ROI em Gestão de Pessoas

A mensuração e avaliação do retorno sobre os investimentos tem ocupado o cabeçalho de qualquer ata de reunião e sob essa ótica, o segmento de recursos humanos não é uma exceção.

Desenvolvido pelo norte-americano Jack Phillips na década de 1970, o conceito de Return on Investment (ROI) é amplamente difundido no mundo corporativo e se aplica ao recursos humanos com base em três pilares:

•     Redução de custos;

•     Aumento de produtividade;

•     Melhorias do ambiente organizacional.

“Quando falamos em qualidade de vida, conseguimos abranger os três pilares”, atesta Amélia Regina Caetano, diretora executiva de Organização e Recursos Humanos do Grupo Ibope. A executiva falará sobre o tema durante a palestra "ROI em Recursos Humanos, Case IBOPE" que reallizará no dia 7 de novembro, às 13h10, no auditório 04 (IBOPE), na Mostra de Conteúdos e Soluções, na HSM ExpoManagement 2011.

Olhar setorial

Apesar das experiências bem-sucedidas em comprovação do retorno do capital investido em pessoal, Amélia considera que o desenvolvimento de programas eficientes devem atentar para particularidades de cada setor e segmento da economia.

“No setor de serviços, em que o principal produto é a geração de conhecimento, o aumento da produtividade é medido considerando o aperfeiçoamento das competências dos profissionais versus o ROI realizado em treinamentos”, exemplifica ela, alertando que diferenças entre técnicas de mensuração são necessárias para incorporar programas em setores primário e secundário da economia.

Outra ferramenta importante para o gestor de RH são as pesquisas de benchmark que avaliam o retorno monetário por indústria. “Cabe somente à companhia desenhar o retorno qualitativo de acordo com os seus processos desenvolvidos”, acrescenta Amélia.

Visão periférica

Há, ainda, possíveis influências de outros departamentos na gestão de resultados em RH, tais como programas que podem ser bem-sucedidos e gerar pleno retorno sob a visão do pessoal, mas possuírem custos elevados que podem se mostrar inviáveis e sem retorno quando analisados pelos demais departamentos da corporação.

Situações como essa podem trazer a necessidade de mudanças mesmo sob um cenário positivo do ponto de vista humano, o que pode criar celeumas e gerar desconfiança entre os colaboradores.

“Mesmo que um projeto gere ganhos de produtividade e satisfação no clima organizacional, pode ser que não seja bom para a companhia e deve ser descontinuado. Isso deve ser feito com transparência, explicando os motivos e, se possível, deve ser substituído por outro que traga ganhos para ambas as partes”.

Para Amélia, é importante também que o cálculo de ROI em recursos humanos não seja medido apenas em termos monetários e cabe aos departamentos de RH apresentar resultados tangíveis na prestação de serviços, nos projetos implementados e no acompanhamento das ações focadas em qualidade de vida e clima organizacional.

“Nosso objetivo é sempre demonstrar como construir e acompanhar indicadores de performance, projetos e processos”, finaliza.