PRESENTEÍSMO: A Praga dentro das Organizações

Funcionários "doentes", ainda que não saibam que estão, secam a produtividade gerando despesas à empresa. Presenteísmo, a "erva daninha" de dentro das organizações.

Você deve conhecer, ou, conheceu algum colega de trabalho que está ausente na presença, não conseguindo desempenhar suas atividades com criatividade, sem ter a mínima condição de manter a produtividade, prejudicando o andamento dos negócios. Estão presentes, comparecem ao local de trabalho, no entanto, vários aspectos o impedem de manter o equilíbrio entre vida e produtividade. Trabalhar "doente" configura o Presenteísmo. Independente da natureza da "doença".

Geralmente, o funcionário não percebe ou nao tem a consciência de que não está em condições de trabalhar, debilitados, se sentem cansados, desanimados, irritados...
Dentre esses motivos, doenças infecciosas como a gripe e a sinusite ou desvios psicoemocionais como estresse, depressão, problemas domésticos, mau relacionamento com chefes e desmotivação, trabalhos mecanizados, exigencias de uma postura robotizada, vigilância contínua, o funcionário nao pode ter uma dor de barriga ou de cabeça, que passa a ser considerado "mole", "anda muito pela empresa" ou até mesmo, "não trabalha", pelo simples fato de ter saído por uns minutos de sua mesa de trabalho para respirar, são os mais comuns. Vale ressaltar o acúmulo de funções, fazem com que o funcionário esteja de ‘corpo presente’, porém não seja produtivo, emitindo dentro dele mesmo sentimento de sobrecarga psiquica contextual, onde a tendência é a queda da criatividade, inovação e vontade.

Muito se fala em qualidade de vida nas empresas. Contudo, poucas são aquelas que investem nisso. Ainda existem no mercado muitas empresas que procuram coibir faltas por meio do vínculo entre a presença do funcionário e seu desempenho, o que é um "tiro no pé".

Tanto o presenteísmo e o absenteísmo nos remete àquele funcionário que  desempenha suas atividades com produtividade abaixo do normal, os dois conceitos configuram "falta", sendo o absenteísmo, ausencia, por motivos semelhantes ao presenteísmo. Entre o absenteísmo e o presenteísmo, o primeiro é muito mais fácil de ser notado. Os profissionais de recursos humanos se preocupam mais com ele porque conseguem contar quantas vezes um funcionário faltou no mês.

Mesmo que inconsciente, quem pratica o presenteísmo costuma ser muito mais prejudicial à empresa, pois pode trabalhar um dia inteiro e não produzir nada.

É POSSÍVEL PREVENIR?

 Pode ser que seja um desafio, porém, não é missão impossível. É uma missão tanto do funcionário quanto da empresa.
O papel do funcionário é perceber a si mesmo, notar quando não estiver bem, perceber o mundo e como tem feito para lidar com ele, quais estratégias tem utilizado... Chegar à consciencia do seu estado emocional já é um grande passo dado a desvendar a causa do problema. Descobrindo causas, podendo tratá-la.
Crie uma agenda de atividades para coibir o presenteísmo. Dentre eles, delegar as atividades e aprender a dizer ‘não’ – alternativas que nem todos conseguem adotar. Porém, fazer pausas curtas para descansar, aprender técnicas de relaxamento psico-somático, ler um bom livro, e priorizar a qualidade de vida são dicas que podem ser executadas pela maioria das pessoas, como por exemplo, fazer atividade fisica que dê prazer, que te faça desligar-se um pouco do mundo externo e faça introspecção. Conecte-se a Deus!

O mais importante nisso tudo é que as organizações de trabalho estejam sempre atentas e alertas à saúde de seus funcionários, afinal de contas, somos coletivo e ao mesmo tempo indivíduo, essa leitura que a organização pode ser capaz de fazer é fundamental.

Até a próxima,
Julliana Maiolino.

Comportamento & Segurança no Trabalho

"... olhos abertos não trabalhem "no escuro"
Esteja sempre alerta, pois o seu comportamento deve ser sempre seguro. A produção é claro que é importante, mas a nossa segurança vem em primeiro lugar. O seu comportamento deve ser seguro, não depende só de mim também depende de você..." (Manutensamba)

Prevenção e segurança são processos educativos são adquiridos através  de comportamentos consistentes. Você pode se perguntar o que o psicólogo tem haver com isso.

Bem, TUDO haver!

Em experiencia como psicóloga Organizacional sempre fez parte da minha missão tratar do assunto com muita seriedade. A prevenção de acidentes também é uma questão de "percepção", envolvendo fatores psicossociais, cognitivos, fisiológicos, em síntese, pode-se pensar em processos em níveis neurológicos, tais níveis englobam uma série de aspectos essenciais para a vida, como: ambiente (características do local); Comportamento (sistema e procedimentos); capacidade (habilidades adquiridas); valores e crenças (filosofia e cultura) e identidade.

Sempre quando pensamos em Comportamento seguro no trabalho, nos virá à mente uma palavra: Comunicação. Sim! A participação em DDs (Diálogos Diários de Segurança), PEsquisa de Clima e cultura de segurança, Reuniões com lideranças das frentes de serviços em conjunto com o SESMT sobre o assunto.

Questionamentos como: Como os líderes atuam em relação a segurança? Como os colaboradores lidam com a segurança? Qual é o grau de consciencia das pessoa? Como é a percepção das pessoas relativa às ações de segurança?

São fundamentais para elaborar planos de ação (prevenção), muito embora, o psicólogo não faça análise de infra- estrutura, etc. A nossa ação é verificar e educar.

Verificar análise de compatibilidade das tarefas, observar registros de comportamentos e inspeções e nossa ação deve pontuar atividades educativas, treinamentos comportamentais direcionados à dificuldade do momento; acompanhamento da aplicação da quantidade e comp0reensão das sinalizações e advertências em reuniões da segurança ou CIPA da empresa, para que possamos responder aquelas questões que veio à mente no parágrafo anterior.

Em resumo, o trabalho do psicólogo organizacional envolvendo segurança demanda conhecimento de causa e teoria, envolvimento nas ações, conhecimento no que tange os processos em níveis neurológicos para nortear seus argumentos frente aos líderes e colaboradores, e, principalmente entender que a produção tem pressa, no entanto, a segurança não pode ser opcional.


Sds,

Maiolino.

Equipes de alto desempenho têm paixão no trabalho

Se você deseja ter uma equipe de alto desempenho, prepare-se para lidar com a energia de pessoas inquietas e para ser muito exigido

A equipe precisa de um objetivo bem definido. Uma meta que as pessoas considerem uma missão grandiosa.
São Paulo - Há equipes competentes e há equipes de alto desempenho. O que será que as do segundo tipo têm que as torna diferentes de uma boa equipe? Bem, se pudesse resumir, eu diria: elas têm paixão.

"Com talento, ganhamos partidas. Com trabalho de equipe, paixão e inteligência, ganhamos campeonatos." A frase é de Michael Jordan, lendário jogador de basquete americano. Está citada no livro Formando Equipes Vencedoras (Editora Best Seller), de Carlos Alberto Parreira.
Analisando mais de perto essa questão, percebemos que a paixão não existe por si só. Ela tem fontes ­reais, origens claras e consistentes. Podemos dizer que uma equipe, para desenvolver tal sentimento e atingir desempenho acima do esperado, precisa ter três qualidades essenciais:
 
• Primeira: a equipe precisa de um objetivo bem definido. Uma meta que as pessoas considerem uma missão grandiosa. Equipes de alta performance adoram causas para defender. E essa missão tem de ser acompanhada de uma estratégia inteligente, claro. Uma missão sem estratégia não passa de uma aventura irresponsável.
 
