Carisma e facilidade em comunicação são essenciais para líderes

Para especialista, posições estratégicas requerem clareza na hora de transmitir informação e bom relacionamento interpessoal

Fonte: Infomoney

O desejo da maioria dos profissionais é conquistar um cargo de liderança, ou seja, uma posição estratégia e de destaque dentro da empresa. Ser um líder, porém, requer algumas características básicas. Você sabe quais são?

De acordo com a diretora de Recursos Humanos da Proton Consultoria, Sônia Nakabara, são quatro os elementos fundamentais: deve-se ser um profissional carismático, ter facilidade para comunicação, conseguir transmitir ideias com clareza e conseguir combater os desafios.

Profissional participativo

A consultora entende que essas características são essenciais para que um profissional se torne um líder positivo, mas ressalta que elementos como ambiente de trabalho, caráter e relacionamento interpessoal também deverão influenciar na trajetória.

“Basta explorar o potencial de cada pessoa e desenvolver da forma correta para que aflore no dia a dia”, diz Sônia, ressaltando que o mercado procura hoje os profissionais participativos, que se envolvam nos projetos e nos desafios da empresa.

“Hoje fala-se muito em liderança compartilhada, que consiste em formar uma equipe engajada e ativa na tomada de decisões e não apenas executando as ações. A base é o diálogo, responsabilidade e comprometimento, para que a equipe contribua efetivamente na conquista de resultados”, explica a especialista.

E eu digo que, a maior caracteristica do líder são suas variadas "facetas". Não dá para ser autocrático o tempo todo nem muito menos autoritário, o diferencial da liderança será descobrir, avaliar rapidamente como deverá agir em determinadas situações, sempre existirá a melhor faceta para cada situação na vida de um líder. Na verdade, somos todos elas em um. Transmitir clareza é nossa obrigação.
Deixo este Motivo para voces:

“A líder deve ser sensata, confiável, benevolente corajosa e rigorosa”– Sun Tzu

"Daí o ditado: o lider inteligente planeja para o futuro distante. O bom general ajusta a operação cuidadosamente." - Sun Tzu 

Julliana Maiolino 

A VISÃO DE VERÍSSIMO SOBRE O BBB

Que me perdoem os ávidos telespectadores do Big Brother Brasil (BBB), produzido e organizado pela nossa distinta Rede Globo, mas conseguimos chegar ao fundo do poço. A nova edição do BBB é uma síntese do que há de pior na TV brasileira. Chega a ser difícil encontrar as palavras adequadas para qualificar tamanho atentado à nossa modesta inteligência.
Dizem que Roma, um dos maiores impérios que o mundo conheceu, teve seu fim marcado pela depravação dos valores morais do seu povo, principalmente pela banalização do sexo. O BBB  é a pura e suprema banalização do sexo.

Impossível assistir ver este programa ao lado dos filhos. Gays, lésbicas, heteros...todos na mesma casa, a casa dos “heróis”, como são chamados por Pedro Bial. Não tenho nada contra gays, acho que cada um faz da vida o que quer, mas sou contra safadeza ao vivo na TV, seja entre homossexuais ou heterossexuais. O BBB  é a realidade em busca do IBOPE. 

Veja como Pedro Bial tratou os participantes do BBB . Ele prometeu um “zoológico humano divertido” . Não sei se será divertido, mas parece bem variado na sua mistura de clichês e figuras típicas.

Pergunto-me, por exemplo, como um jornalista, documentarista e escritor como Pedro Bial que, faça-se justiça, cobriu a Queda do Muro de Berlim, se submete a ser apresentador de um programa desse nível. Em um e-mail que recebi há pouco tempo, Bial escreve maravilhosamente bem sobre a perda do humorista Bussunda referindo-se à pena de se morrer tão cedo. Eu gostaria de perguntar se ele não pensa que esse programa é a morte da cultura, de valores e princípios, da moral, da ética e da dignidade.

Outro dia, durante o intervalo de uma programação da Globo, um outro repórter acéfalo do BBB disse que, para ganhar o prêmio de um milhão e meio de reais, um Big Brother tem um caminho árduo pela frente, chamando-os de heróis. Caminho árduo? Heróis? São esses nossos exemplos de heróis? Caminho árduo para mim é aquele percorrido por milhões de brasileiros, profissionais da saúde, professores da rede pública (aliás, todos os professores) , carteiros, lixeiros e tantos outros trabalhadores incansáveis que, diariamente, passam horas exercendo suas funções com dedicação, competência e amor e quase sempre são mal remunerados.
Heróis são milhares de brasileiros que sequer tem um prato de comida por dia e um colchão decente para dormir, e conseguem sobreviver a isso todo dia.

Heróis são crianças e adultos que lutam contra doenças complicadíssimas porque não tiveram chance de ter uma vida mais saudável e digna. Heróis são inúmeras pessoas, entidades sociais e beneficentes, Ongs, voluntários, igrejas e hospitais que se dedicam ao cuidado de carentes, doentes e necessitados (vamos lembrar de nossa eterna heroína Zilda Arns).

Heróis são aqueles que, apesar de ganharem um salário mínimo, pagam suas contas, restando apenas dezesseis reais para alimentação, como mostrado em outra reportagem apresentada meses atrás pela própria Rede Globo.

O Big Brother Brasil não é um programa cultural, nem educativo, não acrescenta informações e conhecimentos intelectuais aos telespectadores, nem aos participantes, e não há qualquer outro estímulo como, por exemplo, o incentivo ao esporte, à música, à criatividade ou ao ensino de conceitos como valor, ética, trabalho e moral. São apenas pessoas que se prestam a comer, beber, tomar sol, fofocar, dormir e agir estupidamente para que, ao final do programa, o “escolhido” receba um milhão e meio de reais. E ai vem algum psicólogo de vanguarda e me diz que o BBB ajuda a "entender o comportamento humano". Ah, tenha dó!!!

Veja o que está por de tra$$$$$$$$$ $$$$$$$ do BBB: José Neumani da Rádio Jovem Pan, fez um cálculo de que se vinte e nove milhões de pessoas ligarem a cada paredão, com o custo da ligação a trinta centavos, a Rede Globo e a Telefônica arrecadam oito milhões e setecentos mil reais. Eu vou repetir: oito milhões e setecentos mil reais a cada paredão.

Já imaginaram quanto poderia ser feito com essa quantia se fosse dedicada a programas de inclusão social, moradia, alimentação, ensino e saúde de muitos brasileiros? (Poderia ser feito mais de 520 casas populares; ou comprar mais de 5.000 computadores)

Essas palavras não são de revolta ou protesto, mas de vergonha e indignação, por ver tamanha aberração ter milhões de telespectadores. Em vez de assistir ao BBB, que tal ler um livro, um poema de Mário Quintana ou de Neruda ou qualquer outra coisa..., ir ao cinema...., estudar... , ouvir boa música..., cuidar das flores e jardins... , telefonar para um amigo... , ·visitar os avós... , pescar..., brincar com as crianças... , namorar... ou simplesmente dormir. Assistir ao BBB é ajudar a Globo a ganhar rios de dinheiro e destruir o que ainda resta dos valores sobre os quais foi construído nossa sociedade.

DESELEGÂNCIAS PROFISSIONAIS

O bordão “Que deselegante” tornou-se popular depois que a elegante e educada jornalista Sandra Annenberg o proferiu no Jornal Hoje, após ver sua colega de trabalho ser arrastada por um maluco durante uma reportagem.

Tenho certeza absoluta que a frase apenas se tornou um bordão, pois a elegância ainda é algo que a maioria das pessoas não cultua em sua vida diária. Basta você andar de carro nas ruas, ou tentar entrar num vagão do metrô ou trem, e verá que a elegância passa anos luz distante da maioria das pessoas. E elegância nada tem a ver com riqueza ou classe social abastada. Ela está ligada diretamente aos bons modos, educação, civilidade e trato social. Tem gente que além de não ser nem um pouco elegante ainda diz que elegância é “frescura”. Outros ainda a associam ao uso de roupas de griffe.

Mas elegância não é nada disso!

É elegante quem é distinto, delicado e educado.

O meu foco neste texto será a elegância no contexto empresarial, aquele que tem a ver com o exercício de um trabalho. Não importa se este trabalho é o de servir mesas ou dirigir uma empresa. A elegância deve estar presente em qualquer lugar.

Sinais de deselegância profissional:

1) Gente que fala gritando com clientes e colegas: Pega lá... Tá na outra sessão... Você não prestou atenção!

Outro dia quase fiquei surda porque a vendedora que me atendia deu o maior grito em meu ouvido falando com a colega de trabalho que estava ao seu lado, mesmo ao me ver colocando a mão sobre o ouvido para me proteger de seus gritos. Cabe ressaltar que ela não estava brigando com a colega, mas sim conversando normalmente enquanto me atendia.

Falar gritando é inadmissível dentro do contexto organizacional. Chefes e gestores, aliás, deveriam saber orientar corretamente pessoas que fazem isto no trabalho.

A última vez que fui ao Aeroporto de Guarulhos tive a impressão de estar na Rua 25 de março, pois no check in todos gritavam, tanto entre si como com os clientes na fila de espera. Ridículo um Aeroporto Internacional parecer uma feira livre. Poderiam usar um microfone (mais elegante) do que comunicar-se aos berros.

2) Pessoas que são incapazes de dizer as três palavras mágicas: Por favor, Obrigado e Desculpe.

Aprendi isto quando eu era muito pequena e uso até hoje. Percebi que estas três palavras abrem portas para o mundo, e quando não as usamos corremos sério risco de criar muros entre nós e as outras pessoas. O ”por favor” significa que mesmo ocupando um cargo de

gestor a educação é que manda, e não atrocidades do tipo assédio moral: Faça isto; Pegue aquilo; Telefone para o Fulano; etc.

