios e ele mencionou seu nome. Talvez ele não se lembre de mim, porque conheceu muita gente lá”.

Não tente fazer com que seu interlocutor acredite que a pessoa que ambos conhecem o recomenda. Se for o caso, uma carta ou e-mail de apresentação é o mais apropriado. Respeite os limites dos seus relacionamentos e nunca exagere sobre o grau de intimidade que você tem com uma pessoa.

A maioria das pessoas só se dedica a fazer networking quando precisa de alguma coisa – uma informação comercial, um financiamento para expandir o negócio, uma contribuição para uma instituição social e é claro, um emprego!

O networking pressupõe auxilio profissional, e não delivery express de vagas! Muitos profissionais mencionam a questão do emprego logo a princípio, o que faz com que a outra pessoa sinta-se cobrada e muitas vezes responsável por oferecer ou encontrar uma oportunidade.

No cotidiano estamos cercados de profissionais que somente quando ficam desempregados  acionam sua rede de contatos. Não é assim que se faz networking. O processo é cíclico: deve-se começar aos poucos, dar e receber, depois usar o próprio crescimento para expandir seus contatos à medida que for tendo sucesso.

Trate, portanto, de causar a melhor primeira impressão que puder, mostre que se importa com os outros e trabalhe para construir uma boa imagem. Assim, todo mundo vai querer entrar na sua rede.

Lembre-se: Fazer networking é construir relacionamentos antes de precisar deles. Quando surgir a necessidade, eles estarão lá, a postos, dispostos a ajudar. É ideal que da primeira até a última conversa do dia você esteja o tempo todo praticando e desenvolvendo continuamente suas habilidades como networker.

O fato é que, na vida, estamos todos no mesmo barco e tudo o que se consegue é com a ajuda das pessoas. É inteligente, portanto, se empenhar na construção de relacionamentos benéficos. Todo mundo tem uma boa razão para participar – networking se faz em casa, na família, no trabalho, na comunidade, em toda parte.

Se você está fazendo networking, continue. Se não está, comece imediatamente. Para receber, é preciso dar. A vida tem suas estações, assim como você! Tenha paciência, seja prudente e mantenha o foco na qualidade e não na quantidade de seus relacionamentos. Não espere o melhor emprego para começar a trabalhar. Não espere elogios para começar a acreditar em você. Todos nascemos com o potencial para o sucesso. Basta agir com disciplina em direção à vitória.

É isso. O bom profissional faz a diferença e brilha não porque está sendo observado pelos outros, mas porque se observa o tempo todo. O networking estratégico nos prepara para os acasos felizes. Quanto mais nos sentirmos confiantes com a nossa boa imagem e reputação, maior será a nossa predisposição para encontros casuais e para a possibilidade de convertê-los em relacionamentos vantajosos.

A verdade é que no fim do dia nós caímos em três redes: inteligentes, não-inteligentes e más notícias. Em qual rede você escolhe cair?

Fonte: http://empregocerto.uol.com.br/info/dicas/2011/06/24/networking-exige-alguns-cuidados-tenha-atencao-e-nao-coloque-sua-carreira-em-risco.html

O que eu não falo, mas o outro interpreta!

A comunicação é muito maior do que apenas a fala de uma conversa. Alguns comportamentos nos dizem muito. Vamos pensar em alguns:

O timbre de voz – Nos remete às emoções do momento em que se processa a comunicação e, portanto, concluímos muitas coisas.
O olhar – É o “olho no olho” ou há desvios, e de que tipo? Temos o hábito de associar o olhar à credibilidade, daí resulta outra série de julgamentos e interpretações.
O corpo – Está relaxado ou tenso? Também temos uma enorme gama de sentimentos e impressões com relação a isso, quem não se lembra da famosa frase: “O corpo fala”?
A apresentação – Não quero falar aqui da aparência, e sim da forma de se apresentar, como roupa adequada ao local, limpeza, etc. Também temos uma série de modelos, ideários e impressões.
O contexto – Em muitas de nossas falas, deixamos de maneira subliminar uma série de valores e emoções. Costumamos passar preconceitos (todos nós temos alguns, de uma forma ou de outra), crenças, costumes sociais, preferências, etc.

Isso tudo acontece comigo, com você, com nossos amigos, inimigos, ou seja, com todas as pessoas. E, todos nós, em maior ou menor grau, percebemos esses elementos de comunicação mais ou menos como se houvesse quatro pessoas em uma conversa de duas. Dá impressão de que há um cara comigo dentro da minha cabeça e outro com a pessoa com a qual acontece a conversa. Portanto, uma comunicação fica melhor se “fecharmos” a quatro. Todo ser humano é um comunicador por natureza, logo, quanto mais elementos aprender a utilizar, melhor ele conseguirá ser.