• Segunda: a equipe deve ser formada por pessoas que, além das qualidades comuns aos bons times, como complementariedade, entrosamento e confiança, gostem de desafios. É bom lembrar que o desafio sempre vem acompanhado de risco. Então, é necessário ter apreço pelo risco.
 
• Terceira: a equipe deve ter um líder inspirador. Aquele tipo de líder que, além de defender a causa e ter apreço pelo desafio e pe­lo risco, transpira uma insa­tisfação pessoal­ per­manente. Ele sempre acha que, por melhores que sejam, os resultados poderiam ser ainda melhores — a começar por seu próprio desempenho.
Para tocar a rotina, uma equipe é suficiente. Para partir para novas conquistas e colocar a empresa em um novo patamar, é preciso uma equipe de alto desempenho. Mas cuidado — os times de alta performance, por gostarem de desafios, ficam desmotivados quando não estão enfrentando nenhum.
Se você é líder e deseja que sua equipe seja de alta performance, prepare-se para lidar com a energia de pessoas inquietas e esteja pronto também para ser, você mesmo, um líder de alto desempenho. O chefe deve ser o primeiro a dar o exemplo.
 


Por. Eugênio Mussak

 

O Ciclo PDCA e a melhoria contínua

O Ciclo PDCA, também conhecido como Ciclo de Shewhart ou Ciclo de Deming, é uma ferramenta de gestão muito utilizada pelas empresas do mundo todo. Este sistema foi concebido por Walter A. Shewhart e amplamente divulgado por Willian E. Deming e, assim como a filosofia Kaizen,  tem como foco principal a melhoria contínua, como foi tratado neste blog em postagem anterior.

Seu objetivo principal é tornar os processos da gestão de uma empresa mais ágeis, claros e objetivos. Pode ser utilizado em qualquer tipo de empresa, como forma de alcançar um nível de gestão melhor a cada dia, atingindo ótimos resultados dentro do sistema de gestão do negócio.

 

O Ciclo PDCA tem como estágio inicial o planejamento da ação, em seguida tudo o que foi planejado é executado, gerando, posteriormente, a necessidade de checagem constante destas ações implementadas. Com base nesta análise e comparação das ações com aquilo que foi planejado, o gestor começa então a implantar medidas para correção das falhas que surgiram no processo ou produto.

Veremos agora cada uma destas etapas isoladamente, confira:

• P = Plan (planejamento) : Nesta etapa, o gestor deve estabelecer metas e/ou identificar os elementos causadores do problema que impede o alcance das metas esperadas. É preciso analisar os fatores que influenciam este problema, bem como identificar as suas possíveis causas. Ao final, o gestor precisa definir um plano de ação eficiente.
• D = Do (fazer, execução) : Aqui é preciso realizar todas as atividades que foram previstas e planejadas dentro do plano de ação.
• C = Check (checagem, verificação) : Após planejar e por em prática, o gestor precisa monitorar e avaliar constantemente os resultados obtidos com a execução das atividades. Avaliar processos e resultados, confrontando-os com o planejado, com objetivos, especificações e estado desejado, consolidando as informações, eventualmente confeccionando relatórios específicos.
• A = Act (ação) : Nesta etapa é preciso tomar as providências estipuladas nas avaliações e relatórios sobre os processos. Se necessário, o gestor deve traçar novos planos de ação para melhoria da qualidade do procedimento, visando sempre a correção máxima de falhas e o aprimoramento dos processos da empresa.

É importante lembrar que como o Ciclo PDCA é verdadeiramente um ciclo, e por isso deve “girar” constantemente. Ele não tem um fim obrigatório definido. Com as ações corretivas ao final do primeiro ciclo é possível (e desejável) que seja criado um novo planejamento para a melhoria de determinado procedimento, inciando assim todo o processo do Ciclo PDCA novamente. Este novo ciclo, a partir do anterior, é fundamental para o sucesso da utilização desta ferramenta.

Cuidados na utilização do Ciclo PDCA

O Sebrae, ressalta que ao implementar o Ciclo PDCA é importante que o gestor evite:

• Fazer sem planejar;
• Definir as metas e não definir os métodos para atingi-las;
• Definir metas e não preparar o pessoal para executá-las;
• Fazer e não checar;
• Planejar, fazer, checar e não agir corretivamente, quando necessário;
• Parar após uma “volta” do ciclo.

A não execução de uma das etapas do ciclo pode comprometer seriamente o processo de melhoria contínua. Por este motivo, a ferramenta apresentada aqui deve ser encarada como um processo contínuo em busca da qualidade máxima requerida por um procedimento ou produto. Afinal, como dito no início deste post, o foco principal do Ciclo PDCA é a melhoria contínua.

 

 

Vamos falar brevemente sobre "Kaizenar"

 

“Hoje melhor do que ontem, amanhã melhor do que hoje!”. Esta é a premissa básica da metodologia Kaizen. De origem japonesa, esta palavra significa ”melhoria contínua”, seja no aspecto pessoal, familiar, social ou no trabalho. Muito mais que um método, Kaizen é considerado por muitos como uma filosofia.

 

Esta prática visa o aprimoramento não só da empresa, como também de seus colaboradores de uma forma geral. Aprimoramento este que deve acontecer sempre de forma gradual e contínua, sem atropelamentos desnecessários pela busca do sucesso rápido. Moderação nas ações é fator crítico de sucesso.

Para o método Kaizen, é essencial que nenhum dia se passe dentro de uma empresa sem que alguma melhoria seja implementadaa. Estas melhorias do tipo “step by step” (ou uma etapa por vez) visam o aperfeiçoamento das pessoas e processos dentro da organização, tendo por características principais o baixo custo e o tempo reduzido de  implementação.

Esta metodologia, através da eliminação do desperdício dentro da organização, gera resultados concretos para esta que, a cada dia, torna seus processos mais ágeis, econômicos e adequados às necessidades dos clientes. Da mesma forma, seus colaboradores passam a ser mais bem preparados para as tarefas diárias. Um processo que ajuda a melhorar a lucratividade da empresa a médio e longo prazo.

Porém, o processo de melhoria contínua, como o próprio nome diz, não pode parar. Para se alcançar os melhores resultados é preciso que a preocupação da empresa e os esforços de seus colaboradores tenham uma continuidade, melhorando dia após dia e colhendo os frutos em um futuro bem promissor.

E se você procura por um bom exemplo de aplicação do Kaizem, recomendo que faça uma pesquisa sobre o Sistema Toyota de Produção (STP), que ficou mundialmente conhecido por ter dado origem à filosofia Kaizen. Os conceitos utilizados na criação deste sistema revolucionaram a Toyota e, com certeza, influenciaram o sucesso de centenas de outras empresas que utilizaram o mesmo método.

 

 

Comece "kaizenando" sua vida!

Toda filosofia, o start parte de nós mesmos.

 

 

Abraços!

JM.

 

 

 

Fonte: www.sobreadministracao.com/

 

 

 

Leader Coach – Conheça 10 características deste profissional

 

 

Quando você ouve a palavra líder, o que lhe vem à cabeça? Imagino que você deva ter visualizado as lideranças mais conhecidas e de sucesso, a exemplo de grandes empresários como - Eike Batista e Bill Gates ou, ainda, líderes visionários, inteligentes e ousados como Steve Jobs e Mark Zuckerberg.

Entretanto, trazendo para o seu ambiente de trabalho, acredito que o que mais chama atenção ainda é aquele superior que causa medo e mantém uma relação extremamente autoritária e distante de seus colaboradores.