O ato de agradecer é sempre uma reverência ao outro. Quando por exemplo um gestor acha que o colaborador não fez mais que a sua obrigação, raramente agradece e depois reclama da falta de comprometimento de sua equipe. Favores se pedem e também se agradecem. Vejo diariamente várias pessoas em grupos de RH na Internet pedindo caminhões de coisas, mas muito poucas agradecendo àquilo que receberam de mão beijada de outra pessoa. Pedem emprego, pedem dinâmicas de grupo, pedem trabalhos prontos e ainda reclamam quando o outro lhe oferece menos do que imaginava receber, mas pouquíssimas agradecem.

O pedido de desculpas deve ser sincero, lembrando que só os intransigentes e os inexistentes perfeitos não cometem erros.

3) Não escreva na Internet ou em e-mails aquilo que você não falaria pessoalmente para uma pessoa.

Vejo diariamente pessoas agredindo outras e julgando gente que mal conhecem apenas pela facilidade da Internet. Pouco antes de escrever este texto havia escrito num site sobre um filme que não gostei. O autor do site fez questão de colocar um erro de português que cometi num post no Twitter. Um dos seus leitores me chamou de imatura, apenas porque eu não gostei do filme. Por qual razão uma pessoa faz isto? Apenas para se sobressair sobre o outro e ganhar seguidores. Discordâncias intelectuais facilitadas pelo uso da Internet podem ocorrer, porém a deselegância na escrita, muito mais do que o uso do Português, podem ser comprometedoras.

4) Uso de celular no ambiente de trabalho.

Recentemente presenciei uma cena desconcertante numa grande loja de venda de materiais de construção em São Paulo. O atendente mandava mensagens ao celular de 5 em 5 segundos e depois marcava “baladas” pelo mesmo, obrigando o cliente a virar-se sozinho. Esta cena até pode parecer rara, mas minha observação constante mostra que ela é a cada dia mais freqüente. Este fenômeno da falta de atenção e conseqüentemente de elegância para com o outro ocorre também em faculdades, cursos de pós graduação e MBAs. Ou se dá atenção para as conversas ao celular, ou para a pessoa que está à nossa frente. Esta conversa fiada de que dá para fazer tudo ao mesmo tempo nos desumaniza, já que não somos robôs e nossa atenção é focada.

5) Falta de retorno.

Como empresária e prestadora de serviços, dispendio um tempo considerável elaborando propostas. Muitas vezes atravesso noites escrevendo em função da urgência de meus clientes. Costumo fazer propostas uma a uma e de acordo com aquilo que meus clientes solicitam através do site, ou por e-mails ou ainda em reuniões. E qual não é minha surpresa, mesmo ao pedir a máxima urgência, quando não dão o menor retorno. Retorno significa: “Sim, está aprovado”, ou se a resposta for negativa ao menos uma satisfação sobre o motivo, afinal gastei horas e horas de meu tempo confeccionando a tal proposta. Como empresária, acho isto de uma deselegância ímpar. Afinal, se o tempo da empresa é corrido, o meu tempo como empresa também o é.

Além da falta de retorno, há alguns que apenas usam a minha proposta para passar para outro fornecedor mais barato ou amigo. E outros, ainda, chegam a copiar minha proposta e a desenvolver eles mesmos em sua empresa, após vendê-las aos seus dirigentes.

O mesmo acontece com empresas que abrem vagas - fazem processos demorados e são incapazes de remeter um e-mail dizendo que o candidato não foi o escolhido. Como profissional com anos e anos de experiência acho isto absurdo. Não se toma o tempo das pessoas para depois dizer que não tem tempo para lhes dar a mínima satisfação.

Nas relações profissionais a falta de profissionalismo indica uma única coisa: AMADORISMO.

De todas as deselegâncias cometidas no âmbito profissional o amadorismo é a mais mortal, pois empobrece as relações e faz com que não acreditemos nas empresas.

Empresas investem rios de dinheiro em propaganda deveriam investir mais em treinamento. Sobram vagas, mas a qualidade do treinamento está a cada dia mais pífia. Nenhuma campanha de propaganda tem sido capaz de calar a boca do consumidor brasileiro, que a cada dia se depara com o despreparo deselegante de gente que ocupa cargos sem a menor condição de fazê-lo.

Treinamento é educação, e não adestramento de pessoas. Bons treinamentos têm a elegância como permeadora de todas as ações. 

Suely Pavan

www.pavandesenvolvimento.com.br

Mais uma vez: Diferencial Competitivo

Bom, aqui vão 3 coisas que você precisa saber sobre identificar seu diferencial competitivo:

1. É algo que faz você ser único e te diferencia da competição. Você pode ter um ótimo produto, mas se todos também têm, grande coisa! Não há nenhum diferencial. No entanto, se você liga para o cliente e o concorrente não faz isso, bingo! Essa pode ser sua vantagem competitiva.

2. É algo que os clientes valorizam e desejam. Você pode ser a empresa mais antiga no seu campo de atuação ou ter um escritório novinho em folha. No entanto, os consumidores não se importam com nada disso. Seu produto deve ser algo que eles realmente queiram.

3. É quantificável. Está é a chave. “Nós temos um bom atendimento ao consumidor”, isto não quer dizer nada. Agora se você disser ” 90% de nossos novos clientes chegam até nós por indicação de outros clientes”, está é uma afirmação mais confiável. Vá por mim, isto é algo que seus clientes irão apreciar.

No fim, o que importa sobre vantagem competitiva é que uma vez que você a entende, ela pode direcionar seus esforços de marketing como a mira de um rifle, o que o ajudará a vender mais e a fazer mais dinheiro. É isso que significa diferencial competitivo, em linhas gerais.

Lembre-se sempre de que a “cereja do bolo” é o que vai te diferenciar de seus concorrentes

A pane no avião pode ensinar muito sobre sua empresa

Portas Fechadas. “Atenção senhores passageiros, pedimos a gentileza de desligarem seus celulares e equipamentos eletrônicos porque nossas portas já foram fechadas, e dentro de instantes estaremos decolando”. O script, comum na aviação, é um exemplo de comunicação para estudo de caso.
O PROBLEMA 1O domingo estava ensolarado e eu voltava para casa depois de uma semana produtiva em São Paulo. Enquanto a aeronave taxiava na pista de Congonhas, a tripulação se fazia valer da comunicação corriqueira. De repente, o avião fez meia-volta para o pátio de onde tinha saído. Ficou parado por alguns instantes, e em seguida abriu a porta dianteira. Mas o que houve? Por que não decolamos? Estamos com problemas? O avião estragou? Corremos algum risco? Temos que descer?
Todas essas perguntas seriam desnecessárias se alguém da tripulação tivesse conversado com os passageiros enquanto o avião voltava para o pátio. Explicar o que está acontecendo parece uma coisa tão óbvia que ninguém pensa em fazê-lo. A tensão já era palpável no ambiente: passageiros agitados, crianças chorando, um calor insuportável. E ninguém da companhia aérea pronunciava uma só palavra. Depois de quase 10 minutos com a porta aberta, finalmente o comandante tomou a palavra e explicou que a aeronave apresentava problemas no ar condicionado. Algo simples, aparentemente, e poderia ter sido comunicado antes. Minha pergunta é: por que fazer a retenção da informação? Por que, nesta hora, as aeromoças fecham a cortininha e ficam escondidas para não vermos o que estão fazendo? Que tipo de transparência corporativa existe quando o cliente está na nossa frente querendo cooperar e entender uma situação, e nós simplesmente fugimos, ou temos medo de anunciar que algo saiu errado? O desgaste foi tão grande, que água e bala não serviram para nada. Todos precisaram desembarcar e mais tarde trocamos de aeronave.
O PROBLEMA 2Coincidência ou não, uma semana antes o ar condicionado do avião de uma outra companhia em que eu voava teve o mesmo problema, mas o cenário foi completamente diferente. Antes de fazer meia-volta com a aeronave, o comandante assumiu o controle e falou com as suas próprias palavras: “Eu sei que todos devem estar morrendo de calor, e acabamos de detectar que o ar condicionado desta aeronave sofreu uma pane. Mas este não chega a ser um problema. Vamos retornar ao pátio para a segurança e conforto de todos, e posso assegurar que em poucos minutos teremos uma solução. Quero pedir desculpas pelo atraso e pelo desconforto que isso está causando”. Sabe o que aconteceu em seguida? Absolutamente nada. Ninguém ficou nervoso, as crianças não choraram, e não precisou nem distribuir bala para tirar a atenção dos clientes. Todos ali sabiam exatamente o que estava acontecendo e ninguém ficou preocupado ou temeroso, pelo contrário. Cinco minutos depois, o comandante chamou a atenção novamente, para dizer que em 10 minutos estaria tudo consertado. Mais cinco muitos, as portas se fecharam e pronto. Seguimos viagem com segurança e sabendo que se algo acontecesse, o comandante nos falaria imediatamente.
OS DIFERENTES RESULTADOSAqui temos o mesmo problema e duas atitudes diferentes, dois resultados completamente diferentes. Não adianta uma empresa ter um script e treinar as pessoas apenas para segui-los. Se quisermos de fato ter uma gestão efetiva e eficaz precisamos construir confiança, e confiança só se constrói com uma comunicação adequada e transparência corporativa. Pergunto aos líderes: será que a sua equipe tem certeza que você não faz retenção de informação? Pergunto aos administradores: será mesmo que você já perguntou ao seu cliente o que o faz confiar em você, e ao seu ex cliente por que ele não confia mais em você?
Precisamos ensinar e incentivar nossos funcionários a saberem pensar com clareza e falar de maneira assertiva em situações fora do script, porque é isso que vai construir valor corporativo: valor de capital intelectual, valor de fidelização de clientes, e valor de lucratividade. É fato que a comunicação dos funcionários é reflexo do DNA de cada empresa, e depois não adianta reclamar que o mercado fechou as portas para você, se tudo o que você fez foi fechar a cortininha e ficar escondido lá atrás.
Estamos num momento em que precisamos mostrar a cara e pedir ajuda, caso seja necessário. Todos nós erramos, e nem sempre as coisas saem como planejamos em função de muitas variáveis. Mas para tudo existe um jeito de falar a verdade, porque só uma verdade palpável é capaz de abrir de fato as portas do mercado. Comunique-se. Mas faça isso olhando nos olhos. Porque esse pode ser o grande diferencial competitivo: para você, para sua empresa, e para o seu sucesso.

