A ARTE DE DEMITIR

Há alguns anos, trabalhava numa empresa quando em meio a uma reunião, uma das gerentes solicitou um “treinamento para aprender a demitir pessoas” e acrescentou:

“Você precisa nos ensinar a mandar embora porque não sabemos fazer isso. Chego a ficar dias sem dormir quando tenho que demitir alguém. Não é nada fácil para mim e penso que não seja fácil para nenhum de nós. Você precisa treinar a gente.”

Não me contive e, quase que emocionada dei-lhe parabéns e acrescentei: Fico feliz por saber que você sofre quando tem que demitir alguém. Você deve ser uma ótima gestora, porque bons gestores não gostam de demitir; gostam, sim, de desenvolver pessoas, recuperar as que não estão se saindo bem e, quando todas as tentativas já foram feitas e não houve solução, demitem, mas com dor no coração, porque sempre resta alguma dúvida sobre o que pode ter feito de errado para não conseguir ajudar aquela pessoa a se ajustar ao que era preciso.”

Lembro-me bem de um episódio ocorrido nos anos 1980, quando trabalhei como Chefe de Treinamento numa grande empresa do ramo de máquinas pesadas – passava a maior parte do meu tempo em sala de aula; nossos treinamentos eram dirigidos aos funcionários e também aos clientes e para isso, contava com uma grande equipe que, conforme cresciam as vendas, também tinha que crescer e, com certa freqüência recebia alguém que não estava dando certo em outra área – aceitava porque era o único jeito de conseguir mais um “headcount”. E treinava, e orientava, e dava feedback constantemente, e todos, sem exceção, durante o período em que estive por lá, se saíram bem.

Certo dia, conversando com o Diretor Comercial a respeito de um Programa de Desenvolvimento Gerencial que iria realizar para o time, comentei sobre a programação e cronograma, ajustamos alguns pontos e antes de sair, não resisti e pedi-lhe um feedback sobre o meu trabalho, e tive o prazer de ouvir que “se a principal função do gestor, como você diz em seu programa, é desenvolver pessoas: você é a melhor gestora que temos aqui”. Ganhei na loteria naquele dia! Fiquei muito feliz, especialmente porque tive a certeza que ele prestava atenção naquilo que eu falava em nossas reuniões e treinamentos.

Demitir não é mérito e não pode dar prazer. Sei que há situações onde não se tem o que fazer – fases ruins das empresas, momentos de ajustes e reestruturação, e, inclusive, aquelas em que nos deparamos com pessoas até superiores ao que precisamos, ou pessoas que não se ajustam aos padrões e valores da empresa e temos que fazer as mudanças cabíveis. Mesmo assim, ainda que haja motivo mais do que suficiente para a demissão, há que se pensar: “O que fiz ou o que não fiz que me levou a isso? O que poderia ter feito de diferente, que talvez mudasse o rumo das coisas? Como fiz o processo seletivo desta pessoa? Se ela já teve bons momentos, bom desempenho, bons resultados, o que pode ter provocado a mudança? O que farei da próxima vez para não ter que passar por isso novamente?”

A maioria das pessoas que conheci não sabe e não gosta de demitir pessoas – que bom!

Algumas, porém, sabem muito bem como fazê-lo e, pior, comemoram como se fossem ótimas gestoras de gente. Pessoas assim, quero crer que nem gente sejam.

Recentemente ouvi uma história deprimente. A secretária de um alto executivo de uma empresa estava de saída do trabalho quando ouviu um estrondo, voltou assustada e se deparou com 4 ou 5 pessoas, ao redor do tal executivo, que comemorava com champagne o desligamento de um Diretor com quem tinha trabalhado por mais de 5 anos, na mesma empresa; aliás, o executivo ao qual me refiro, em cargo superior ao do Diretor desligado, tinha autonomia para fazê-lo muito tempo antes.

A última informação me levou a pensar se, na verdade, demitido, não deveria ser, em primeiro lugar, o tal alto executivo, incompetente que foi para contratar, manter e só depois de muito tempo, convencido que o rapaz nunca serviu para o que foi contratado, substituí-lo.