É certo que os líderes são um retrato da cultura organizacional das empresas, uma vez que as lideranças também são escolhidas pela adequação ao ambiente, as ideologias, e por terem a capacidade de alinhar essa cultura no grupo como um todo. Porém, em pleno século XXI, e tendo como colaboradores profissionais de diversas gerações e também à geração Y, os líderes que ainda acreditam no modelo do "eu mando e você obedece", estão com os dias contados.

Essa liderança obsoleta está cada vez mais distante do perfil de líderes motivadores, agregadores, estimulantes que as novas gerações de colaboradores necessitam para produzir com qualidade e gerar os resultados esperados pelas organizações onde estão inseridos, uma vez que lideranças ruins são um dos maiores responsáveis pelo turnover (rotatividade de pessoas) nas empresas.

 

Nesse sentido, ter em seus quadros o Leader Coach é hoje, a grande necessidade das empresas, pois este líder une as ferramentas e práticas do Coaching, uma metodologia única e humanista de aceleração de resultados à sua forma de gestão.

 

Neste sentido conheça 10 características deste líder diferenciado:

1 - Inspirador (Seus exemplos e profissionalismo são motivações para os colaboradores).
2 - Respeitador e flexível (É respeitado por não impor sua liderança e pela flexibilidade ao receber as contribuições dos colaboradores).
3 - Conhece sua equipe (Confia em suas capacidades e sabe delegar e dar os feedback necessários a evolução, aperfeiçoamento e crescimento dos colaboradores).
4 - Planejador e Estrategista (Visionário, focado, planeja as ações, mensura resultados, analisa e direciona as ações para obtenção de novos resultados, sempre mais rápidos melhores e com mais qualidade).
5 - Empreendedor (Sempre traz novas ideias e soluções).
6 - Motivador (Não deixa que os liderados percam o foco e a motivação).
7 - Ousado (Acredita que é possível sempre fazer mais e melhor).
8 - Proativo (Não apenas delega, mas também age).
9 - Ouve na essência (Escuta as opiniões dos colaboradores e as leva em conta).
10 - Sabe Compartilhar (Divide seus conhecimentos e experiências).

 

Nota-se com todas estas características que um líder que recebeu este aperfeiçoamento, através do coaching, é realmente um líder diferenciado, pois não prioriza apenas os resultados, mas também a qualidade nas relações interpessoais, uma boa comunicação, e vê sempre novas possibilidades de evolução para si e para seus liderados.

 

O Leader Coach é realmente um inspirador e hoje é dele o papel de agregar de forma sistêmica esse espírito nos resultados da empresa. E tenho certeza de que se você não é ou não tem, vai querer ser ou ter não apenas um, mas vários leader coaches em sua empresa.

 

 

 

Fonte: RH.com.br

A Importância De Saber Escutar

 

Perdemos a oportunidade de criar relacionamentos significativos com nossos clientes, amigos e familiares quando não sabemos escutar.

Quantas vezes dificultamos nosso trabalho com nossos clientes ou perdemos a oportunidade de manter relacionamentos significativos com colegas, amigos e familiares por não saber escutá-los?

O escutar é fundamental para construirmos boas relações.
Na realidade, a palavra escutar e ouvir tem o mesmo significado, pois são sinônimos, mas, no seu processo de inter-relacionar seu uso acaba sendo bem diferente.
Para alguns especialistas, existe uma clara diferença entre estar ouvindo e estar escutando outra pessoa. O ouvir é como estar naturalmente usando um órgão biológico do seu corpo, que não exige da sua parte nenhum esforço de raciocínio. É como estar sentado, assistindo a TV e, ao mesmo tempo captando os sons externos do ambiente.

No caso de escutar não é bem sim - exige de você uma atenção e ação diferente.
Quando você, de fato, está escutando uma pessoa falar, certamente está utilizando grande parte dos seus canais sensoriais. Usar os canais sensoriais no diálogo significa estar totalmente presente, pois está visualizando a expressão do rosto da pessoa, ouvindo o tom da voz e, muitas vezes, colhendo a percepção do que realmente está por detrás de uma simples pergunta. Estamos escutando o nãoverbal!

Um dado interessante apontou a pesquisa realizada recentemente por Larry Barker - segundo seus estudos, de maneira geral, usamos apenas 25% da nossa capacidade de audição, e depois de dois meses, é bem possível que guardemos apenas os mesmos 25%, caso a comunicação tenha sido de muito boa qualidade.

De fato, o não saber escutar também causa muitos problemas para as pessoas, seja dentro das empresas, no contato com clientes, na atenção com os colegas de trabalho ou, ainda quando estamos no nosso circulo social.

Veja o atendimento da empresa, por exemplo - um agente operador pode acabar gerando conflitos desnecessários com um cliente ou não conseguir atende-lo de imediato, simplesmente por não saber ou não estar preparado para escutá-lo. Por vezes acontece de o agente interromper o cliente, despejando informações, antecipando respostas e esquecendo-se de apenas escutar o outro lado. O que o cliente realmente quer e precisa de você?

Ou seja, no atendimento é importante escutar com atenção ao que o cliente está dizendo, antes de dar uma resposta qualquer. Não se antecipe. Apenas escute!
De forma idêntica, um colega de trabalho se aproxima para resolver um problema e nem bem termina de se expressar e já estamos dando opiniões e sugestões. Isso acontece porque não nos preparamos para ouvi-lo, aliás, em muitas vezes, nem sequer estamos interessados no que ele tem a dizer. Então, respondemos o “achamos” sem apreciar de fato o que foi dito.

O pior, é que agimos assim igualmente nos outros relacionamentos. Quantas e quantas vezes casais, filhos e pais acabam discutindo por interpretar erroneamente o que o outro está dizendo.
E quando isso acontece é porque estamos apenas ouvindo.

Escutar é diferente!

Precisamos nos preparar para escutar o que a outra pessoa está nos falando. Em minha opinião, isso significa nos colocarmos numa postura predisposta a receber a mensagem do outro, decodificar, compreender, analisar e responder adequadamente conforme a situação exige.
Do mesmo modo, será importante mantermos uma escuta ativa. Segundo Reynaldo Polito, um dos maiores comunicadores e de exponencial conhecimento nessa área, quando escutamos ativamente estamos transmitindo diversas coisas à pessoa que fala, incluindo: interesse, respeito e sendo que demonstramos que somos a pessoa certa com quem ela pode falar.

Quando estamos escutando:
• Não estamos sendo precipitados.
• Ouvimos com todos os nossos canais sensoriais (visão, audição, sinestésica).
• Estamos atentando ao nãoverbal.
• Estamos totalmente presente.
• Podemos dar feedbacks adequados a outra pessoa.
• Demonstramos com essa atitude de escutar que a outra pessoa é importante para nós.
• Demonstramos que ela está falando com a pessoa certa.
• Estamos fazendo com que a outra pessoa se sinta importante.

Em resumo, para que você possa criar relacionamentos mais significativos no seu trabalho e na sua vida pessoal, saiba escutar as pessoas de verdade. Você só tem a ganhar com isso.



Vera Lucia Silva
Facilitadora de Treinamento Comportamental
Formação - Comunicação Social em Publicidade e Propaganda, Practitioner em Programação Neurolinguística (PNL) e Facilitador Coach com Visão Sistêmica.

Fatores que contribuem para o líder integrar-se à equipe

Liderança. 