Sinais de demissão podem ser identificados

Apesar de o nível de desemprego ter sido em junho o menor desde janeiro (6,2%), a rotatividade é alta --e não apenas pelos pedidos de demissão. O receio de ser dispensado é comum entre profissionais.

Há sinais que indicam a possibilidade de ser demitido, explicam especialistas consultados pela Folha.

 Se identificados a tempo, é possível reverter a situação.

"O profissional vai ter oportunidades de tentar mudar", afirma Vladimir Valladares, diretor da V2 Consulting, de recursos humanos.

Essa mudança só será possível, no entanto, quando os motivos que podem levar à demissão forem técnicos. "Quando é assim, ele pode buscar esse conhecimento que falta", assinala.

Segundo ele, "é um caso perdido quando o perfil, os valores e as expectativas são muito diferentes dos da empresa".

Caroline Marcon, gerente da área de pesquisas corporativas da Hay Group, consultoria em gestão de negócios, ressalta que o comportamento dos funcionários é o que mais provoca demissões.

Nesse caso, mudar não é tão simples. "Quando o comportamento é inadequado, a decisão já está tomada e fica difícil mudá-la", afirma. O jeito, pondera ela, é preparar-se para retornar ao mercado.

MAPEAMENTO

Dentre os sinais que podem identificar uma demissão, ser excluído de projetos e reuniões importantes são os mais claros.

"[Começa a ocorrer] o esvaziamento das funções, quando, aos poucos, as atividades são retiradas desse profissional", explica Marisa da Silva, consultora de carreira da Career Center.

Em empresas que cultivam uma gestão de proximidade com colaboradores, é mais fácil perceber se há a possibilidade de demissão. "Isso acontece nos processos de avaliação", ressalta Marcon.

"O sinal mais visível é o constante 'feedback' negativo." Quando a gestão não é clara e eficiente, pode ocorrer a "fuga" do líder --mesmo procurado, ele se recusa a dar qualquer retorno ao profissional.

Independentemente da gestão aplicada na empresa, quando os sinais não estão claros, vale uma conversa com o gestor.

"Mas tem que ser uma conversa racional", orienta Silva. Identificar sinais que indiquem uma futura demissão não basta para recuperar a credibilidade e manter-se no cargo.

Se o profissional está na zona de risco, ele precisa avaliar se precisa mesmo mudar. Um comportamento não se muda de um dia para outro e dificilmente uma mudança dessa natureza convencerá.

Se o problema é técnico, é preciso deixar claro que a questão será resolvida em um prazo determinado.

TRABALHE COM AMOR

"... e trabalhai; porque eu sou convosco, diz o SENHOR dos Exércitos" (Ageu 2:4).

"O trabalho não é, principalmente, algo que alguém faz para viver, porém, algo que alguém vive para fazer. Quando um homem ou uma mulher recebe um chamado para uma tarefa particular de um trabalho secular, é como uma verdadeira vocação ou como um chamado específico para um trabalho religioso." (Dorothy Sayers - Credo ou Caos)":

Eu tenho lido e ouvido, através dos anos, muitos dizendo: "Ore para Deus me dar outro trabalho"; ou "Tenho tido muitos aborrecimentos em meu trabalho"; ou "Não aguento mais o meu local de trabalho. Preciso logo arrumar outro emprego". Mas, não seria melhor, em vez de pensar em outro emprego, perguntar a Deus "o que Tu queres de mim neste lugar?"; ou "Que posso fazer aqui, neste local de tanto desentendimento, para abençoar estas vidas e engrandecer o nome de Jesus?"

Deus te usa onde você está, não espere ir a um bom lugar para Ele usá-lo. Somos muito mais abençoados e abençoadores no caminho do que no destino.

Somos filhos de Deus, chamados para um grande propósito. E, quando o Senhor nos escolhe, é um privilégio dizer "Senhor, seja feita a Tua vontade em minha vida". Quando agimos dessa maneira, vidas são transformadas, lares são edificados, o inferno que parecia ser o nosso trabalho se transforma em lugar de delícias e em campos de plena paz. Nossos colegas recebem a bênção de Deus e nós experimentamos momentos de verdadeira felicidade.