Alessandra Assad é consultora sênior do Instituto MVC.

NOTA

"Na vida, não existem soluções. Existem forças em marcha: é preciso criá-las e, então, a elas seguem-se as soluções". (Antoine de Saint-Exupéry).

Nesse mundo nada se cria, tudo se copia, existe uma grande verdade nessa frase, a grande questão é criar novas coisas com inovações e conceitos revolucionários.

RELACIONAMENTO E FIDELIZAÇÃO: SUCESSO GARANTIDO!

O sucesso de um salão é garantido por uma clientela fiel, conquistada através de um relacionamento, onde o bom atendimento e a qualidade dos serviços sejam prioridades.

Define-se Relacionamento como qualquer tipo de relação entre pessoas, que dure algum tempo. Fidelizar um relacionamento é manter uma relação estável, que pode durar para sempre. Em se tratando de salões de beleza não é diferente. Atrair o cliente é o primeiro passo. Continuar andando, com sucesso, depende de uma clientela fiel, conquistada através de um relacionamento diferenciado. Alguns profissionais pensam que a relação com o cliente acaba quando seu serviço ou produto indicado é vendido. Esse tipo de pensamento é um grande equívoco! Se os salões de beleza quiserem manter o cliente fiel ao seu serviço ou produto, devem saber preservar o relacionamento através de determinados procedimentos.

No mercado atual, altamente competitivo, o cliente é o foco. Como conquistar e manter o cliente? São vários os fatores que contribuirão para isto. Entre eles, a qualidade do atendimento e dos serviços oferecidos. Pesquisas apontam, com 68%, que a atitude do pessoal de atendimento e a má qualidade dos serviços são as principais razões para a perda de um cliente. Outros 14% ficam desapontados com a qualidade dos produtos, e o restante deixa de freqüentar o salão de beleza por outras causas, como preço e mudança de profissionais.

Sabemos que a principal causa da perda de faturamento de um salão e, conseqüentemente, de grandes prejuízos, é a falta de pessoas preparadas, motivadas e conscientes do real valor do cliente. A começar pelos próprios profissionais, que interagem diretamente com os clientes. Sendo assim, não adianta investir em marketing, publicidade e assessoria de imprensa. Segundo Claus Moller, especialista europeu, custa cinco vezes mais caro conquistar um cliente, que manter o existente.Nos últimos anos, o crescimento do mercado de coiffure é algo surpreendente. E a concorrência, cada vez maior. Por isso, falar em qualidade de atendimento é oferecer qualidade em todos os serviços. Não é simplesmente investir em treinamentos para o atendimento ao cliente. É a preocupação constante com a satisfação do cliente. Preocupação real e sincera, fazendo com que ele sinta prazer em retornar ao salão, indicando e recomendando os profissionais, o produto adquirido e a qualidade de atendimento a outras pessoas, que esperam receber o mesmo tratamento. Costumo dizer que o cliente deverá sempre estar por prazer e não por obrigação.Para ter o cliente satisfeito existem vários outros fatores como: uma boa apresentação do salão, fácil acesso aos produtos indicados pelos profissionais, motivação dos funcionários, cabeleireiros e manicures bem informados, atualizados e treinados.

O cliente, ao entrar no salão, irá observar desde o layout até a forma de executar o serviço desejado. Observará não só como lhe tratam, como também o outro é tratado. Quando indicamos um produto, devemos nos certificar que o cliente está comprando um benefício (vantagens e diferenciais) que o produto irá lhe proporcionar. Todos estes fatores, entre outros, farão com que o cliente perceba que é importante para o salão, sentindo-se valorizado e estimado. Um salão de beleza tem o dever de conhecer o nível de expectativa dos clientes. Faça exatamente o que eles querem e o serviço será bom.O cliente é tudo. Um atendimento de qualidade, sincero, faz com que o cliente volte e indique outros clientes. Apesar da satisfação do cliente ser primordial para qualquer salão de beleza, a satisfação isolada não é suficiente para a conquista de clientes fiéis, já que altos níveis de satisfação não resultam, necessariamente, em visitas regulares e aumento de faturamento. A partir deste ponto a fidelidade torna-se ideal. Saber quem são os seus clientes, que serviços eles fazem e o que eles compram, pode trazer valiosas informações para o salão de beleza, com a participação dos profissionais envolvidos.

 Muitos salões não sabem qual o número de clientes atendidos no mês, e nem quantas retornaram no mês seguinte. Fica uma sugestão: O cliente é Rei. Independente do porte do salão. Portanto, cative, conquiste e fidelize seu cliente, pois ele se tornará o maior veículo de propaganda do seu salão de beleza.

A propósito, como o seu salão está tratando os clientes? Relacionamento e Fidelização? Não? Então somente Deus pode te ajudar.

Candidatos Utilizam o Marketing no Processo Seletivo

By Jacqueline Miranda

             Hoje cada vez mais escuto empresários reclamando da dificuldade de encontrar bons profissionais. O discurso é sempre o mesmo: “Como a mão-de-obra está desqualificada!!!!” ou “Jacqueline preciso de pessoas que pensem”.

Os empresários buscam por funcionários comprometidos, responsáveis, que tenham iniciativa, enfim empreendedores. E porque nos dias de hoje isso é tão difícil?

Sempre coloco em meus treinamentos tanto para gerentes como para funcionários que a tecnologia avançou, e o cérebro humano ficou. A tecnologia continua avançando com muita rapidez e poucas são as pessoas que querem e buscam acompanhar, fora as que não conseguem. É isso que dificulta todo o processo.

Evoluímos quanto planeta bastante e rápido, as pessoas não percebem, ou melhor, se dão conta mas não estão conscientizadas.

Vamos lá, como em um mundo onde já temos um “tablet” podemos nos comportar da mesma maneira que quando chegou o primeiro celular? Quer acredite ou não as pessoas ainda utilizam técnicas e uma visão de treinamento  e  recrutamento ainda daquela época visando trazer um excelente profissional, você acha que é possível? Lógico que é, trazer um excelente profissional para aquela época!! Rsrs

Qual o resultado? Ela traz um profissional ainda preso somente em horário de entrada e saída, férias, direitos,….. e nada de empreendedorismo!!

O excelente profissional de hoje não é mais simplesmente um

Funcionário focado somente no que a empresa tem para lhe dar em relação a um bom salário, férias, direitos….. ele precisa, necessita ser um EMPREENDEDOR!!! Ele precisa transformar sua mente, investir na empresa em que trabalha para ter muito mais que um excelente salário, férias, e…

Hoje tenho feito muitas palestras de conscientização profissional, e as pessoas acordam, percebem….

Como também as técnicas para recrutar e selecionar pessoas mudaram, vejo muitos profissionais da área de RH aprovando candidatos que através do marketing vendem uma imagem do excelente profissional que não são. E na sua maioria só se percebe quando você contrata e admite a pessoa. Mas tenho uma notícia boa!! É possível encontrar no mercado os profissionais que buscamos e é possível também treinar, reeducar e conscientizar profissionais que já fazem parte do nosso quadro e buscam crescer.

Gestão de Pessoas: o diferencial competitivo

A MUDANÇA

“Notar cedo as pequenas mudanças ajuda-o a adaptar-se às maiores que ocorrerão.”
Spencer Johnson

Vivenciamos, diariamente, o constante processo da mudança. A cada dia que passa, alguém descobre algo novo ou inventa algo útil para as nossas vidas. Por conseqüência de tantas novidades em produtos e serviços, acabamos alterando comportamentos e atitudes, pois se não tivermos essa iniciativa, acabaremos ficando para trás.
Segundo o autor Spencer Johnson , “adaptar-se à mudança é uma condição indispensável para a sobrevivência de pessoas e organizações.” Refletir sobre os erros do passado é o primeiro passo para planejar melhor o nosso futuro.

MUDANÇA DE PARADIGMAS

“Já vi esse atributo, de reconhecer o trabalho dos funcionários, transformar empresas medíocres em notáveis.”
Jack Welch

Quando ouvimos falar em trabalhos e horários flexíveis, prêmios e bonificações por desempenho, participação nas decisões e nos lucros da empresa, pensamos, imediatamente, que é numa empresa assim que gostaríamos de trabalhar. Entretanto, essa realização profissional parece distante. Não é de se estranhar, pois mesmo havendo muitas empresas que mudaram ou adequaram sua maneira de administrar, vivemos ainda numa sociedade repleta de administrações tradicionais.
A administração tradicional é aquela nossa velha conhecida empresa hierárquica e departamentalizada. Com horários e normas rígidas, informações restritas, na qual aumentos na remuneração estão diretamente ligados ao tempo de serviço do funcionário. Os funcionários dessas empresas também possuem valores tradicionais. Acreditam que deixar o chefe satisfeito é seu objetivo, já que é o chefe quem paga os salários. São também extremamente individualistas quanto a seu espaço e seu conhecimento da empresa e das informações que detêm, conforme ilustra o autor Stephen Robbins .
Contudo, estamos passando por uma mudança de paradigmas, em que a maneira tradicional de administrar está ficando obsoleta, dando lugar a novos modelos de organização. Nesta nova visão, o funcionário preocupa-se em satisfazer seus clientes, que são os verdadeiros sustentadores de seu salário. Há um interesse pelo aprendizado e pela especialização constantes, pela responsabilidade e compromisso com a empresa e surge também o espírito do trabalho em equipe.
Estamos nos encaminhando para um tipo de organização orgânica que, segundo Peter Drucker , “é formada por mais de um comando que coexistem num relacionamento”. É altamente adaptativa e flexível, caracterizando-se por níveis limitados, pouca formalização e rede de informações mais abrangente.