Se o tal Diretor era tão ruim para que houvesse uma comemoração na sua saída, pior era o executivo que não o fez muito tempo antes.

Aliás, comemorar a saída de um alto executivo, chega a ser uma grande falta de comprometimento para com os negócios da empresa, tendo em vista os altos custos de uma demissão.

Demitir faz parte do negócio, mas “arte” não o é.

Artistas produzem arte, arte pressupõe algo belo e bom; alguns executivos são artistas na função de liderar, produzem bons resultados, produzem arte.

Demitir alguém não pode ser considerado arte, na medida em que produz dor, sofrimento, tristeza e nada disso é belo ou bom.

Se demitir fosse uma “arte”, cartas de demissão estariam expostas no MASP.

A Competência Essencial que Toda Organização Deve Ter

A Competência Essencial que Toda Organização Deve Ter

“O conceito de Valor Compartilhado – cujo foco é a relação entre o progresso social e o econômico – tem o poder de deflagrar a primeira onda de crescimento mundial”

Há uma nova competência que toda organização pública ou privada deve ter, principalmente as de grande porte. Essa nova competência está brilhantemente descrita na Harvard Business Review BRASIL (1). “Os autores, Michael E. Porter, professor da Harvard Business School, e seu colega Mark R. Kramer, consultor especializado em impacto social, abordam um tema bem distinto: repensar a natureza da empresa. Segunda a dupla, os novos desafios do planeta exigem que a empresa busque o “Valor Compartilhado” – ou seja, que inove e gere valor econômico de uma maneira que também atenda aos anseios da sociedade (com o enfrentamento de suas necessidades e desafios). É preciso reconectar o sucesso da empresa ao progresso social. Valor Compartilhado não é responsabilidade social, filantropia ou mesmo sustentabilidade, mas uma nova forma de obter sucesso econômico. Para que o valor compartilhado se materialize, líderes e gerentes terão de adquirir novas habilidades e conhecimentos. Já o poder público precisa aprender a regular de modo a fomentar - e não obstruir – o valor compartilhado”.

Portanto, se a organização definir o Valor Compartilhado como uma das suas competências essenciais, ela, certamente, terá um valor que será percebido pelo cliente ou usuário de seus produtos e serviços, terá também a competência para diferenciar a organização de seus competidores e para adquirir a capacidade de expansão.

Ao falarmos sobre competências essenciais, e bom lembrar a questão do foco, como nos ensina Hamel e Prahalad, no livro - Competindo pelo Futuro. “Em termos práticos, se, durante o processo de definição das competências, uma equipe de gerentes identifica quarenta, cinquenta ou mais “competências”, provavelmente está descrevendo habilidades e tecnologias, e não as competências essenciais da organização. Por outro lado, se listar apenas uma ou duas competências, provavelmente está usando um nível de agregação demasiadamente amplo para gerar insights significativos. Normalmente o nível de agregação mais útil resulta em cinco a quinze competências essenciais.” ...

Estamos convencidos de que, entre as cinco ou quinze competências essenciais, deverá estar o Valor Compartilhado. E, logicamente, para implementarem as competências essenciais, os líderes, gestores e profissionais das organizações precisam eliminar seus gap’s de competências, conforme preconiza a Norma ISO 10015.

Excertos de Harvard Business Review BRASIL – Janeiro de 2011 pág. 18 e 19.

O que fazer quando a agenda estiver com excesso de prioridades?

Se você tem uma agenda tomada por uma quantidade muito grande de urgências, mas não sabe como resolver este problema, você não está sozinho. Com frequência, ouço reclamações de pessoas com situações semelhantes em que o volume de pendências extrapola, em muito, a capacidade de execução dessas atividades.
=> Há um caso de uma agenda que era composta por quase três páginas de caderno com tarefas atrasadas, além das demandas que não paravam de chegar durante o dia. Então, o que fazer quando os métodos tradicionais de planejamento não funcionam? Como sair de uma situação de urgências acumuladas? Para responder a estas questões, deixo abaixo alguns passos:

• Qual o tamanho do seu problema? - A primeira providência para resolver o caos é entender qual o “tamanho do buraco”. Para isso, é preciso listar todas as atividades pendentes, verificar as reuniões marcadas, os e-mails, as tarefas inacabadas e colocar tudo em forma de uma grande lista. Feito isso, ao lado de cada atividade coloque a duração prevista (em minutos ou horas);

• Classifique as suas atividades - Como tudo está pendente mesmo, boa parte das atividades não são verdadeiras urgências. Uma parcela delas pode aguardar para ser resolvida; algumas podem até ser canceladas ou delegadas; e outras realmente tem uma urgência significativa. Ao lado da duração das tarefas, classifique os itens como Importantes (há mais tempo para se fazer), Circunstanciais (não são necessárias) ou Urgentes (precisam ser feitas imediatamente);

• Priorize e planeje o que deve ser feito - Com as atividades identificadas e classificadas, o próximo passo é priorizar as urgências. Coloque uma ordem numérica e sequencial das urgências que devem ser resolvidas primeiramente (uma dica é priorizar as tarefas com menor duração, pois são mais rápidas e fáceis de serem resolvidas). Depois, continue sua ordenação com as atividades importantes e por último as circunstanciais, que são aquelas que não trarão reais benefícios e classificam-se como perda de tempo;

• Visualize a sua semana – Com a priorização e o planejamento feitos, pegue a sua agenda e visualize a situação da próxima semana para alocar essas prioridades, seguindo a ordem ao longo dos dias. Neste período, o ideal é você minimizar ou evitar períodos de reuniões. Esteja pronto para ser assertivo e dizer não para qualquer atividade circunstancial que venha a aparecer. Priorize para cada dia da semana apenas aquilo que será feito. Seja realista com você mesmo!;

• Peça ajuda e negocie com sua equipe/chefe - Converse com a sua equipe ou chefe e mostre seu plano de ação para resolver as pendências. Peça a colaboração para evitar ser interrompido, ajuda para as novas atividades e o bom senso no uso de e-mails (afinal, é apenas um período passageiro até você resolver este quadro). Veja, das atividades priorizadas, se algo pode ser delegado e passe para a equipe;

• Compromisso com você mesmo - Finalmente, para sair dessa situação, você precisa estar bastante comprometido com você mesmo. Nesta semana, provavelmente precisará trabalhar um pouco mais, cancelar atividades pessoais, ter um foco mais ativo e ser mais assertivo. Lembre-se de que esses momentos devem ser raros em sua vida!


Se você está entrando neste caos constantemente, algo pode estar errado com a forma como tem planejado a sua vida. Em alguns momentos, este caos se torna-se inevitável, mas é um momento passageiro, que exige um período de dedicação. O ideal é que depois tudo volte ao normal.

Como transformar Gerentes em Líderes

O desafio de transformar gerentes em líderes vem se intensificando ao longo dos últimos anos, fato proveniente da globalização, modernização de equipamentos (principalmente em relação a telecomunicações) e de processos etc. Os gerentes de antigamente – autocráticos e contrários a inovações – eram em sua maioria promovidos a este cargo considerando-se apenas suas competências técnicas; infelizmente, isso ainda acontece.

No momento atual, em que vivemos a Era do Conhecimento, a necessidade de criar, captar, transformar gerentes em líderes de pessoas tornou-se essencial para a sobrevivência das empresas. Nesta Era, na qual existe um grande volume de conhecimento disponível a todos, a existência de líderes potenciais em todos os setores da empresa é comum, o que, em contrapartida, “força” as empresas a extinguirem os gerentes incapazes de exercerem a função de líder (condição indispensável à empresa moderna).

Transformar gerentes em líderes, o que era para ser um modo de sobrevivência do RH, durante a febre do downsizing, passou a ser um ponto vital para a transformação da empresa. O RH tornou-se consultor dos gerentes, sendo que estes ficaram responsáveis pela gestão de pessoas, antes incumbência do RH. Toda essa transformação gerou um problema: os gerentes tinham geralmente grandes competências técnicas e péssimas competências no quesito Gestão de Pessoas.