Às vezes pensamos que apenas os pastores, os evangelistas, os mestres e cada um dos diversos líderes religiosos têm um chamado ou uma vocação. Mas, entre os leigos e simples discípulos de Cristo, existem pessoas que têm talentos, a graça e a unção do Senhor, uma vida cheia do amor de Deus, que são capazes de transformar repartições inteiras, ruas inteiras, o mundo inteiro. Afinal, não é a nossa força ou a nossa capacidade que vai fazer a obra, e sim o poder maravilhoso e inigualável do nosso Senhor e Salvador Jesus Cristo. Então, porque não começar no seu Lar, na sua vizinhança, colegas de trabalho, amigos...

Se você foi chamado por Deus para um trabalho, seja religioso ou secular, faça-o com muito amor, e você será muito feliz e fará outros felizes.

Fonte: www.lardocelar.org
Luiz Claudio

Nos idos da Revolução Industrial, não era fácil ser um trabalhador. As fábricas eram precárias, abafadas, sujas e com péssima iluminação. Os empregados, inclusive as crianças, chegavam a trabalhar 18 horas por dia e até estavam sujeitos a castigos físicos dos patrões. Os salários mal supriam as necessidades alimentares das famílias e não havia direitos trabalhistas, como férias, auxílio doença, 13º salário ou descanso semanal remunerado.

Em pleno século 21, a China não chega a reproduzir as condições aviltantes da Inglaterra do século 18, mas é certo que sua competitividade em preços deve muito à exploração exacerbada da mão-de-obra. As jornadas podem chegar a 15 horas diárias, o descanso semanal remunerado é exceção nas empresas e muitas fábricas atrasam os salários durante meses, além de reterem os documentos dos funcionários, evitando assim que eles abandonem o emprego. Não deixa de ser um tipo de escravidão.

Por isso, quando se ouve falar do impressionante crescimento chinês, deve-se questionar: qual é o preço que a sociedade está pagando por esse desempenho econômico? Claro que tem havido um resgate efetivo de muitas pessoas que estavam abaixo da linha da pobreza. Mas, não podemos achar que tudo corre às mil maravilhas.

Seja no que concerne às condições oferecidas aos trabalhadores, seja no âmbito do Meio Ambiente, a China de hoje e a Inglaterra de ontem em muito se assemelham. Ambas transformaram florestas em carvão, envenenaram o ar e comprometeram a saúde de seu povo. Trata-se de um modelo de desenvolvimento diametralmente oposto ao que buscamos no Brasil, onde as empresas, cada vez mais, se comprometem com a proteção ao meio ambiente, com a responsabilidade social e com o respeito às comunidades onde estão inseridas. Somos um País cristão e sabemos que o crescimento depende de posturas humanas e fraternas nas relações trabalhistas.

Em vez de aderir a um modelo predatório, e que a longo prazo tende a se revelar insustentável, o empresário brasileiro se esforça para estar enquadrado nas diretrizes que pautam o conceito de sustentabilidade. Muitas vezes, ele faz isso a duras penas, pois o nosso País tem uma das cargas tributárias mais elevadas do mundo, entraves burocráticos de toda natureza e uma legislação trabalhista que, delineada há mais de meio século, já não responde às necessidades do mundo moderno nem considera as peculiaridades das diferentes categorias profissionais. E, enquanto os chineses devastam seus recursos como se não houvesse amanhã, nós temos uma legislação ambiental que chega a extrapolar o bom senso com suas exigências e restrições.

Ainda assim, salvo raras exceções, o empresariado brasileiro nada fica a dever às boas práticas adotadas no mundo desenvolvido. E ele está cada vez mais atento às muitas implicações que suas decisões podem ter — implicações não somente econômicas, mas também éticas e morais. Afinal, como disse o papa João Paulo II, a empresa não é apenas de seus sócios, mas, também, de seus trabalhadores e de toda a sociedade para a qual gera matérias-primas, produtos ou serviços. Um patrimônio coletivo.

É importante termos isso em mente quando invejarmos os 10% de crescimento econômico que a China vem alcançando ano após ano. Pois os nossos resultados, embora mais modestos, são consistentes e servem de alicerce para a construção de uma sociedade cada vez mais justa e equilibrada.

João Guilherme Sabino Ometto é engenheiro (EESC/USP), é vice-presidente do Grupo São Martinho, vice-presidente da FIESP e coordenador do Comitê de Mudanças Climáticas da entidade.

Feliz dia do PSICÓLOGO!

Senhor meu Deus,

Obrigada pela dádiva de ter escolhido essa profissão e ter a oportunidade todos os dias de acolher o outro com amor. Sem sombra de dúvidas não me vejo fazendo outra coisa na vida. Que sempre o Senhor possa ser meu ajudador nessa jornada, embora eu tenha tenha convicção de que tudo é por sua permissão .