Esse tema sempre vem à tona quando nos reportamos ao dia a dia organizacional. Afinal, é impossível conceber na atualidade uma empresa sem a presença atuante das lideranças. Mas, para ser líder não basta receber um "crachá" que identifique seu cargo na hierarquia organizacional e se valer do "poder" para delegar atividades aos subordinados. Além das competências técnicas, é indispensável saber lidar com gente, algo que as instituições de ensino não oferecem aos seus alunos. E isso vale para qualquer área em que o líder atue, pois ele sempre irá conviver com outras pessoas que possuem vivências diferenciadas e precisarão que ele ofereça-lhes um direcionamento para que alcancem uma alta performance. Vale lembrar que um líder só pode dar um direcionamento à sua equipe, quando está completamente integrado a ela. Confira abaixo, alguns fatores que se tornam fundamentais para que a integração entre liderança e liderados seja uma realidade.

1 - O líder que se dispõe em assumir sua responsabilidade para conduzir sua equipe precisa estar preparado para falar a mesma linguagem das pessoas que formam o seu time. Certa vez, assisti uma comédia em que uma executiva era transferida de uma grande metrópole para gerir uma fábrica localizada no gélido estado norte-americano de Minnesota. A protagonista do filme vivencia pesadelos acordada, até compreender a "linguagem", os hábitos, a história das pessoas daquela localidade. A partir do momento em que ela se dispõe em assimilar os costumes da região, não é vista mais como uma estranha no ninho, mas sim uma integrante do time.

2 - Quem deseja entender a linguagem dos demais, precisa primeiramente saber ouvir e isso, sobressai a predisposição de também receber feedback. Ou seja, a partir do momento em que o líder diz "sim" para ouvir a opinião dos demais sobre sua atuação, ele conseguirá pontuar seus pontos fortes e fracos. Consequentemente, conseguirá aprimorar-se e ter uma integração diferenciada junto à equipe.

3 - Ter visão holística não apenas do negócio, mas também do seu microuniverso que o cerca. Quando o líder consegue compreender os fatos que envolvem sua equipe, ele terá dado um passo extremamente significativo para atuar com eficiência tanto em ações direcionadas a cada talento, como também diante daquelas que envolvem atitudes que englobarão várias pessoas.

4 - Entender as expectativas e as necessidades daqueles que estão ao lado é outro fator relevante para que o líder mantenha-se integrado com o seu time. Muitas vezes, um colaborador deixa de oferecer uma entrega significativa porque está desmotivado por alguma razão pontual que pode não ser relevante para os demais, mas que para ele fará toda a diferença no seu dia a dia de trabalho.

5 - Antes de qualquer coisa, o líder é ser humano como outro qualquer e dessa forma, possui qualidades e pontos falhos que só vivência de determinadas situações o ajudarão a melhorar. A liderança que se entende como um "ser tocável e acessível e não um semideus" faz com que os liderados se aproximem dele com naturalidade. Isso evita que uma barreira invisível se crie e comprometa o relacionamento existente entre líder e equipes - fato que coloca em risco o clima organizacional e pode gerar consequências indesejáveis a qualquer gestão.

6 - Pedir a opinião dos demais integrantes faz com que o líder aproxime-se cada vez mais dos demais profissionais. Isso não é "conversa fiada", mas sim uma ação prudente e que possibilita à liderança conhecer a opinião dos demais talentos que pode fazer o diferencial.

7 - Como mencionei na abertura do texto, toda liderança precisa compreender e aceitar que apenas competências técnicas não são suficientes para gerir pessoas. E isso á é comprovado por pesquisas que revelam que a maioria dos talentos não pede demissão da empresa, mas sim das "chefias". Em virtude disso, a melhoria contínua das competências comportamentais também se tornou fundamental para que o líder esteja integrado ao seu time.

8 - Compartilhar os processos e fazer com que cada integrante do time dê o melhor de si. Quando se nega as mínimas informações aos membros da equipe, o líder também se nega a obter bons resultados para sua própria gestão. Centralizar informações, acreditando que tudo deva "girar em torno dele", faz com que as pessoas apenas componham um grupo e não um time.

9 - Os resultados foram alcançados? Ótima notícia tanto para a liderança quanto para os liderados. Essa é uma conquista coletiva e nunca individual. Se isso não fosse verdade, inexistiria a necessidade de formar uma equipe e bastaria uma pessoa para suprir as expectativas de um único departamento.

10 - Para reconhecer o valor das pessoas nem sempre é necessária uma premiação em dinheiro ou em algo que possa ser mensurado em cifras. O respeito ao esforço já significa que os talentos são vistos pelo comprometimento e pela entrega dada dia a dia. E isso é papel do líder que precisa estar completamente integrado à sua equipe.

Fonte: Site Rh

Dilemas da Psicologia Organizaci​onal

 

As transformações vividas pelos partícipes dentro das organizações estão diretamente relacionados com o avanço da tecnologia que obriga o constante aprimoramento, através de treinamentos, e incorporação de novos valores e paradigmas oriundo da manipulação das novas ferramentas de trabalho. Quando comecei minha vida laboral me disseram que tinha que ser um bom datilógrafo, um pouco antes meu pai trabalhava como teleptista, hoje percebo que estas duas profissões estão extintas. Aposentaram minha máquina de escrever que era um luxo ter em casa. Então vieram os computadores domésticos que faziam cálculos simples, e depois outros mais modernos e cada vez menores. Hoje já carrego no meu bolso um computador muitas vezes mais sofisticado que o que tive de primeira geração. E assim caminha o mundo... Como Michel Nicolelis que inaugurou recentemente a era da internet neural.

A eficiência e produtividade do trabalho estão relacionados principalmente aos fatores internos referentes à motivação que faz com que um indivíduo desempenhe determinado esforço para ter como poder de barganha para obter bens materiais de que necessita. Acredito que quanto maior o objetivo de um trabalhador maior será sua motivação em obter recursos para concluir suas tarefas. Esta motivação pode ser Monetária, Altruísta, Sectária, Familiar ou Estratégica (para se chegar a um objetivo futuro maior) e ultrapassa os sentidos de liderança, opressão, labor, esforço e sacrifícios. A eficiência é proporcional ao grau de conhecimento, da coisa realizada e a motivação em realizar uma dada sequência de tarefas. Minha experiência pessoal é que o fator corporativo de que o conjunto dos esforços individuais, paralelo as retribuições que os gestores do nível estratégico e tático geram a motivação necessária nos players capaz de tornar o ciclo produtivo cada vez mais dinâmico e orientar as percepções dos agentes as ameaças e oportunidades permitindo-lhes a revitalização em novos ciclos de prosperidade para todos. Quando o empregado não percebe um ganho proporcional ao da organização ocorre uma ruptura gerando um contrassenso nas percepções dos players proporcionando uma rotação da força laboral e consequente esfacelamento da organização.

O comportamento das pessoas dentro do ambiente de trabalho pauta-se modalmente pela conduta ética e profissional. À medida que o grau de envolvimento entre as pessoas no ambiente vão se aproximando, existe uma clara tendência à vínculos proximais de preferência, indiferença e aversão. As tensões nas repartições começam a eclodir e os gestores do meio tático tendem a manipular seus subordinados para a manutenção dos cargos de direção. Desta cisão começam as barganhas quase sempre obtidas pelas trocas de favores e vínculos criados através de funções gratificadas vinculadas ao seu mantenedor. Cria-se assim uma rede de prediletos e aqueles que não se adequarem ao processo são colocados à margem do processo de gestão e crescimento da organização. A "rede" nas organizações quase sempre não vê mérito. É estritamente burocrática e politizada. O nível tático tem medo da ascensão do nível técnico e acaba por procedimentos coercivos e autocráticos por distanciar os verdadeiros "mecanicistas" do sistema de tarefas da função de comando e controle dos processos produtivos.