As empresas passam então a tentar capacitar seus gerentes de modo a ampliar suas competências de liderança, porém, na maioria das vezes, essa tentativa foi e, muitas vezes, ainda é, frustrada. Não bastasse isso, as empresas perceberam que é muito mais fácil criar novos líderes, geralmente jovens profissionais, mais adaptados à Era do Conhecimento, do que transformar gerentes antigos, de dentro ou advindos de fora da empresa, em líderes de pessoas.
Toda evolução deste cenário leva os gerentes a uma auto-análise e, após refletirem, tomem atitudes que visem mudar suas concepções, sua cultura, seus paradigmas, seu modo de gerenciar o trabalho e as pessoas e, principalmente, faz com que aceitem e mergulhem na Era do Conhecimento. Deste modo, após tomar ações positivas que visem estimular o exercício diário da Liderança, os gerentes se tornam, também, líderes/gestores de pessoas.

Dentro do contexto apresentado, a empresa também passa a ter um papel de extrema importância na transformação de gerentes em líderes: o de proporcionar um ambiente propício para que os gerentes desenvolvam suas competências de liderança, por meio de treinamentos (que promovam a inovação, a comunicação, a ética, o planejamento, a inteligência emocional etc), de consultoria, de uma estrutura flexível e de uma cultura que promova a integração, sinergia e empatia entre os funcionários etc. Assim, as empresas passam a ter uma grande rede de líderes que, posteriormente, irão ser capazes de captar seguidores que futuramente possam se tornar líderes.

A empresa (tendo como ponto inicial a “alta direção”) é a principal responsável pela transformação de gerentes em líderes, pois é ela quem detém o poder de criar um ambiente propício para tal transformação. Isto é possível por meio: de treinamentos, da gestão do conhecimento e de talentos, do aperfeiçoamento dos processos seletivos e da incorporação dos conceitos de liderança transformadora/educadora entre seus valores.

Para transformar os Gerentes em pessoas mais criativas que saibam exercer sua autoridade por meio do diálogo e da liderança é necessário promover neles algumas atitudes, tais como:

Ser: comunicativo (bom orador e excelente ouvinte), facilitador (simplificar tarefas), educador (dividir seus conhecimentos e habilidades), empreendedor (concretizar sonhos), diplomata (político e negociador), dinâmico (força e energia), agente de mudanças (provocar transformações, inovações, quebra de barreiras), estadista (ter visão ampla e consistente do todo), guerreiro (deve ter persistência e ser leal), flexível (aberto a críticas e sugestões), adepto à sinergia (propiciando trabalho em equipe), imparcial (evitar apadrinhamentos ou grupos fechados – as chamadas “panelinhas”), servidor (não ficar apenas cobrando resultados), amante da tecnologia (porta para o futuro), paciente e respeitado;

Ter: inteligência emocional e racional, confiança, coragem, aprendizagem contínua, sensibilidade, ética, integridade, empatia, conhecimento, maturidade, carisma, motivação (sempre demonstrar entusiasmo/segurança);

Saber: reconhecer o trabalho de seus liderados e recompensá-los por isso – seja por meio de bonificações ou premiações, dar feedback para que todos os liderados saibam o começo/meio e fim dos projetos e para que eles sintam que realmente fazem parte da equipe, enfatizando o grau de importância e cumplicidade de cada liderado dentro da equipe, persuadir por meio de argumentos fortes, mais convincentes, baseados na verdade e nos objetivos da organização, ou seja, jamais coagir, a hora certa de “mudar de time” ou de “pendurar as chuteiras”, planejar, administrar, gerenciar, investir, delegar, executar, motivar (nunca desmotivar), transformar grupos em equipes, propiciar um ambiente de trabalho que favoreça ao melhor desempenho dos colaboradores e ter consciência de que cada colaborador (liderado) possui necessidades distintas.

Enfim, seja você um líder ou um liderado, é necessário enxergar no próximo um ser humano, o qual possui sentimentos, crenças, valores, necessidades, sonhos, amor, quase sempre sob uma ótica bastante particular. Sendo assim, todos devemos saber ter respeito e compreensão para com todos e procurar sempre ajudar a si mesmo e ao próximo (com ponderação para não torná-lo dependente), pois cada vez que impomos barreiras às ações de outras pessoas estamos também prejudicando a nós mesmos.