A ADMINISTRAÇÃO DA MUDANÇA

“Aprendemos muito ouvindo nossos colaboradores porque, afinal, sabedoria não é exclusividade da diretoria.”
Akio Morita

Segundo Thomas Bateman e Scott Snell , a administração da mudança passa a existir quando problemas da empresa e constatação de novas oportunidades inspiram uma empresa a mudar. Partindo desse princípio temos o processo de reengenharia, que consiste na reconstrução da estrutura organizacional da empresa. A reengenharia não tem por objetivo tentar consertar os processos existentes, mas sim, substituí-los por novos processos que sejam eficazes.
Conseqüentemente, temos a administração inteligente que visa integrar os funcionários à empresa, através da oportunidade de conhecerem a fundo a empresa e saberem o que se passa. Além disso, há um incentivo ao pensamento construtivo, ao aprimoramento do conhecimento e à busca por soluções criativas. É, em suma, fazer com que o funcionário sinta-se parte da empresa com orgulho e o devido reconhecimento do trabalho realizado. Segundo Eduardo Botelho , a administração inteligente é uma união inteligente, pois “um negócio é uma reunião de pessoas e uma empresa é uma união de talentos”.
As mudanças devem ocorrer de forma proativa, conscientizando os colaboradores da empresa sobre a importância da busca constante pelo crescimento profissional e pessoal. O profissional qualificado e motivado poderá antever situações e criar soluções antecipadas, sendo assim mais rápido, ágil e capaz de adaptar-se às exigências da mudança. Além de ser uma vantagem estratégica no mercado para a empresa crescer e destacar-se, pois essa é, segundo Tom Peters , “a diferença entre fazer algo para o mercado e fazer parte do mercado”.
Complementando, temos a administração sinérgica que objetiva a harmonia entre colaboradores, organização e processos. Nesse tipo de administração fica ainda mais clara a importância que as empresas dão às pessoas no processo da mudança. A sinergia promove integração, respeito, confiança e democratização nos relacionamentos e processos internos da empresa.
De acordo com o autor Idalberto Chiavenato , existem nove condições para o sucesso empresarial, destacam-se duas, bem pertinentes: “O compromisso sincero em inovar e melhorar continuamente a qualidade e produtividade da empresa” e “assegurar a continuidade desse processo de inovação e melhoria a longo prazo”.

LIDERANÇA E EQUIPES

“Líder é a pessoa que faz com que cada um descubra o melhor de si mesmo para o benefício de todos.”
Kennedy

Em meio às mudanças e ao fortalecimento da idéia de valorização das pessoas, surge também um novo perfil de gerência: o líder. Segundo James Hunter, “a chave para a liderança é executar tarefas enquanto se constroem os relacionamentos”. Hunter, em seu best-seller “O Monge e o Executivo” (2004), bate, incansavelmente, na mesma tecla da importância do relacionamento do líder com sua equipe. O líder deve demonstrar que dá o melhor de si pela empresa e assim, despertar em sua equipe o mesmo sentimento de comprometimento. Para isso, deve estabelecer com seu grupo, uma relação de credibilidade e confiança. Segundo pesquisa, realizada pela Revista Você S/A, sobre o perfil dos executivos das empresas eleitas as melhores para se trabalhar, edição 2006, constatou-se que o modelo mais comum de liderança foi apontado pelos entrevistados como a capacidade dos líderes em se preocuparem e confiarem em suas equipes.
Além disso, o líder deve ser automotivado, seguro de si e deve ter profundos conhecimentos sobre o negócio para que possa influenciar positivamente as pessoas. Segundo Jack Welch, “líderes são incansáveis no aperfeiçoamento da equipe”. Em seu mais recente livro “Paixão por Vencer” (2006), Jack Welch ilustra bem esse princípio de liderança com o exemplo do time de beisebol de Boston Red Sox:

“Depois que o Red Sox, time de beisebol de Boston, finalmente quebrou 86 anos de jejum e ganhou a World Series no ano passado, não se podia ligar a televisão ou abrir um jornal sem ver, ouvir ou ler especulações sobre as razões do feito. O Red Sox tinha os melhores jogadores. Todos eram sensacionais e estavam unidos por um espírito de vitória tão palpável que era possível senti-lo no ar. Em qualquer campeonato, existem momentos de sorte e de azar, mas o fato é que a equipe com os melhores jogadores geralmente vence. E esse é o motivo por que, sem muita complicação, você precisa investir quase todo seu tempo e energia como líder em três atividades.
Você precisa avaliar -- certificando-se de que as pessoas certas estão nas funções certas, apoiando e promovendo as que estão bem colocadas e afastando as que não estão.
Você precisa treinar -- orientando, criticando e ajudando cada um a melhorar seu desempenho sob todos os aspectos.
Finalmente, é preciso construir a autoconfiança -- promovendo encorajamento, cuidados e reconhecimento em sua equipe. A autoconfiança energiza, dando ao pessoal a coragem para ousar, para assumir riscos e para superar os próprios sonhos. É o combustível das equipes vencedoras.”

Mas não pensem que os líderes vivem em um “mar de rosas”, afinal relacionamentos sempre têm seus “altos e baixos”. As pessoas são diferentes e divergem nas idéias e opiniões. Por isso, o líder deve saber como agir em situações de conflito. Devendo desenvolver habilidades para lidar com essas situações delicadas. Segundo Mark Gerzon , o líder deve desenvolver também as habilidades de mediador, considerando argumentos, coletando dados, inteirando-se da situação para poder avaliar, iniciar um diálogo com os envolvidos e poder criar alternativas para solucionar a situação.
É essencial para o relacionamento, das equipes com seus líderes e entre todos os funcionários e unidades de uma organização, que haja uma boa comunicação interna. O tipo de comunicação vertical é falho, seja de cima para baixo ou de baixo para cima. Pois durante o trajeto da comunicação muita informação se perde, é compreendida erroneamente ou transmitida com falhas. Para o bom andamento da empresa é recomendada a comunicação horizontal, que permite o compartilhamento de informações e a solução de problemas, além de proporcionar interação entre as pessoas envolvidas no processo.
Em relação às equipes de trabalho, é ideal que sejam pequenas para o melhor andamento das atividades propostas. Devem, também, ser coesas, seus membros devem ter o conhecimento na área de atuação, além de estarem aptos para resolverem problemas e tomarem decisões. Segundo Kenneth Blanchard, Donald Carew e Eunice Parisi Carew , “quando os grupos funcionam bem, podem resolver problemas de maior complexidade, tomar melhores decisões, liberar mais criatividade e desenvolver mais capacidades e responsabilidades individuais do que quando há indivíduos trabalhando sozinhos”.

FORMAÇÃO DE EQUIPES DE ALTO DESEMPENHO: ENDOMARKETING E MOTIVAÇÃO

“O futuro de seu negócio está nas mãos de seus colaboradores.”
Akio Morita

Para que se formem equipes de alto desempenho é necessário que se criem processos internos que despertem no funcionário a idéia de que ele é importante para a empresa e que ele faz a diferença. O funcionário que sente orgulho de pertencer à empresa na qual trabalha é uma pessoa que desempenha muito melhor suas atividades. O Endomarketing vem promover esta consciência do “fazer parte da empresa”, focando as atenções no cliente interno, para que o resultado se reflita no cliente externo.
Endomarketing consiste em realizar ações de marketing voltadas para o público interno da empresa, com o fim de promover, entre seus funcionários e departamentos, aqueles valores destinados a servir o cliente. O funcionário deve entender a empresa por completo, fazer da missão da empresa a sua missão, ter ciência de que também é responsável, e de extrema importância, por alcançar os objetivos da empresa. Deve ser envolvido e comprometido com os objetivos e decisões da organização.
No processo de implementação do endomarketing são realizadas avaliações internas referentes às necessidades e insatisfações dos clientes internos da empresa. Os clientes externos só serão conquistados e mantidos pela empresa se os funcionários praticarem um serviço excelente, que só ocorrerá se o colaborador estiver satisfeito. Os funcionários devem ser tratados como clientes e valorizados como pessoas, para que o processo tenha bons resultados.
Com o processo de endomarketing “a empresa é vista como um todo integrado, visível em todos os seus aspectos. Esta atitude desencadeia um processo que gera a motivação e a capacitação dos funcionários. É um processo capaz de gerar um relacionamento cooperativo, através da interação constante entre as várias áreas da empresa”, segundo Saul Faingaus Bekin .
O envolvimento do funcionário nas questões da empresa gera motivação. Participar da tomada de decisões importantes ou da melhoria na qualidade do ambiente interno são ações que despertam orgulho em fazer parte da empresa. O que dizer então sobre participação acionária e remuneração extra baseada no desempenho? Benefícios e premiações motivam os trabalhadores a produzirem mais e melhor.
A valorização do trabalho e o reconhecimento do sucesso são também essenciais para as pessoas, pois não é só com o bolso cheio que ficamos felizes, elogios e incentivos são sempre bem-vindos. Reconhecer um trabalho, realizado acima das expectativas, imediatamente após a sua realização tende a encorajar a sua repetição.
De acordo com a Pirâmide de Maslow, as pessoas devem suprir suas necessidades conforme uma ordem de importância. Antigamente as empresas possibilitavam aos funcionários suprir as necessidades básicas e as necessidades de segurança. Atualmente, as organizações estão permitindo um alcance ao topo da pirâmide, fornecendo condições aos colaboradores de suprirem as necessidades de auto-estima e auto-realização.
Pacotes de benefícios e investimento no bem-estar dos trabalhadores auxiliam, e muito, no processo motivacional. A empresa Zanzini Móveis, por exemplo, que está no Guia de 2006 das melhores empresas para se trabalhar, realizado pelas revistas Exame e Você S/A, oferece um pacote de benefícios e alguns “mimos” a seus colaboradores. Além de oferecer cesta básica e assistência médica e odontológica, são servidos sorvetes, café e sucos naturais duas vezes por dia durante o horário de expediente para seus funcionários. A empresa conta também com uma área de lazer com televisão, internet, jogos de pingue-pongue e xadrez. O banheiro feminino é equipado com espelhos e produtos de beleza. Possui ainda, um clube recreativo, onde os funcionários podem passar os finais de semana.