Grande e forte abraço à todos os psicólogos que por aqui passaram, acolham com amor, escutem com amor, "auscultem" com amor, pois isso traduz a empatia, nossa caracteristica tão especial.

SER CHIQUE SEMPRE - GLÓRIA KALIL

Nunca o termo "chique" foi tão usado para qualificar pessoas como nos dias de hoje.
A verdade é que ninguém é chique por decreto. E algumas boas coisas da vida, infelizmente, não estão à venda. Elegância é uma delas.
Assim, para ser chique é preciso muito mais que um guarda-roupa ou closet recheado de grifes famosas e importadas. Muito mais que um belo carro Italiano.

O que faz uma pessoa chique, não é o que essa pessoa tem, mas a forma como ela se comporta perante a vida.

Chique mesmo é ser discreto.

Quem não procura chamar atenção com suas risadas muito altas, nem por seus imensos decotes e nem precisa contar vantagens, mesmo quando estas são verdadeiras.

Chique é atrair, mesmo sem querer, todos os olhares, porque se tem brilho próprio.

Chique mesmo é ser discreto, não fazer perguntas ou insinuaçõe inoportunas, nem procurar saber o que não é da sua conta.

É evitar se deixar levar pela mania nacional de jogar lixo na rua.

Chique mesmo é dar bom dia ao porteiro do seu prédio e às pessoas que estão no elevador.
É lembrar-se do aniversário dos amigos.

Chique mesmo é não se exceder jamais!
Nem na bebida, nem na comida, nem na maneira de se vestir.

Chique mesmo é olhar nos olhos do seu interlocutor.

É "desligar o radar", "o telefone", quando estiver sentado à mesa do restaurante, prestar verdadeira atenção a sua companhia.

Chique mesmo é honrar a sua palavra, ser grato a quem o ajuda, correto com quem você se relaciona e honesto nos seus negócios.

Chique mesmo é não fazer a menor questão de aparecer, ainda que você seja o homenageado da noite!

Chique do chique é não se iludir com "trocentas" plásticas do físico... quando se pretende corrigir o caráter: não há plástica que salve grosseria, incompetência, mentira, fraude, agressão, intolerância, ateísmo...falsidade.

Mas, para ser chique, chique mesmo, você tem, antes de tudo, de se lembrar sempre de o quão breve é a vida e de que, ao final e ao cabo, vamos todos terminar da mesma maneira, mortos sem levar nada material deste mundo.


Portanto, não gaste sua energia com o que não tem valor, não desperdice as pessoas interessantes com quem se encontrar e não aceite, em hipótese alguma, fazer qualquer coisa que não lhe faça bem, que não seja correta.

Lembre-se: o diabo parece chique, mas o inferno não tem qualquer glamour!

Porque, no final das contas, chique mesmo é Crer em Deus!

Investir em conhecimento pode nos tornar sábios... mas, Amor e Fé nos tornam humanos!

Praticando o desapego

ENTREVISTA: Eduardo Shinyashiki

Saber olhar para o passado ajuda a compreender por que uma ideia fracassada pode ser reciclada: talvez fosse avançada demais para aquela época.

Há de se convir que fazer planejamento e cumprir metas em meio a incertezas e mudanças constantes não é tarefa simples, mas se tornou uma questão de sobrevivência no mundo dos negócios. Para transformar desafios em conquistas nessa maratona corporativa, um dos princípios essenciais é não se apegar ao passado, seja a antigos hábitos ou a ideias bem ou malsucedidas. É o que garante o consultor Eduardo Shinyashiki, especialista em desenvolvimento das competências de liderança e preparação de equipes, na entrevista a seguir.

MELHOR - Existe uma pressão enorme por resultados no curto prazo. De alguma forma, a competitividade global e a alta velocidade das mudanças podem ser aliadas, e não inimigas, das organizações?
Eduardo Shinyashiki - Os fenômenos da competitividade, da globalização e da aceleração da tecnologia e das mudanças exigem novos questionamentos e o fortalecimento de novas competências. Certezas e paradigmas que acreditávamos estar consolidados foram destruídos. A adaptação aos novos cenários convida todos a um aumento da flexibilidade, da criatividade, da inovação e da responsabilidade individual e organizacional. As empresas precisam planejar na incerteza e no imprevisível e isso exige o melhor de todos, mais atenção, conhecimento, preparação e habilidade de se movimentar sem perder de vista o objetivo.