Pessoas: a alma do negócio.

Imagine uma excelente propaganda, que nos leve até o estabelecimento e lá encontramos um péssimo atendimento, um prato mal servido ou uma loja suja e desarrumada. O velho adágio
de que a propaganda é a alma do negócio nem sempre se verifica, principalmente quando se tem funcionários sem comprometimento, treinamento e valores que norteiam uma relação ética com a empresa e seus clientes. Nesse caso, a propaganda se torna a arma do negócio. Só que esta arma está apontada para o próprio negócio, em uma postura suicida. Não importa o tamanho da empresa, a influência dos funcionários sejam estes chamados de empregados,colaboradores, clientes internos ou qualquer outro nome será decisiva: a qualidade do relacionamento empresa-funcionário irá determinar a qualidade e longevidade do relacionamento empresa-cliente.
Uma das mais poderosas vantagens competitivas nos negócios é a capacidade de atrair e reter talentos na empresa. Sendo assim, cabe a reflexão para o empresário: como sua empresa é reconhecida pelos funcionários? Você tem construído um negócio na qual as pessoas querem fazer parte dele?
Executivos e acadêmicos reconhecidos na área de gestão como Jack Welch, Leonard Berry e Parasuraman detalham fatores que uma empresa deve possuir para a construção de uma reputação privilegiada junto ao mercado de trabalho. Listamos a seguir algumas ações que fazem diferença na reputação de uma empresa:

1. Comprometimento com o aprendizado contínuo.
Em termos práticos, os empregadores preferidos investem em desenvolvimento de
pessoal, por meio de aulas e programas sistemáticos – e não pontuais - de treinamentos. São ações que não deixam dúvida quanto a intenção da empresa em incentivar o crescimento pessoal de seus colaboradores.

2. Meritocracia.
Elogios, remuneração e promoções estão vinculados ao desempenho. Um sistema de
avaliação meritocrático, claro e transparente tende a atrair pessoas com autoconfiança e vontade de resultados.

3. Assunção de riscos.
Grande parte dos funcionários vão trabalhar tendo a intenção de não cometer nenhum erro durante o expediente. Não cometer erros é tentar fazer o melhor? Não necessariamente. Empresas preferidas permitem que as pessoas assumam riscos e não execram aqueles que falharam em suas tentativas de fazer “o algo mais” ou diferente. Uma empresa que não permite a assunção de riscos diminui a possibilidade de atrair funcionários criativos e engajados.

4. Diversidade.
Empresas de sucesso tendem a ter pessoas de naturalidade, nacionalidades, idades e outras características pessoais variadas. A experiência de todos é importante e equipes multifacetadas propiciam idéias diversas que combinadas aumentam a chance de inovação.

5. Critérios de seleção rigorosos.
Isso é intuitivo e facilmente percebido: um lugar com pessoas competentes tende atrair pessoas competentes. Entretanto, o conceito de competência deve ser visto de forma mais ampla. É importante contratar não somente por habilidades e qualificações formais, mas também pelos valores e atitude da pessoa. Na perspectiva dos clientes, as pessoas que prestam o serviço são a própria empresa. Assim, um atendente desleixado em uma loja é uma loja desleixada. Um garçom arrogante é um restaurante arrogante.