O Psicólogo Organizacional é capaz de visualizar todo o processo corporativo. Avaliar e analisar onde estão as falhas em relação a missão, visão, objetivos e valores da organização. Se algo vai mal, então é um problema de identidade cuja a parcela de desagregação social dentro da empresa recai sobre cada um dos colaboradores. Percebo que nas organizações, segundo minha vivência existe uma restrição à presença de Psicólogos Organizacionais, porque os fatores negativos recaem quase sempre no comportamento ou forma de agir dos níveis Estratégicos e Táticos que por ter uma visão distorcida das necessidades do nível Técnico influenciam e muito a disparidade entre os sonhos e projeções dos empregados em relação ao que é oferecido. E ouvir que é necessária uma reengenharia de processos, uma mudança na forma de liderança para garantir o reestabelecimento dos fatores motivacionais quase sempre não agrada aos gestores ou donos das organizações, ávidos cada vez mais por produtividade ou ganhos cada vez maiores.

Artigo de: Max Diniz Cruzeiro

DO DIAGNÓSTICO AO KAIZEN

A metodologia (Método, do grego: Meta - direção, + Hodós: caminho) que nos leva do diagnóstico da organização até o Kaizen (melhorias contínuas) passa por várias etapas do sistema lógico e quantitativo da administração. Entender, detalhar e colocar em prática cada estágio, significa estar se preparando para o sucesso.

Adote a regra da disciplina integrada aos sistemas inteligentes da organização - o atingimento das metas não ficará condicionado ou restrito aos bons tempos da empresa.

 

Fonte: http://tqm-getulioferreira.blogspot.com.br/

 

Só uma prévia!
2013 Kaisen everybody!

RECEITA DE ANO NOVO

"...Não precisa fazer lista de boas intenções para arquivá-las na gaveta.
Não precisa chorar arrependido pelas besteiras consumadas nem parvamente acreditar
que por decreto de esperança a partir de janeiro as coisas mudem
e seja tudo claridade, recompensa, justiça entre os homens e as nações,
... liberdade com cheiro e gosto de pão matinal,
direitos respeitados, começando
pelo direito augusto de viver.

Para ganhar um Ano Novo
que mereça este nome,
você, meu caro, tem de merecê-lo,
tem de fazê-lo novo, eu sei que não é fácil,
mas tente, experimente, consciente.
É dentro de você que o Ano Novo
cochila e espera desde sempre.

Carlos Drummond

Quais são as 10 doenças mais comuns no mundo corporativo?

Um levantamento realizado pela operadora de saúde Omint, mostrou quais são as dez doenças mais comuns no mundo corporativo. As conclusões foram baseadas em uma amostra formada por 15 mil profissionais entre média gerência e alto escalão de grandes organizações que atuam no País.

A operadora não só mapeou as principais enfermidades que afetam os executivos, mas também os principais hábitos que são responsáveis pelo aumento do risco cardíaco e desenvolvimento de doenças graves.

Os dados apresentados pelo levantamento mostram que 95,5% dos executivos brasileiros não possuem uma alimentação equilibrada no cotidiano, 44% têm hábitos sedentários e 31,7% têm um elevado índice de estresse.

De acordo com a operadora, esses indicadores têm permanecido estáveis nos últimos três anos, embora boa parte deles revelem intenção de mudança de hábitos alimentares e inclusão de atividades físicas na rotina dos profissionais.

Entre as patologias mapeadas pela operadora, a ansiedade é a que apresentou maior crescimento entre os executivos nos últimos três anos. Em 2010, 14% dos avaliados apresentavam sintomas da doença, no ano seguinte, esse percentual subiu para 18,2%. O que significa um crescimento de 24% em apenas um ano.

O excesso de peso, resultado de uma dieta irregular ou mau balanceada somada ao sedentarismo, também pode ser considerado um grande problema no mundo corporativo. No entanto, esses indicadores vêm se mantendo estáveis nos últimos três anos. Cerca de 38,6% dos executivos estão com Índice de Massa Corpórea (IMC) acima de 25 – o que quer dizer acima do peso –, dentro desse universo, 18,99% são homens e 11,53% mulheres.

Entre as doenças que mais afetam os executivos, a que lidera o ranking é a rinite, fruto do aumento da poluição e uma manutenção inadequada do ar condicionado nas empresas. Esse mal atinge 29% dos executivos avaliados pela pesquisa. Em segundo lugar vem a alergia de pele, atingindo 22,4% dos profissionais.

Confira o Ranking:

Patologias	2009	2010	2011
Rinite	27,72%	28,31%	28,97%
Alergia de pele	22,58%	22,32%	22,41%
Dor no pescoço/ ombros	20,50%	19,65%	19,36%
Excesso de peso	18,59%	18,49%	18,42%
Dor de cabeça frequente	16,81%	16,74%	16,50%
Ansiedade	14,77%	16,91%	18,19%
Asma ou bronquite	13,35%	13,47%	13,47%
Insônia	11,64%	11,07%	10,83%
Colesterol alto	11,49%	11,58%	11,53%
Dor crônica nas costas	9,85%	9,17%	8,52%	Fonte:Recursos Humanos IQ

O clima está tenso? Fale com seu chefe reservadamente e resolva o problema

 

Se o clima no trabalho não anda nada favorável e as coisas raramente saem como o profissional espera, é hora de se encher de coragem e chamar o chefe para um bate-papo reservado. Mas atenção! Nesta ocasião é preciso cuidado redobrado, pois requisitar a atenção de um gestor estando tomado por frustrações ou emoções exacerbadas pode comprometer, e muito, o rumo da conversa. Por isso, manter a calma é a melhor solução.

De acordo com a consultora de Planejamento de Carreira da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Karla Mara Alves de Oliveira, demonstrar sinais de exaltação pode gerar uma repercussão negativa para o trabalhador, comprometendo não apenas a avaliação do profissional diante do supervisor, mas também suas possíveis reivindicações.

 

“O funcionário deve agendar um horário com seu superior e se preparar para debater os problemas que o afligem, especialmente quando o mesmo tiver um gestor de temperamento difícil”, explica Karla.

Para ela, a preparação se faz fundamental para garantir o sucesso de uma empreitada. “Se o profissional for respeitoso e honesto em suas reivindicações, as chances de ter um retorno positivo serão enormes, se ele tiver um bom líder”, garante.

 

O lado negativo
Mas como nem sempre é possível assegurar que as conversas serão 100% positivas ou mesmo que os gestores serão excelentes líderes, é preciso estar preparado para o lado negativo dessas conversas reservadas. Isto porque, ao chamar um superior para expor os problemas que têm encontrado no trabalho, é possível que ele não goste nada do que for exposto.

“Em uma discussão de assédio moral, por exemplo, o gestor pode pegar 'birra' do trabalhador e o feedback pode ser negativo. Por isso, é bom que o profissional esteja preparado para quaisquer tipos de retorno, mesmo que eles não sejam os mais positivos”, diz Karla.

 

O que fazer?
Nestes casos, os profissionais que não tiverem suas reivindicações salariais, pessoais e profissionais atendidas por seus superiores imediatos devem recorrer ao departamento de Recursos Humanos. Lembrando que tal ação apenas deve ser feita caso o gestor não possa realmente atender as necessidades do profissional.

 

 

“O ideal é que os trabalhadores evitem pular a hierarquia da empresa ao pedir soluções de problemas, pois isso pode parecer desrespeitoso com os profissionais da companhia. Falem com o superior imediato e, após essa etapa, com o diretor. Se nada disso resolver, aí sim, a recomendação é informar o departamento de Recursos Humanos”, orienta Karla.

 

 

Fonte: Infomoney - Eliane Quinalia

Não perca o foco.