A MELHOR EMPRESA PARA TRABALHAR

“Você pode destruir todas as minhas instalações, quebrar todas as minhas máquinas; mas, se você me der meu pessoal, eu construo tudo de novo.”
Henry Ford I

Todos os anos as revistas Exame e Você S/A, do Grupo Abril, realizam pesquisas sobre o ambiente interno das empresas brasileiras que se dispõem a participar da avaliação. O objetivo é reunir as melhores qualificadas no guia das “Melhores Empresas para Você Trabalhar”, divulgando assim, aspectos importantes sobre a cultura e a filosofia de trabalho dessas empresas.
A empresa eleita a melhor do ano de 2006 foi a Masa, braço do grupo americano Flextronics, que fabrica peças plásticas, com sede em Manaus. Mas por que a Masa foi escolhida a melhor? Bom, comecemos pelo fato do presidente Ulisses Tapajós Neto conhecer todos os 952 funcionários da empresa e trata-los com carinho e respeito. Imaginem o orgulho dessas pessoas em trabalhar numa organização onde o presidente quer ser conhecido pessoalmente por seus funcionários e tem interesse em conhecê-los também.
Além disso, a Masa investe em projetos de capacitação profissional e qualidade de vida que se estendem às famílias de seus funcionários. São oferecidas creches para as crianças de até seis anos, acompanhamento médico e nutricional, além de coral infantil e aulas de informática. Aos jovens oferece-se curso de empreendedorismo, orientação vocacional e estágio na empresa. Há também o projeto “Multitalentos” destinado aos familiares adultos, com cursos profissionalizantes e um kit básico para iniciar um negócio.
A Masa investe na valorização e reconhecimento dos funcionários e incentiva a educação. Ainda faz questão de manter seus colaboradores atualizados sobre a empresa. A cada dois meses, o presidente reúne-se com seus funcionários e aborda temas como o cenário de mercado nacional e internacional, o posicionamento da empresa, a evolução do faturamento e as realizações sociais.
Não menos importante é o pacote de benefícios e comodidades oferecidos aos trabalhadores da Masa. Eles têm direito à assistência médica e odontológica gratuitamente e se houver algum procedimento que o convênio não cubra, a empresa paga. Recebem ainda cesta básica e convênios com farmácias, óticas e livrarias. Durante duas vezes por semana, incluindo o turno da madrugada, massagistas vão a empresa e ficam à disposição dos funcionários. A empresa conta ainda com ginástica laboral todos os dias, loja de conveniência, sala de conforto com colchonetes e poltronas e em breve terá um salão de beleza também. Além disso, toda a gestação é acompanhada pela empresa, desde a coleta de exames até o chá de bebê com direito a 50 convidados e licença-maternidade de seis meses.
Com tantos atrativos, tanta valorização e reconhecimento, só resta aos funcionários da Masa estufarem o peito com orgulho dizendo “Eu trabalho na Masa”. É essa idéia de investir no funcionário e valorizá-lo como pessoa que proporciona a melhoria no ambiente de trabalho e no aumento da produtividade dos funcionários, os quais possibilitam o sucesso da empresa.

SEMCO: UM CASO À PARTE

“Não usamos os termos ‘funcionário’, ‘empregado’, ‘subordinado’ e outros parecidos. Somos uma equipe inteira e só temos ‘pessoas’, e é assim que chamamos a todos que trabalham conosco.”
Grupo SEMCO

Em seu primeiro livro “Virando a própria mesa” (1988), Ricardo Semler conta a história de como, aos 28 anos, foi responsável por “virar a mesa” da Semco. Com espírito empreendedor e aberto a novas idéias, conseguiu aos poucos reestruturar a empresa, que estava em má situação quando começou a administrá-la. Semler mostra como conseguiu reverter a situação da empresa tornando-a maior e ainda mais lucrativa com a compra de subsidiárias brasileiras de poderosas multinacionais. O livro ilustra como essas mudanças ocorreram e de que maneira Ricardo Semler chegou onde está.
Sua forma de administrar, que para a época podia-se julgar como um “suicídio”, foi o que conseguiu manter e reerguer a empresa. A jovialidade de Semler, sua disposição em correr riscos a até mesmo o fato de parecer “um chato” de tanto persistir em algum negócio que o interessasse, foram as características que lhe permitiram tanto sucesso. Situações em que a Semco procurou e conseguiu algumas aquisições, parcerias e contratos através de senso de negócios ou pura intuição demonstram, na realidade, a arte de administrar.
Atualmente, creio que as idéias de Ricardo Semler sejam mais bem aceitas, uma vez que muitas empresas estão se conscientizando sobre as novas formas de administrar. Acredito que, na época de lançamento do livro, o autor tenha encontrado muita resistência às suas formas de pensar, como também muitas pessoas devem tê-lo achado incrível. Provavelmente, graças a essas contradições que o livro vende muito bem até hoje.
O grande desafio do empresário brasileiro é a questão da visão de administração relacionada a um diferencial, de acordo com a realidade da empresa e com o ambiente em que ela está inserida. Em alguns trechos, Ricardo Semler ressalta opiniões e aplicações práticas em sua empresa, que são extremamente futuristas em relação à data de lançamento da primeira edição de seu livro.
Depois de revolucionar vários conceitos do mundo corporativo e virar case em MBAs americanos e europeus, Semler volta às prateleiras das livrarias e também ao topo das listas dos mais vendidos com o novo livro “Você está louco?”(2006), baseado em um comitê da Semco chamado “C Ta Loko!”, cuja proposta é discutir idéias inovadoras. Destacando, em seu novo livro, a intuição, a capacidade e a qualidade de vida das “suas pessoas”:

“Daqui para frente, os vencedores serão aqueles que façam com que suas pessoas possam fugir do trânsito, levem suas crianças à escola com calma, leiam um livro no jardim numa terça ensolarada, fiquem um dia a mais na praia, partam para o fim de semana na montanha na hora do almoço de sexta-feira. E trabalhem durante o ‘Fantástico’, ou num sábado cedo, ou numa quarta-feira à noite monótona.”

Os princípios e a maneira inovadora de administrar da Semco S/A estão disponíveis, para quem quiser ver, no site da empresa. As questões que envolvem a gestão de pessoas são prioritárias e demonstram o valor que seus colaboradores têm para a empresa. A Semco destaca muito os valores, por isso incentiva o questionamento e às opiniões de seu pessoal, esperando deles transparência e sinceridade para que juntos possam fazer a empresa crescer. Estimula a criatividade, valorizando as pessoas que ousam.
Em uma das introduções do site da empresa nos deparamos com a seguinte afirmação: “Aqui todo mundo se veste bem. Bem à vontade. A Semco é assim”, preservam um ambiente informal com profissionalismo. São livres para escolher o que vestir desde que usem de bom senso. Além disso, há liberdade para que as pessoas sintam-se confortáveis no ambiente de trabalho e são estimuladas a adaptar seu espaço de trabalho a seus gostos, com plantas, quadros, porta-retratos e, inclusive, decoração própria. Na Semco, os cargos não têm relevante distinção, o importante é que as pessoas sempre possam aprender e ensinar coisas novas, capacitando-se para que se tornem cada vez mais polivalentes. É de interesse da empresa que as pessoas mudem de cargo ou área, pois o grupo não quer ver ninguém acomodado num lugar só.
Outra das introduções do site traz uma pergunta: “Sabe o que fizemos com nosso organograma? Jogamos fora. A Semco é assim.” A empresa não usa organogramas formais, lá só pode liderar quem tiver o respeito de seus liderados. Quando há necessidade de um organograma, ele é feito a lápis temporariamente. Também estão adaptados às informalidades como comemorações de aniversários no final do expediente, pessoas participando de reuniões sem precisarem de convite e o tratamento por apelidos.
E quando lemos na página da Semco frases do tipo: “Na Semco somos rígidos com horários. Todo mundo deve trabalhar no horário em que se sentir melhor.” ou “Caiu na rede para uma sesta? Aqui a pausa para recuperar as energias é oficial.”, é surpreendente. A Semco adota a política de horários flexíveis, pois consideram que cada pessoa tem uma velocidade diferente e a empresa deve se adaptar a elas. Além disso, há uma grande valorização do tempo livre, das folgas e das férias, pois o grupo acredita que as pessoas não são insubstituíveis e seu pessoal é treinado para compartilhar informações, cooperar entre si e conhecer um pouco de cada área da empresa, assim as pessoas podem sair para viajar tranqüilas sem se preocuparem com o andamento de seu trabalho.
Além dessas medidas flexíveis e que valorizam a qualidade de vida das suas pessoas, a Semco tem um processo anual de avaliação dos líderes imediatos de suas equipes. Também ocorre na Semco o tão sonhado processo de participação nos lucros, a Semcopar, que se baseia no que cada unidade ganha em todo o semestre. É entregue um cheque a um fundo administrado por pessoas eleitas por voto direto e que decidem o que será feito com o dinheiro recebido. Interessante, não? “A Semco é assim”.