A capacidade de selecionar bem as pessoas a quem vamos compartilhar nosso negócio, vai impactar diretamente o resultado de nossos empreendimentos. A questão da seleção de pessoal, devido ao seu caráter determinante em relação ao resultado dos outros anteriores, merece maior análise. Caso a empresa não selecione adequadamente seus colaboradores, dificilmente treinamentos sistemáticos, procedimentos meritocráticos de avaliação de desempenho e um ambiente com estimulo à criatividade e inovação compensarão esta falha. Os funcionários (que fique claro: sócios, diretores e chefes de qualquer natureza também são funcionários) precisam saber se relacionar adequadamente com outras pessoas, sejam clientes ou outros empregados. Selecionar com base em capacitação técnica mas também em competência comportamental faz diferença na composição harmônica do quadro de pessoal. Nessa perspectiva, é imperativo observar os valores pessoais daqueles que poderão compor o quadro de funcionários. A competência técnica pode ser irrelevante se não compartilharem valores com a empresa e demais membros da equipe. Mudar os valores pessoais de alguém é tarefa hercúlea, se não impossível. Pode-se modificar o comportamento das pessoas por meio de instrumentos de controle, recompensa e punição, mas os valores subjacentes permanecem intactos na maior parte das vezes. Sendo assim, segue o conselho: ao trazer pessoas para perto, primeiro olhe para os valores. Alinhamento de valores entre pessoas é condição fundamental de prosperidade de qualquer empreendimento.

Os resultados de uma empresa cuja política de gestão de pessoas segue os padrões acima tende a ser de lucro e viés de crescimento. Acadêmicos há tempos afirmam haver evidências de relação de causa e efeito entre esses três fatores: (1) satisfação e lealdade dos funcionários, (2) satisfação e lealdade dos clientes e (3) lucratividade das empresas. Pode-se destinar parte dos ganhos para reinvestir em novas políticas que reforcem essa cadeia virtuosa para a atração e retenção de pessoas que façam a diferença. Não nos resta outra conclusão a não ser que é preciso competir pelo mercado de talentos com o mesmo interesse que se compete pelo mercado de clientes.

Por Rodrigo Siqueira

Cinco maneiras de destruir sua carreira: veja como não agir no ambiente de trabalho

Entender os passos que podem fazer você acabar com a sua carreira pode ser tão importante quanto as dicas dadas para obter sucesso no trabalho

Você que está acostumado a ler matérias sobre "como acertar na carreira", "como subir de cargo" ou "as maneiras de se agradar ao chefe", fique tranquilo, você não está lendo nada errado.

No entanto, entender os passos que podem fazer você acabar com a sua carreira pode ser tão importante quanto as dicas dadas para obter sucesso no mundo corporativo.

Na avaliação do diretor da consultoria Portal Fox, Ricardo Piovan, a falta de excelência pode fazer com que o profissional cometa seguidos erros e acabe com as próprias chances de crescimento no trabalho.

Destruidor

Para se aprofundar ainda mais no universo das chamadas "carreiras capengas", Piovan enumerou cinco itens básicos capazes de acabar com qualquer histórico profissional. Confira abaixo cinco maneiras de acabar com sua vida profissional:

· Ser um “reclamão” - Para conseguir uma estagnação completa no seu trabalho, seja aquela pessoa que vive reclamando de tudo na empresa, dizendo que o seu chefe não colabora, que a equipe é incompetente e que a organização não contribui de forma efetiva com o seu trabalho. A "dica" é também reclamar do cliente, aquele cara que paga o seu salário. O “reclamão” é aquela pessoa que vê defeito em tudo e não faz nada para mudar aquilo que ele reclama.
· Não dar resultado para a empresa - Outra forma fantástica de ser esquecido em um canto da empresa é você ser um “passivo”, isto é, ser uma pessoa que apenas traz despesas para a empresa. Se as suas atividades não fazem a empresa gerar dinheiro ou economizar dinheiro, saiba que você está no caminho certo para o esquecimento completo.
· Não ser um “resolvedor” de problemas - Para potencializar ainda mais a sua estagnação, não resolva nenhum problema, a menos que lhe solicitem, isto mesmo, fique na sua, se o seu radar detectar uma situação problemática, finja que não é com você e apenas se manifeste quando for solicitado. Ahh … reclame pelo problema ter aparecido.
· Não buscar situação de aprendizado - Este é um dos pontos mais importantes para que você fique paralisado anos na sua carreira. Não leia livros, não assista palestras e em hipótese alguma faça treinamentos. Continue fazendo as coisas sempre do mesmo jeito. Por favor, não procure fazer mais rápido, mais barato ou com mais qualidade as suas atividades.
· Andar com os perdedores - Afaste-se dos talentos que existem na organização, pois eles podem te contaminar com o entusiasmo deles, levando você a ficar com vontade de não fazer os quatro pontos acima. Ande com as pessoas que vivem reclamando, que não dão resultados e que não resolvem problemas. Acredite, se você andar com os profissionais extraordinários você poderá ter uma recaída e ficar com vontade de estudar para fazer as suas tarefas com mais eficácia.