O que mudou para as empresas?
As que mais sofrem no mercado, hoje, são aquelas que continuam focadas no produto. Para se tornar uma organização vencedora, foi necessário deixar de simplesmente vender produtos para oferecer qualidade e atendimento. Ou seja, passar do marketing 1.0 para o marketing 2.0, que envolve entender os sentimentos e os desejos do cliente. Já foi o tempo em que você entrava em uma fila de espera de seis meses para comprar o carro na cor desejada, e qualidade não é mais uma variável, e, sim, item de série. Mais do que isso, produtos e serviços passaram a ser desenvolvidos para atender aos desejos do cliente. A quebra seguinte veio com o marketing 3.0, da responsabilidade socioambiental, que começou a exigir um comprometimento com algo maior. Diante da mobilização da sociedade, as empresas têm de ir além do produto, da qualidade e do atendimento. Por que a Coca-Cola lançou garrafa PET biodegradável? Por que é tão importante para as empresas patrocinarem programas internos de voluntariado? Basta lembrar da campanha mundial de boicote ao consumo de atum enlatado, porque, na rede dos barcos pesqueiros, junto com os peixes, vinham golfinhos que acabavam morrendo.

Com todas essas mudanças, que competências passaram a ser mais valorizadas dentro das empresas?
Para atender à evolução do mercado, o vendedor, por exemplo, deixou de ser um tirador de pedidos e os gerentes não cumprem mais o papel de supervisor "linha dura", de chefe tirano. Conceitos que pareciam absurdos, do tipo felicidade e satisfação do colaborador, entraram como pauta fundamental para alcançar resultados. Para ser criativa e inovadora, a empresa tem de ter um ambiente criativo e inovador; para tanto, hoje é fundamental que o gestor saiba se relacionar e se comunicar com quem está acima dele, com seus pares e com os colaboradores.

Inovar é uma questão de ação e atitude?
Sim. É uma questão de ação e atitude - e uma necessidade -, especialmente dos líderes, que apoiam e permitem a inovação. O maior desafio nessa implementação é não ficar apegado às coisas que deram certo ou errado no passado, nem a antigos hábitos, para que seja possível assumir o compromisso com a realidade atual.

O passado deve ser esquecido?
O mundo corporativo é muito dinâmico. Se a gente se apega ao que funcionou ou não no passado, perde a oportunidade de observar o cenário atual de forma mais isenta. Se algo não deu certo, não significa que nunca mais dará. O desapego é importante nesse sentido. Mesmo uma ideia fracassada no passado pode ser reciclada, turbinada e se tornar uma ideia de sucesso hoje, até porque talvez fosse avançada demais para aquela época. Por isso, é importante ter sensibilidade e liberdade para experimentar coisas novas e adaptar ideias ao novo contexto. Se não fosse assim, produtos inovadores, como os tablets e smartphones, não existiriam.

E como RH deve se posicionar na construção desse ambiente?
O RH tem uma atuação cada vez mais importante. Envolve não só o papel tradicional administrativo e organizativo, mas, marcadamente, o papel estratégico em um cenário cada vez mais atento ao capital humano, à gestão multigeracional, à liderança, à formação dos profissionais e ao clima organizacional. O processo de socialização e aculturamento dentro de uma empresa muitas vezes tolhe a inovação e criatividade do colaborador, que chega cheio de ideias e é logo "enquadrado". O RH tem de estar comprometido com a criatividade e a inovação, com essa nova forma de ser, porque é responsável pelo desenvolvimento dos novos talentos. RH tem o importante desafio de preparar pessoas para serem criadoras de contextos, de novos paradigmas e novas realidades.

Qual é o seu recado para o RH?
O papel de formar, guiar e valorizar o capital humano é fundamental e indispensável na direção dos resultados de qualquer empresa. É um papel cada vez mais nobre, de colaboração direta com a direção da empresa, interdisciplinar e transversal, envolvendo todos da organização.

As lideranças reconhecem esse papel?
Ainda é comum o RH ser visto como uma área não estratégica. Mas é absurdo imaginar uma empresa de engenharia que não valoriza seus engenheiros. A grande força motriz de uma empresa são as pessoas, por isso, é um equívoco enorme não levar o gerente ou diretor de RH para uma reunião estratégica.

E como a área deve pleitear o reconhecimento desse papel?
Isso se dá com atitudes, ações e resultados. Muitas vezes, o RH fica esperando que os outros valorizem o seu trabalho, quando, na verdade, ele próprio tem de se valorizar, ter iniciativa, ir ao encontro de soluções e apresentar ideias, transformando, assim, o conceito de sua essencialidade em prática.