PREPARADO PARA A MUDANÇA?

“Cheire o queijo com freqüência para saber quando está ficando velho.”
Spencer Johnson

Devemos estar sempre atentos às mudanças, planejando estratégias e estudando os riscos e as oportunidades, pois o menor descuido e a realidade já é outra. Não há nada pior do que correr desesperado atrás do prejuízo.
A gestão de pessoas, quando realizada de forma correta, torna-se uma excelente vantagem competitiva, pois uma empresa que tem funcionários satisfeitos funciona inteiramente melhor. A empresa pode ter um belo prédio, um produto bastante útil, uma propaganda que marca. Mas se as pessoas que fizerem parte da empresa não se sentirem parte dela, é bem provável que as conseqüências no mercado não sejam as melhores.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS


AVEDIANE, Renata. Estrelas do Norte. Disponível em:http://portalexame.abril.com.br/servicos/melhoresempresasparatrabalhar/m0099799.html. Acesso em 19 nov. 2006.

BATEMAN, Thomas S.; SNELL, Scott. Administração: construindo vantagem competitiva. Editora Atlas, São Paulo, 1998.

BEKIN, Saul Faingaus. Conversando sobre Endomarketing. Editora Makron Books, São Paulo, 1995.

BLANCHARD, Kenneth; CAREW, Donald; CAREW, Eunice Parisi. O gerente minuto organiza equipes de alto desempenho. Editora Record, Rio de Janeiro, 1990.

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BOTELHO, Eduardo F. Do gerente ao líder: a evolução do profissional. Editora Atlas, São Paulo, 1991.

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DRUCKER, Peter. A nova era da Administração. Editora Pioneira, São Paulo, 1992.

GERZON, Mark. Compre essa briga. Entrevista concedida a Alessandra Pires. Revista Você S/A. Editora Abril, nº. 99, set. 2006. Páginas 70, 71, 72e 73.

HUNTER, James C. O monge e o executivo. Editora Sextante, Rio de Janeiro, 2004.

JOHNSON, Spencer. Quem mexeu no meu queijo? Editora Record, Rio de Janeiro, 2000.

MARI, Juliana de; CANÇADO, Patrícia. Vamos discutir a relação? Disponível em:http://portalexame.abril.com.br/servicos/melhoresempresasparatrabalhar/m0099679.html. Acesso em 17 nov. 2006.

PETERS, Tom. Tempos Loucos exigem organizações malucas. Editora Harbra Business, São Paulo, 1995.

ROBBINS, Stephen P. Administração: mudanças e perspectivas. Editora Saraiva, São Paulo, 2000.

SEMLER, Ricardo. Virando a própria mesa. Editora Best Seller, São Paulo, 1988.

Líderes de confiança. Pesquisa da Sessão “Você bem Informado” as Revista Você S/A. Editora Abril, nº. 100, out. 2006. Páginas70 e 71.

Modelo de Gestão SEMCO. Disponível em: http://semco.locaweb.com.br/. Acesso em 18 nov. 2006.

Você está louco? Sessão “Você lê” da Revista Você S/A. Editora Abril, nº. 99, set. 2006. Páginas 91, 92 e 93.

Neocompetência - Uma nova abordagem para o sucesso profissional

Por. Tom Coelho

A mais difundida definição para competências foi formulada por Scott B. Parry, em sua obra "The quest for competencies", de 1996, em que ele diz:

"Competências é um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes relacionados, que afeta a maior parte de uma tarefa (papel ou responsabilidade), correlacionado à performance, que pode ser medido a partir de parâmetros bem-aceitos, e que pode ser melhorado através de treinamento e desenvolvimento".

Esse conceito ficou registrado no mundo acadêmico e corporativo como a Regra do CHA. O "C" representa o conhecimento, o saber adquirido. É o processo de instrução e envolve formação, escolaridade, autodidatismo, leituras, cursos e treinamentos realizados.

O "H" significa habilidade, o saber fazer. Trata-se da capacidade de produzir a partir do conhecimento adquirido e diz respeito a ações práticas como analisar, interpretar, compreender, julgar, planejar, administrar, comunicar, entre tantas outras. Mediante treino, repetição e prática constante, as habilidades podem ser desenvolvidas e lapidadas.

O "A" constitui a atitude, o querer fazer. É a decisão consciente e emocional de agir diante dos fatos, com proatividade e assertividade. Atitudes são constatações, favoráveis ou desfavoráveis, em relação a objetos, pessoas ou eventos. Uma atitude é formada por três componentes: cognição, afeto e comportamento.

Ocorre que o conceito do CHA já não responde às demandas do mundo corporativo atual, motivo pelo qual desenvolvi um novo modelo ao qual intitulei "Neocompetência".

Embora o conhecimento continue imprescindível, na base desta estrutura, é importante pontuar que ele não é mais estático. Aliás, as festas de "formatura" nas universidades deveriam ser simplesmente abolidas, porque ao concluir um curso de graduação com quatro anos de duração, por exemplo, muito do que foi estudado no primeiro e segundo anos já está defasado. Disso decorre a importância da atualização, o saber aprender, representando o desafio de ampliar o conhecimento de forma contínua, além da capacidade de discernir sobre o que deve ou não ser aprendido dentre tantas possibilidades.

A atitude, embora seja o elo supremo desta corrente, precisa ser referendada pela realização, o fazer efetivamente, pois muitos que desejam não levam a termo suas ações, capitulando e desistindo no decorrer do caminho.

Neste contexto, surge a premência da motivação, o fazer fazer. Num primeiro instante, do ponto de vista individual, mesmo porque a motivação é um processo pessoal, responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para atingir uma determinada meta. A intensidade está relacionada à quantidade de esforço empregado - muito ou pouco. A direção refere-se a uma escolha qualitativa e quantitativa em face de alternativas diversas. E a persistência reflete o tempo direcionado à prática da ação, indicando se a pessoa desiste ou insiste no cumprimento da tarefa.

Mas para se alcançar a efetividade, precisamos empreender ações não individualmente, mas em equipe. Neste ponto, a motivação converte-se em apoio, sustentação e, em especial, inspiração àqueles que compõem o time.

No estágio seguinte, o profissional competente compreende que conhecimento bom é conhecimento compartilhado e que para evoluir não apenas na hierarquia, mas nos processos de reconhecimento e de autorrealização, é necessário ensinar aos que estão ao seu redor. É o fazer saber, por meio da educação, disseminando experiências, comportamentos e melhores práticas.

Neste momento, surge a importância da autoconsciência de que na medida em que ampliamos nosso espectro de conhecimentos, maior é nossa ignorância diante do universo de possibilidades do saber. A humildade representa o saber saber, a percepção clara e inequívoca de nossas próprias limitações e que nos faz simultaneamente educadores e educandos, combatendo a prepotência e a arrogância. Há que aprender, porém há também que ensinar.

A humildade leva à prática inconteste da verdade. E como não há porque mascarar eventos ou ações passa-se a valorizar a autenticidade, o saber ser, onde importa não o que você tem, mas quem você é. Uma característica singular num mundo tão superficial em determinados aspectos como o que vivenciamos atualmente.

O homem é um ser social por natureza, de modo que deve aprender não apenas a viver, mas também saber conviver, ou seja, viver com seus pares. A isso chamamos sociabilidade.

Por fim, a solidariedade, que remete não à solidão, mas à cooperação, à responsabilidade e à interdependência. É a consciência plena de saber devolver à mesma sociedade em que convivemos um pouco do que aprendemos e somos a fim de mitigar as desigualdades.

Compreendido o conceito moderno de "competência", fica mais fácil para o profissional definir como deve se posicionar. Há competências técnicas, comportamentais, relacionais, valorativas e transcendentais. Mas este é assunto para outra oportunidade.

5 dicas para você inovar no atendimento

1. Faça algo diferente todos os dias: surpreender é a palavra-chave para o cliente voltar, pois ele está acostumado com aquele atendimento convencional e isso não gera mais impacto, então, quem faz algo diferente conquista com maior facilidade o seu coração. Coisas novas geram entusiasmo no cliente, mexem positivamente seu lado emocional e promovem em sua mente uma experiência agradável e marcante.

2. Serviço extra: quando uma empresa contrata as minhas palestras, eu ofereço um manual de vendas para todos os vendedores darem continuidade ao trabalho e o estendo até o gerente comercial; o objetivo é que os resultados perdurem por um tempo maior, mostrando que o custo-benefício vale a pena. Toda vez que vou comprar um terno em minha loja preferida, o vendedor me presenteia com uma gravata bonita, um pregador, uma meia, etc. O que você está oferecendo para o seu cliente como elemento surpresa?

3. Criatividade: um vendedor de seguros no norte do Brasil criou sete tipos de agradecimentos para os seus contatos, adote esta sugestão genial: “obrigado por ter ligado”, “obrigado pela visita”, "obrigado pela confirmação do e-mail”, “obrigado por ter confiado no meu trabalho”, "obrigado pela indicação” e “obrigado pela oportunidade”. Para cada uma dessas situações, ele envia um cartão postal ou eletrônico para o cliente. O que você achou da ideia?