 

Quantas vezes você já sentou para trabalhar, com uma pilha de afazeres, mas antes, resolveu pegar uma xícara de café ou checar seus e-mails e quando percebeu, só voltou ao trabalho depois de no mínimo uns 30 minutos?
A vida  moderna e a rotina de trabalho on-line  favorecem a perda de concentração. Somos abordados o tempo todo com novas informações que tiram o foco do que estamos fazendo. Mas a boa notícia é que existem exercícios que ajudam a melhorar sua concentração.
Geralmente nos concentramos melhor quando estamos engajados em alguma atividade prazerosa, como assistindo a um bom filme ou fazendo alguma atividade que represente um desafio. A concentração ocorre quando a área frontal do córtex cerebral, que controla a capacidade cognitiva, está inundada por uma variedade de neurotransmissores, hormônios e outras substâncias corporais relacionadas ao prazer, como a dopamina, por exemplo.
A dopamina é produzida no cérebro quando comemos um doce, fazemos sexo, ou encontramos alguma coisa nova e excitante. Quando os níveis de dopamina estão altos, inconscientemente queremos mais dessa substância, então nos concentramos no que estamos fazendo para obter mais e mais. Conforme nossa atenção diminui, os níveis desse hormônio também diminuem e começamos a procurar por outra atividade que nos dê essa sensação de prazer e substitua os níveis anteriores.
Fatores internos como fadiga, estresse, raiva e fatores externos presentes na vida moderna como e-mails, televisão e música podem atrapalhar a concentração.

Quando dormimos mal, nos privamos de oxigênio, que é necessário para a produção de substâncias como a dopamina e a adrenalina. Basta uma noite de insônia para que você comece a apresentar sintomas de déficit de atenção, como a falta de concentração nas atividades usuais.
Uma boa noite de sono serve como um recarregador de baterias  para o cérebro. É importante que cada pessoa durma o tempo necessário (que varia para cada indivíduo) para o seu completo descanso antes de despertar.
Evite o excesso de café, pois a cafeína estimula a produção de adrenalina, aumentando o seu estado de alerta. Porém se você ingeri-la em excesso, poderá ficar agitado e perder a sua capacidade de focar em determinada atividade.
Quando estamos nervosos ou passamos por situações de tensão, temos um aumento de substâncias como a norepinefrina e o cortisol que podem provocar no organismo é a diminuição da concentração.
Estudos recentes comprovam que quem faz exercícios aeróbicos no mínimo duas vezes por semana possui níveis de concentração melhores do que pessoas sedentárias.


Fonte: http://www.bbel.com.br

 

Dicas para trabalhar e estudar sem enlouquecer

O gestor de tempo Fernando Serra ensina como conciliar trabalho e estudo sem ficar de cabelo branco

 Trabalhar durante o dia inteiro e estudar à noite não é tarefa das mais fáceis. No entanto é uma realidade para muita gente. Mas é possível ter sucesso na carreira profissional e garantir um diploma de graduação, pós ou MBA sem ganhar muitos fios de cabelo branco? Veja 5 dicas que ajudam você a conciliar todas as obrigações sem enlouquecer:

Estabeleça prioridades

É essencial. O primeiro passo é então verificar qual das duas atividades é mais importante agora. "Se a resposta for o trabalho, o profissional pode montar uma grade de estudos com intervalos maiores", diz Serra.

Uma possibilidade é frequentar aulas apenas três vezes na semana. Assim, sobra mais tempo para se dedicar às obrigações do trabalho. Tarefas acadêmicas também podem ser cumpridas com mais tranquilidade, durante as noites livres.

Se a prioridade é conquistar o diploma, a solução é escolher partir para um emprego mais flexível. "É importante poder sair do trabalho no horário certo, para não se atrasar para as aulas", diz Serra. Jornadas de 12 horas diárias, portanto, estão fora de cogitação.

Crie uma rotina
Seja extremamente fiel à rotina. Estabeleça horários para estudar e para se dedicar aos projetos profissionais. Anote em um calendário ou em uma agenda datas importante de entregas de trabalhos e provas. Desta forma, há menos chances de você adiar o cumprimento das tarefas. A procrastinação é a grande vilã de quem estuda e trabalha.

Com isso, tenha hora certa para dormir e para comer. Cancele compromissos que não sejam urgentes. Por exemplo, sair com os amigos na quarta-feira à noite pode prejudicar o rendimento da quinta e até da sexta-feira.

Otimize o tempo livre

"Não existe mágica", diz Serra. Para conseguir dar conta do recado é preciso sacrificar alguns aspectos da vida pessoal. Os horários de lazer devem ser reduzidos.

Estudar aos fins de semana também é uma das primeiras medidas para quem se vê neste tipo de situação. "É preciso entender que se a pessoa trabalha é porque precisa e se estuda é porque isso vai fazê-la progredir no futuro", diz Serra.

Com este pensamento fica mais fácil eliminar distrações como telefonemas para os amigos todas as noites ou assistir televisão por longas horas. O foco deve ser nos ganhos futuros.

Use a tecnologia a seu favor

Celulares, smartphones, tablets e notebooks são aliados importantes. "Gravar aulas com o celular pode ser útil", diz Serra. Dessa forma, você pode revisar o conteúdo das aulas enquanto percorre as distâncias entre sua casa, o trabalho e a faculdade. "As ferramentas tecnológicas podem contribuir com o desempenho", diz Fernando Serra. Faça uso delas.

Crie grupos de estudos

Ter um networking acadêmico ajuda. Grupos de estudos podem estimular o seu desempenho, na opinião do gestor de tempo. Se precisar faltar a uma aula porque precisou trabalhar até mais tarde, poderá pedir o conteúdo a um colega do grupo. "Um ajuda o outro nos momentos de sufoco", diz Serra. Por isso, desde o início, procure se aproximar de pessoas que tenham as mesmas afinidades.

 Fonte: VoceSA

Vamos praticar, né?
 

JM

Estudo diz que 93% dos empregadores checam perfis dos candidatos no LinkedIn

Acreditem, no facebook também! 

Se você não tem um perfil no LinkedIn e está em busca de emprego, talvez seja uma boa ideia fazer parte desse site. De acordo com um recente estudo da empresa Jobvite, 93% dos empregadores fazem pesquisas na rede social para encontrar candidatos qualificados. O número aumentou em 6% se comparado com o ano passado e 15% em relação a 2010.

Este dado só confirma a grande influência da web em processos de seleção. Até mesmo os perfis do Facebook estão sendo bastante visualizados por empregadores (66%). E no Twitter idem (54%). Ou seja, ao entregar um currículo em uma empresa, saiba que não é nem um pouco difícil que todos os seus perfis em redes sociais serão “virados de cabeça para baixo” pelos recrutadores.

O curioso é que não somente pessoas que já se candidatam ao cargo são rastreadas nas redes sociais. De acordo com a pesquisa, 73% dos empregadores admitem que também usaram os sites de relacionamento para fazer buscas sobre possíveis novos funcionários. E, neste grupo, 89% confirmam que encontraram novos empregados fazendo pesquisas no LinkedIn. Interessante, não?

O aumento no recrutamento social tem permitido aos candidatos e empregadores uma maneira mais fácil de encontrar a melhor combinação. Continuamos a ver a popularidade que ganhou a rede social de recrutamento porque ela é mais eficiente do que peneirar vários currículos", avaliou o CEO da Jobvite, Dan Finnigan.

Fica a dica.
 