4. Solução: quando o cliente faz contato com a sua empresa para fazer uma cotação, em 80% dos casos ele não está procurando apenas preço, ele precisa resolver os seus problemas de uma forma ágil e segura, concorda? O comprador busca uma empresa e um vendedor que ofereçam agilidade na prestação de serviços e solução para as suas necessidades. Você sabe como pesquisar isso? A melhor maneira é fazendo perguntas relevantes. Entenda o problema, atenda e ofereça uma solução sob medida para cada cliente.

5. Tapete vermelho: o comandante Rolim, da TAM, recebia os tripulantes com um aperto de mão entusiástico servindo tapete vermelho para todos que embarcavam na aeronave, uma ótima maneira de criar relacionamento, de encantar e de valorizar as pessoas. Como você recebe os seus clientes e de que cor é o tapete que fornece para eles pisarem na sua empresa?

André Silva é palestrante de motivação e vendas.

Motivação sob o caminho da criação

Por Odilon Medeiros

Odilon Medeiros
Mestre em Gestão de Pessoas, MBA em Gestão Profissional de Negócios, especialista em Gerência Nacional de Vendas, especialista em Psicologia Organizacional, pós-graduado em Gestão de Equipes, psicólogo, professor universitário, palestrante, consultor de empresas, facilitador com trabalhos apresentados em congressos, convenções, workshops e encontros locais, regionais e nacionais nas diversas áreas de Gestão de Pessoas e experiência de mais de 20 anos em atividades de atendimento, vendas, coordenação de eventos e treinamento em empresa multinacional de grande porte.

+ textos de Odilon Medeiros

O desenvolvimento tecnológico tem apresentado resultados altamente satisfatórios no tocante ao aumento da produtividade e à redução de custos. Por outro lado, a informatização de processos e a globalização estão, a cada dia, cortando novos postos de trabalho. E isso é preocupante.

Para aqueles colaboradores que permanecem na empresa, a sobrecarga de trabalho já faz parte da rotina. A pressão para atingir as metas é muito grande. E o estresse é um grande agente causador da desmotivação. Todos esses fatores comprometem seriamente a produtividade.

Com o intuito de amenizar as condições adversas encontradas no ambiente organizacional, alguns gestores desenvolvem ideias inovadoras. E como a criatividade não tem limites, o potencial de alternativas é uma fonte inesgotável.

É importante destacar que o desenvolvimento da organização está estritamente ligado ao desenvolvimento das pessoas. E a motivação é um caminho para o desenvolvimento. Assim, surge a pergunta: como motivar os colaboradores?

Primeiro esteja motivado para agir. Analise a rotina do seu pessoal, lembre-se de que, de acordo com a teoria de Victor Vroom, os esforços estão relacionados às expectativas de resultados. Observe as metas estipuladas. E se lembre de que objetivos inalcançáveis são desmotivadores. Procure conhecer a sua equipe, os seus anseios, as suas necessidades. Só assim, poderá ser oferecido algo que realmente desperte o interesse. Depois busque opções para oferecer o que o seu pessoal precisa. Não tenha medo de criar, de sair da mesmice. Dê asas à sua imaginação e discuta as opções com os envolvidos. E não se esqueça de implantar o decidido.

Que tal uma reunião ao ar livre? Ou a participação da família em um determinado programa? Uma sessão de cinema pode ser usada para servir de referencial e solucionar alguns problemas da empresa. Quer radicalizar? Que tal uma reforma no local de trabalho? Talvez apenas uma redução da jornada de trabalho às sextas-feiras caia bem. Uma atividade ecumênica? Alternativas não faltarão, afinal a área de atuação não é limitada e você poderá agir em várias esferas. Resumindo tudo isso: inove, inove e inove!

Aquela estória que as emoções devem ficar fora da empresa, não existe. Não tem como separar isso no ser humano. A espiritualidade (cuidado para não confundir com religiosidade, já que são coisas bem distintas) está em alta nas organizações modernas. Lembre-se: você está lidando com pessoas e não com máquinas. Tire proveito disso.

Crie desafios, para você e para eles. É natural do ser humano gostar de vencer obstáculos. Possibilite a satisfação e o comprometimento.

Veja o que as outras empresas estão fazendo. Converse com os seus parceiros de função. Analise os resultados que eles obtiveram. Serão positivos, pode acreditar. O clima organizacional também vai ser melhorado. E isso, vai estimular você ainda mais.

Portanto, se você não abre mão de buscar o sucesso, da responsabilidade, da coerência e do respeito pelo pessoal da sua equipe, não tenha medo de quebrar paradigmas, não tenha medo de criar, de inovar. E atinja seus objetivos seguindo o caminho da criação.

Valorizar o capital humano rende frutos às empresas

Uma das premissas diante da escolha da profissão é aderir a um ofício do qual se gosta, afinal passamos boa parte do tempo no trabalho. Bom seria otimizar esse tempo com entusiasmo. Algumas empresas enxergam que a satisfação do profissional está atrelado ao seu bom desempenho. Por isso, elegem prioridades em projetos que agreguem qualidade de vida aos funcionários.

Não é exatamente o salário que traduz a satisfação no fim do mês. Benefícios, promoções de carreira, programas de saúde podem ser o diferencial. Um exemplo de empresa que estimula o crescimento (que está atrelado ao bem-estar) do funcionário é a Cooperativa Agroindustrial de Maringá (Cocamar). Para incentivar os colaboradores a concluírem um curso superior, a Cocamar paga as mensalidades e reparcela o valor para os funcionários, sem cobrança de juros.

Em nome da saúde dos trabalhadores da indústria de fios, dá-lhe ginástica laboral. Além disso, os trabalhadores podem aderir aos planos de saúde e odontológico oferecidos na cooperativa.

Empresas que investem na qualidade de vida ganham recompensa do funcionário em produtividade

Na opinião da analista de gestão de pessoas da Cocamar, Janaína Lopes Modesto, a motivação depende do setor em que a pessoa trabalha. "Um churrasco de confraternização, por exemplo, não motiva o funcionário mecânico", diz.

As empresas têm procurado promover a qualidade de vida do profissional - até para colher melhores resultados no produto final. Outro fator diferencial que coíbe o entra e sai na empresa é o sentimento coletivo de satisfação. Ele precisa sentir-se valorizado enquanto pessoa e enquanto empregado na função que exerce.

Satisfação

Outro bom exemplo na cidade é a empresa Rodovias Integradas do Paraná S/A (Viapar). São seis praças, duas balanças de pesagem, uma base operacional na região que compõe o Lote 2 do Anel de Integração do Estado, que perfaz Arapongas até Nova Esperança e Corbélia.

Na concessionária, o clima de satisfação é medido anualmente por meio de pesquisa. A aceitação é de 85% a 92% de um total de 570 profissionais em toda a companhia. Um índice bastante favorável, segundo a supervisora de recursos humanos, Sirlei Venâncio.

Atividade laboral, fisioterapia, massagens rápidas e aulas de condicionamento físico duas vezes por semana são oferecidos aos colaboradores. Além dos cuidados físicos, a empresa proporciona um cantinho do sossego, sala climatizada com puffs, som ambiente e televisão, visando o descanso do empregado durante o horário de almoço, por exemplo.

No refeitório, qualidade nutricional. No departamento de medicina do trabalho, um médico e uma enfermeira à disposição. Sem contar com plano de saúde e odontológico oferecidos como benefício. Mas o que alegra mesmo é que aos fins de semana uma quadra esportiva e uma churrasqueira estão à disposição dos funcionários, sem custos.

Quando dizem por aí que o trabalho dignifica o homem - se contarmos empregadores empenhados em fazer do tempo do funcionário um período feliz -, estão mais do que certos.

Fonte: Tarcila França – O Diário

Como a PNL se relaciona com Coaching?

A PNL - Programação Neurolinguística - pode ser  definida de algumas maneiras: estudo do impacto  da linguagem  verbal e não verbal sobre o sistema nervoso central; como a  arte de gerar mudanças pela vontade; como o estudo da estrutura da experiência subjetiva.

 Começou estudando as pessoas que apresentavam resultados excepcionais. O que elas faziam e como faziam  para que conseguissem aqueles resultados?

Se pudermos decodificar o quê e como fazem, os métodos podem ser aprendidos por  outras pessoas para que elas também possam obter a mesma classe de resultados. Esse processo foi denominado de modelagem.

Para modelar, a PNL estuda como estruturamos nossa experiência subjetiva - como pensamos sobre nossos valores e crenças e como criamos nossos estados emocionais - e como construímos nosso mundo interno a partir do que vemos, ouvimos e sentimos . E o significado que damos a tudo isso.

Nenhum evento em si tem significado por si só. Somos nós que damos significados e pessoas diferentes poderão dar significados diferentes, ou iguais. A PNL estuda as experiências pelo lado de dentro. E como essas experiências influenciam nosso comportamento. É considerada , por este ângulo, epistemologia (conhecimento a respeito do conhecimento) da experiência.

A PNL começou modelando os melhores comunicadores e evoluiu para o estudo sistêmico da comunicação humana. Cresceu com a adição de ferramentas e métodos práticos gerados de diversas áreas, através da modelagem de pessoas que obtinham resultados brilhantes.  Hoje, essas  ferramentas são utilizadas em  áreas tão diversas como educação, negociação, terapia, treinamento, esportes, saúde, vendas, direito, administração em geral.

No entanto, a PNL é mais do que uma coletânea de técnicas. É também uma forma de pensar, uma mentalidade, uma atitude baseada em curiosidade, exploração e pragmatismo.

Como a PNL se relaciona com coaching?

A PNL e Coaching têm muito em comum. Seguem na mesma direção.

A PNL com suas técnicas poderosas e seus pressupostos, tornam o Coaching muito mais rápido e eficaz. Possui meios precisos de obter resultados. A PNL pode "turbinar" o Coaching, ao empregar recursos como Visão de Futuro, Modelagem. Âncoras, Linha  do Tempo.