Se tenho uma ferramenta que "pode" fornecer dados (de certa forma, pessoais) de um candidato e mostra parcialmente um "antecedente comportamental", por que não verificar?
Não dá para ser tão radical e fazer uma pré avaliação e da li acreditar que levantou qualquer perfil, impossivivel! Masss, posso concluir que, em linhas gerais, funciona, mas é necessário, queridos gestores de pessoas, que tenham  uma dose "boa" de conhecimento em como funciona a dinâmica dos comportamentos e ter em mentes aquela historinha "competencias essenciais e as basicas" que você precisa, e claro, uma dose bem caprichada de bom senso!
 

Sds!

JM.

Chefes: veja os perfis de líderes sem habilidade para estar onde estão

Fonte: InfoMoney

SÃO PAULO – No mundo corporativo, os chefes podem tanto ser o problema quanto a solução. Por serem os superiores imediatos, eles podem facilitar ou mesmo complicar bastante a vida dos profissionais.

No livro, ‘Como trabalhar para um idiota - Aprenda a Evitar Conflitos Com o Seu Chefe’, o autor organizou o mundo dos chefes em algumas subcategorias, avaliando cada perfil e dando algumas dicas de como lidar com eles.

Chefe Deus
Para John Hoover, o autor da obra, um primeiro tipo de chefe é o ‘chefe Deus’. “O chefe Deus é aquele que anda de ombros eretos, como se tivesse engolido um cabide, conhece sobre todas as coisas e acredita estar acima de todas as coisas — e pessoas”, explica.

Segundo o autor, não se sabe muito bem como esses líderes chegam a tal situação de auto-endeusamento, mas como regra geral avaliam suas qualidades de forma um pouco equivocada, se sentindo muito superior aos outros. Caso você trabalhe com um chefe que tenha esse perfil, é importante encontrar uma forma de convivência.

Em primeiro lugar, saiba que tentar competir com um chefe deus será a pior estratégia possível. Entre as dicas de Hoover, o profissional deve se certiticar de tratar seu chefe Deus da forma como ele quer ser tratado, seguir as regras dele e adotar pequena atitudes que mostram o quando você se importa com as necessidades do líder.

"Reconheça sua presença. Chefes deuses não pensam ser invisíveis. Não cometa o engano de ignorá-lo. Quando ele chegar na sala de reuniões ou na cafeteria, cumprimente-o verbalmente. Se não houver chance para isso no momento, encare-o e faça um movimento de cabeça para indicar que notou sua chegada", sugere.

Chefes maquiavélicos
Para o autor o grande objetivo do chefe maquiavélico é chegar no topo, ficar acima de todos. “Eles não se importam com quem têm de atropelar para chegar lá. Simplesmente se recusam a não terem aquilo que querem”, explica. Estar no topo da pirâmide é a única situação que faz os chefes maquiavélicos felizes.

Como satisfazer esses caras? “Alerte-o. Quando descobrir alguma coisa, conte a ele. Envie um e-mail ou mencione o assunto de passagem. Estando em constante competição com todo mundo, os maquiavélicos apreciam informações que possam ser úteis para eles”, explica Hoover.

Manter esse tipo de chefe muito bem informado parece ser uma grande arma. Mesmo que a informação pareça trivial, passe para frente. “Se ele sentir que você está sonegando informações, concluirá que está competindo com ele, e as coisas ficarão desagradáveis”.

Chefes masoquistas
Esse tipo de chefe é aquele que se elogiado, fica aborrecido. É aquele que faz com que tudo caminhe para o lado errado. A melhor forma de conviver com ele é não se envolver. “Não se envolva nas conversas negativas de seu chefe masoquista. Ouça de maneira respeitosa, mas não se deixe contaminar pela negatividade”, explica Hoover.

Chefes sádicos
Um exemplo clássico de um chefe sádico é aquele que toma uma atitude como pendurar na porta da sua sala, ou colocar emcima de sua mesa uma placa com os dizeres: “Quando eu quiser sua opinião, eu lhe darei”.

Dicas para lidar com esses líderes:
- Desenvolva meios de garantir ao seu chefe sádico que sua carga de trabalho é realmente opressora, mesmo que não seja;

- Quando um chefe sádico chama, atenda. Desobedecer a um chefe sádico, ou mesmo adiar suas respostas, dá a ele uma desculpa para retaliar;

- Não organize atividades no departamento de um chefe sádico. Mantenha-as ocultas e não as divulgue abertamente;

- Aja como se estivesse sempre ocupado. A ociosidade convida a punição na forma de cargas de trabalho exageradas.

Chefes paranóicos
Os chefes paranóicos também são bastante complicados e sua principal característica é acreditar que tudo e todos estão contra ele, inclusive você. “Trabalhar para um chefe paranóico pode ser uma ameaça real. Qualquer coisa que você faça, por qualquer razão, é uma tentativa de subverter seu chefe. É assim que ele pensa”, avalia Hoover.

Dicas de como ligar com eles...
- Mantenha suas atividades à vista. Você pode não pensar nisso, mas um chefe paranóico é capaz de considerar uma inocente conversa ao lado da máquina de café uma ameaça;

- Como com o chefe maquiavélico, envie cópias de tudo para seu chefe paranóico. Ele que diga quando você deve parar;

- Passe mais tempo com ele. É difícil um chefe paranóico imaginar que você está conspirando enquanto está diante dele;

- Compartilhe o conhecimento. Use termos e frases indicando que você não só divide com seu chefe paranóico todas as informações de que dispõe, como também faz o mesmo com o restante da organização;

- Compartilhe segredos. Revele a seu chefe paranóico alguns de seus pensamentos, dentro do razoável. Demonstrar sua confiança por ele o convidará a confiar em retribuição.

Chefes camaradas
São aqueles que querem ficar próximos dos funcionários, mas podem ser bastante irritantes por conta disso. Para Hoover, uma boa estratégia para lidar com esse tipo de líder é compartilhar informações com eles, convidá-lo para tudo e sempre enviar e-mails e outras correspondências para que ele saiba que não está sozinho.

OBS. Independente do seu tipo de chefe, NUNCA assuma algo que nao tenha feito para agradá-lo, ou até mesmo NUNCA seja um puxa saco, pois com isso demonstrará o quão covarde e imoral voce pode ser no mundo corporativo. Independente do seu tipo de chefe, tenha em mente uma coisa, a persuasão é a melhor forma de dobrar qualquer tipo! rs
Se ele se acha o "Deus", nao diga "amém" quando algo está errado, pois assim voce perderá totalmente a sua credibilidade pessoal, nao apenas com o chefe, como tambem com os demais colegas de trabalho e clientes.

Seja sempre voce! Seja sempre determinado, pense sistematicamente antes de qualquer decisão e acima de tudo, tenha misericórdia por pessoas "mesquinhas"! isso faz um bemmmmm danado! Dá um sentimento de... de... justiça! rsrsrs

Embora eu tenha postado essa matéria, nao concordo com alguns métodos de lidar com alguns tipos de chefes. Na realidade, a maioria das pessoas são chefes e pouquissimas são Líderes!

Pensem!

Abraços!
JM 

EXPOAGRO 2012 - CAMPOS DOS GOYTACAZES RJ

A AIC (ASSOCIAÇÃO DAS INDUSTRIAS DE CAMPOS) MARCARÁ PRESENÇA NA EXPOAGRO 2012!

VENHAM NOS VISITAR!

O poder da liderança feminina

Mulheres... Enigmáticas, inteligentes, caprichosas, belas e produtivas. São capazes de administrar várias atribuições ao mesmo tempo. Cuidam das roupas e do desempenho escolar dos filhos, suportam a pressão no trabalho, são atenciosas e sedutoras com seus companheiros, sem deixar de lado a importante reunião de negócios no dia seguinte. Tudo isso sem deixar de ser eficientes e eficazes.

Sexo frágil? Talvez esse rótulo já esteja um pouco fora de moda. Pesquisas recentes do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) demonstram que atualmente as mulheres brasileiras passam mais tempo estudando do que os homens, e que as empresas alocadas no Brasil admitem cada vez mais mulheres para cargos de liderança.

Dilma Rousseff, Luiza Trajano, Marina Silva, Tânia Nahuys e Chieko Aoki são apenas alguns exemplos de lideranças femininas proeminentes no cenário nacional. Prova de que a sociedade brasileira está cada vez mais suscetível e aberta para aceitar as mulheres no poder.

Abaixo menciono algumas características comportamentais importantes que marcam a essência da liderança feminina:

1 - Intuição - Sem dúvida alguma as mulheres são muito mais intuitivas do que os homens. Conseguem enxergar as "entrelinhas" dos problemas organizacionais, mesmo que estes não sejam explícitos.

2 - Sensibilidade - Geralmente as mulheres são mais suscetíveis aos problemas alheios, e consequentemente, têm maior sensibilidade no cotidiano de trabalho com seus liderados e stakeholders.

3 - Visão Sistêmica - Têm a capacidade de enxergar e agir sistemicamente, alinhando e implementado estratégias benéficas para a organização como um todo, e não somente para sua equipe e/ou departamento.

4 - Detalhista - Observa os detalhes que marcam o rendimento de suas respectivas equipes, sem perder a noção do todo.

5 - Paciência - O próprio extinto maternal das mulheres auxilia sobremodo as relações interpessoais com seu grupo de liderados, pois geralmente estas são mais pacientes em ensinar, desenvolver e cativar clientes e subordinados.

6 - Eficiência - Com grande capacidade de observar detalhes sem perder a praticidade, as mulheres possuem relevante facilidade em desenvolver e conduzir suas equipes a resultados importantes para as organizações.

Embora todos estes atributos façam das líderes mulheres profissionais cada vez mais preteridas e importantes no contexto nacional, pode-se dizer que nem tudo são flores. De acordo com o IBGE a remuneração dos homens no mercado de trabalho ainda é 30% superior em comparação com a arrecadação das mulheres. Preconceito? Machismo? Ou resquícios de uma época passada? Não importa, pois se analisarmos as barreiras e as dificuldades que as mulheres ultrapassaram nos últimos 30 anos no Brasil, facilmente podemos prever que muito em breve a remuneração no mercado de trabalho estará atrelada às habilidades e às competências individuais, e não mais se a pessoa é do gênero masculino ou feminino.

Sendo a liderança um fenômeno comportamental baseado na capacidade de influenciar grupos e pessoas, aproveito para citar uma frase do célebre Carlos Drummond de Andrade:

"Os homens distinguem-se pelo que fazem, as mulheres pelo que levam os homens a fazer".

Persuasão - Acredito que este seja o grande segredo da liderança feminina evidenciada pelo magnífico poeta. Para vocês mulheres, indico que explorem ao máximo a capacidade de persuadir de maneira positiva, pois este adjetivo pode ser um diferencial no mercado de trabalho. Para nós homens o que resta é aplaudir, afinal elas já ficaram "escondidas" por muito tempo, e sem dúvida alguma têm muito a nos ensinar.

Autor:Romulo Gutierrez

DIA DOS NAMORADOS, CASADOS E AMIGOS

AMAR É RELACIONAR-SE DE MANEIRA INTELIGENTE; É PROCURAR ENTENDER O OUTRO; É RESPEITAR-SE MUTUAMENTE.

DIA DO PROFISSIONAL DE GESTÃO DE PESSOAS - 3 de Junho

Parabéns aos profissionais de RH, o dia 3 de junho é dedicado a todos nós! Gerenciar pessoas não é tarefa fácil, e essa é a missão do Recursos Humanos. Lidar com conflitos, perceber as necessidades individuais e coletivas, fazer mediação entre os funcionários e a organização, além de acertar na contratação. Um boa leitura e uma semana para se apaixonar pelo Desenvolvimento Humano.
QUEM É O PROFISSIONAL DE RH?

Os últimos anos têm sido marcados por uma crescente valorização do papel dos profissionais de Recursos Humanos nas organizações.

Com as rápidas mudanças econômicas, políticas e culturais, as organizações vêm se dedicando a melhorar sua capacidade competitiva, incluindo alterações profundas em suas estratégias, além do uso crescente da tecnologia, na busca de alternativas apropriadas ao negócio e plano de desenvolvimento fundamentado.

A crescente globalização e competitividade servem de incentivo às empresas na busca por formas concretas e objetivas de adaptação às transformações do meio ambiente. Assim sendo, o profissional de RH precisa estar antenado com as mudanças e com as capacidades e habilidades para atuar nas novas estruturas empresariais. Ele precisa estar preparado para assumir desafios e seu objetivo maior deve ser atrair, reter e desenvolver talentos, visando preservar a auto-estima, a motivação e o estímulo dos colaboradores.

Nesse novo cenário, o profissional de RH passa a ser altamente valorizado nas empresas, que necessitam de visão estratégica para conduzir o negócio, tendo como foco principal seus colaboradores.

Hoje, a maioria desses profissionais é composta por mulheres, casadas, pertencentes à classe média. Quando analisamos o perfil do profissional por formação escolar, notamos um grande número com ensino superior, tanto os homens quanto as mulheres, seguidas dos que possuem pós-graduação ou MBA. Assim, conclui-se que ambos os sexos são têm graduação elevada, porém vale ressaltar que as mulheres também se mantêm na liderança em nível de escolaridade.

Com relação ao perfil do profissional de RH por idade, percebe-se que as mulheres têm uma atuação mais predominante na faixa entre 21 a 30 anos, havendo um equilíbrio entre os sexos entre 31 a 40 anos e, depois, percebe-se maior incidência de homens a partir dos 41 anos. Esse perfil coincide também com a ocupação de cargos estratégicos, que ainda são ocupados em sua maioria por homens, ainda que esta relação venha se modificando a cada dia.

Em relação ao nível hierárquico, nota-se que as mulheres têm mais destaque nas posições de consultoria, de analistas e de apoio, enquanto os homens se destacam nas posições de média supervisão, gerencial e de direção.

Quando lançamos um olhar interno sobre os dirigentes e especialistas em RH baseados em suas competências e experiências na gestão de pessoas, percebemos o quanto este profissional deve estar preparado para atuar em um ambiente competitivo, tendo como principal desafio apresentar soluções que gerem vantagem competitiva para as empresas.
O profissional de Recursos Humanos que contrata os serviços da W3net, normalmente é um profissional que ocupa posição estratégica dentro das organizações, principalmente diretores e gerentes. Esse profissional mais do que executa atividades rotineiras e burocráticas. Ele possui competências que contribuem para o desenvolvimento e reciclagem do capital humano das empresas, visando a sua plena capacitação e realização profissional num mundo mais competitivo e qualificado, contribuindo para o aumento da qualidade,
produtividade e competitividade.

Este profissional passa a ter uma posição extremamente estratégica e de destaque nas empresas, participando e opinando ativamente sobre os negócios, ações, estratégias e investimentos, apoiando os processos internos de mudanças e contribuindo para a melhoria do resultado. Ele deve buscar as melhores soluções no mercado, de acordo com o perfil de sua empresa, com o objetivo de contribuir para o desenvolvimento intelectual e emocional de seus colaboradores, mantendo o nível de satisfação e propiciando um ambiente cada vez melhor para o desenvolvimento de seus talentos.
Autor: Wanice Almeida
Fonte: Comunicação e Marketing - W3net