Funcionários devem tomar cuidado com imagem pessoal nas festas de fim de ano

Beber demais, fazer discursos, dançar e se vestir de formas extravagantes e chegar atrasado ao trabalho no dia seguinte são comportamentos negativos

O mês de novembro começou e é a partir dele que a maioria das empresas começa a organizar as festas de confraternização. Depois de um ano cheio de atividades é hora de comemorar resultados e vitórias coletivas e por que não, as pessoais. Tempo de entrar no clima de Natal e posteriormente, do Ano Novo. É um período de muita festa, primeiro entre colegas de trabalho e chefes e, depois, entre os familiares e amigos. Parece tudo muito bom, mas o perigo é está à deriva. Para os que tem o hábito de extrapolar na bebida, atenção redobrada.

A gestora de RH, Vianei Altafin que também é diretora da Inthegra Talentos Humanos alerta que diferente do que muitos pensam, essas ocasiões podem comprometer o funcionário. “As pessoas precisam se atentar que não é uma festa particular, mas uma ação corporativa, uma festa promovida pela empresa e o bom comportamento vale para todos, sem distinção hierárquica”, diz Vianei.

Como em qualquer festa, todos chegam perfumados, limpinhos e sóbrios, porém, por exagerarem na bebida, alguns falam o que não devem, saem embriagados, suados, descalços e descabelados, e cometem outros deslizes deselegantes. “É claro que a festa visa estreitar relacionamentos e promover momentos de diversão, mas, no mercado altamente seletivo, a maneira como as pessoas se comportam ou a imagem pessoal pode ser fator decisivo na hora de uma promoção, por exemplo,”, esclarece Vianei.

Tanto se fala em cuidar da imagem pessoal, por isso, nessas ocasiões a gestora reforça que a maneira como agimos, reflete o que somos no dia a dia. “Então onde quer que estejamos, precisamos passar credibilidade e mostrar que somos responsáveis, principalmente nas confraternizações profissionais, a extensão do ambiente de trabalho”, disse Altafin.

Na hora que o buffet começar a servir, a gestora orienta a respeitar a fila, comer com equilíbrio e não falar com a boca cheia. Nada de misturar bebidas e beber em excesso. “Se no dia seguinte tiver expediente, o funcionário deve chegar no horário e bem disposto”, ressalta a gestora.

Além de não extrapolar nos comes e bebes, outra orientação de Altafin é não levar acompanhante porque segundo ela, a pessoa poderá ficar sem lugar e sem assunto. E por falar em assunto nada de misturar o pessoal do profissional, fazer fofocas, falar mal do próximo ou ficar a vontade demais com o colega ou o chefe.

Muitas empresas contratam bandas, Dj ou música um som para animar a festa. Nesse quesito, o maior erro dos convidados é dançar de forma provocante e aproveitar o microfone para fazer discursos. Vianei afirma que isso denigre a imagem das pessoas e promovem as piadinhas e conversas paralelas pós-festas.

Traje

Cada empresa promove um estilo de festa. Então, para não fazer feio, a dica é checar qual o traje e fazer bonito, porém sem tantos exageros. “Roupas curtas e justas, com decotes exagerados devem ser evitados. Se a festa for mais social e optar por saltos altos, o sapato deve ser confortável para não ter que tirá-lo. Não pegaria bem. Para os homens, a vestimenta também deve ser considerada uma maneira de preservar a imagem pessoal. Cabelo bem arrumado, uma camisa bem passada com uma calça mais social para uma festa mais formal, é um bom traje”, conclui Vianei.

Doenças no ambiente de trabalho

Doenças crônicas que exigem monitoramento ou cuidados especiais não devem afetar a sua carreira nem prejudicar seu desempenho

Fonte: IG

Paulo*, 42 anos, analista fiscal de uma empresa de transporte de bens* foi demitido após a quarta vez consecutiva em que chegou atrasado ao escritório. No departamento de Recursos Humanos, ele explicou que o motivo dos atrasos constantes era a doença que estava tratando há mais de quatro anos: alcoolismo. O diretor de RH da empresa, que prefere não se identificar, interviu e Paulo não foi demitido. “Em vez disso, optamos por acompanhar o caso de perto, oferecendo inclusive benefícios extras, como tratamento psicológico. Afinal de contas, o funcionário tinha quase 10 anos de casa e sempre teve conduta exemplar”, justifica o diretor de RH.

Situações assim são exemplares, mas não são regra no mercado de trabalho. Na falta de legislação específica, cada empresa elabora suas próprias políticas internas para lidar com esses casos e, portanto, a postura do trabalhador é decisiva nesta relação delicada. “Geralmente os empregadores criam políticas específicas para funcionários portadores de doenças que exigem tratamento diferenciado. Por exemplo, no caso da diabetes, que atinge 12% da população do Brasil (segundo dados de 2008), algumas companhias adotam até mesmo cardápios especiais, com o intuito de auxiliar no controle dos níveis de glicose no sangue”, diz Marcos Minoru Nakatsugawa, executivo de RH e presidente em exercício do Centro Avançado de Profissionais de Recursos Humanos (CEAP– RH).

Nem todo portador desse tipo de doença, no entanto, reconhece a necessidade de cuidados especiais no trabalho. O diabetes de Matheus Lopes, 27 anos, editor de vídeo da agência Novacia, em São Paulo, foi diagnosticado ainda na infância e a questão no ambiente de trabalho só complica na hora de incluir sua rotina médica no dia a dia da agência. “Na realidade, nunca imaginei a doença como sendo um problema em potencial para um empregador, por isso nunca tratei desse detalhe em uma entrevista de emprego, sempre foquei as entrevistas apenas nos aspectos profissionais. Minha grande preocupação é inserir na falta de rotina da minha área o cuidado com a alimentação e as três aplicações diárias de insulina”, conta.

Exatamente por isso, Marcos Minoru acredita que o ideal é que o candidato portador de alguma doença crônica que exija monitoramento especial, como diabetes, cardiopatias, esclerose múltipla, síndrome do pânico e demais quadros de depressão, câncer etc, informe a condição durante o processo seletivo. “Isso para que a empresa planeje as contramedidas que precisa implementar para garantir a salvaguarda física e emocional do profissional, por meio da adoção de programas específicos de controle e tratamento dessas doenças”, afirma.

O medo existe

“Sofro de transtorno bipolar há cerca de 10 anos e isso é um problema porque sei que terei que omitir esta informação na hora de conseguir um emprego. Além do mais, o tratamento pode atrapalhar meu desempenho porque alguns medicamentos apresentam efeitos colaterais, como sono”, conta Aline Silva, 31 anos, pedagoga. Ela trabalha atualmente em uma agência da Previdência Social. Neste e em empregos anteriores ela informou ao médico apenas no momento do exame admissional que fazia tratamento com antidepressivos. “Eles me pediram laudos do psicólogo e do psiquiatra que atestassem que eu poderia exercer a função. Mas acredito que mais difícil do que conseguir o emprego é mantê-lo. Afinal, durante as crises é bem difícil manter a rotina, inclusive a de trabalho, e isso não é bem visto”, acredita.

O estigma de que as empresas não veem com bons olhos certos históricos médicos vem do fato de que certas doenças não são amparadas pela legislação. “É o caso do HIV, doenças cardíacas, câncer, diabetes, depressão, alcoolismo e outras congênitas”, explica Edson Pinto, advogado especialista em tributos e diretor do Escritório Edson Pinto Advogados. Segundo o advogado, para justificar a manutenção do empregado no trabalho, tem sido usado como argumentação o dever de manter a dignidade da pessoa, segundo ele, “uma das causas pétreas da Constituição Federal”. “Além do mais, as empresas não podem recusar candidatos com esse perfil, de forma expressa, sob pena de recair em responsabilidade civil pré-contratual, com possível condenação a dano moral”, acrescenta.

A gerente de Recursos Humanos, Carolina Cardoso, vai além e afirma que estas doenças, quando controladas e com acompanhamento médico, não atrapalham no desenvolvimento da carreira. “De acordo com a minha experiência, considero que tanto a empresa quanto o candidato devem ser transparentes e éticos no momento da entrevista, assim como no decorrer do desenvolvimento dentro da organização”, diz.

Existem precedentes jurídicos favoráveis aos portadores desse tipo de doença crônica. Recentemente, um portador de doença cardíaca conseguir provar na Justiça do Trabalho que sua demissão foi discriminatória. Além do emprego de volta, ele também conseguiu o direito a uma indenização por danos morais.

Do lado da lei

Comentando esse caso, Viviane Bender, advogada trabalhista do escritório Santos Sales, confirmou que em casos semelhantes, a legislação trabalhista vigente no Brasil assegura a reintegração ao emprego do trabalhador. O tratamento deve ser o mesmo dado aos casos de doenças profissionais, mesmo que a doença crônica não tenha qualquer relação com o tipo de trabalho. “O empregador do portador de cardiopatia foi condenado p- Quando voltar ao trabalho é motivo de doençaorque havia conhecimento da empresa quanto à doença e porque a demissão aconteceu quando o quadro clínico do empregado encontrava-se agravado”, detalha.

De acordo com os advogados, pelo fato de não existir lei específica a respeito destes casos, fica por conta dos empregadores a concessão de tratamentos. “Porém, se este empregado deseja reivindicar o auxílio-doença, a melhor forma é perante a Previdência Social. Considerando que a cobertura de algumas doenças pode ser negada pelo INSS, o funcionário poderá fazer tratamentos mediante apresentação de atestado médico aceito pela empresa”, conclui Edson.

* Os nomes foram trocados e/ou omitidos a pedido dos entrevistados