Fonte: Infomoney

VALOR: A quem de direito.

Reflitam sobre o pensamento que compartilho com vocês, é de valia.

Hoje, na maioria dos setores, é possível comprar no mercado maquinas, softwares, equipamentos comparáveis aos das principais empresas globais. O acesso a itens de ativo fixo não mais representa o fator diferenciador; atualmente, a distinção resulta da capacidade de usar os recursos com eficácia.
A empresa que perder todos os seus equipamentos, mas preservar as habilidades e conhecimentos da força de trabalho, retornará aos negócios com razoável rapidez.
A empresa que perder sua força de trabalho, mas mantiver seus equipamentos, jamais se recuperará.

Ao refletir sobre isso, veio-me a mente uma imagem que não esqueço, quando houve a tragédia na região Serrana, vi em uma reportagem várias empresas destruídas, patrimônios, entretanto, uma me chamou atenção, vou explicar porque.
Vi uma Industrias destruída pela devastação, completamente não existe mais, maquinas, animais, escritórios, documento, veículos e a dignidade que alcançava aquelas pessoas através do trabalho.
Embora, tudo tenha se perdido, os funcionários estavam lá ajudando a recompor a empresa e o que restou dela. As maquinas foram todas destruídas, o que restou? O capital humano.
Muito provavelmente, aquela empresa, era uma empresa que valorizava o funcionário, não digo só em remuneração, mas em outros aspectos, como por exemplo o reconhecimento de um bom desempenho.
Me emocionei ao ver as pessoas dedicadas, tirando a empresa e tudo que restou da lama. Podemos tirar uma lição valiosa de tudo isso, como exemplo. As maquinas vão, as tecnologias vão, as quais só podem ser operadas através do homem, nosso capital intelectual.
Moral da história, muitas vezes deixamos de reconhecer um bom desempenho.
Reconhecimento pode se manisfestar de diversas formas, uma delas é o elogio (na medida certa ), uma bonificação (que não seja necessariamente em dinheiro), uma homenagem, etc, como por exemplo.
Vamos repensar em nossas ações, gestores!

Saibam o que acontece no RH de algumas empresas...

PARA DESCONTRAIR! rs...
CRITÉRIO É CRITÉRIO

Chegaram 700 currículos à mesa do diretor de uma grande multinacional.
Ele diz à secretária:
- Pegue os 30 que estão no topo da pilha e chame-os para serem entrevistados.
Jogue os restantes na máquina fragmentadora.
- O senhor está louco? São 670 pessoas! Talvez os melhores estejam lá!
Ele responde:
- Eu não preciso de gente sem sorte ao meu lado !!!

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EMPREGADO NOVO

O gerente chama o empregado da área de produção, rapaz, forte, 1,90m de altura, 100kg, recém admitido, e inicia o diálogo:
- Qual é o seu nome?
- Eduardo - responde o empregado.
- Olhe, - explica o gerente - eu não sei em que espelunca você trabalhou antes, mas aqui nós não chamamos as pessoas pelo seu primeiro nome.
Isso é muito familiar e pode levar a perda de autoridade. Eu só chamo meus funcionários pelo sobrenome: Ribeiro, Matos, Souza...
Então saiba que eu sou seu gerente e quero que me chame de Mendonça. Bem, agora quero saber: qual é o seu nome completo?
O empregado responde:
- Meu nome é Eduardo Paixão.
- Tá certo, Eduardo. Pode ir agora...
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O jovem empregado vai à sala do director da empresa onde trabalha:
- Senhor director, vim aqui para lhe pedir um aumento. E adianto já que há quatro empresas atrás de mim.

Com medo de perder aquele promissor talento, dobra-lhe o salário ... as empresas valorizam os funcionários quando eles recebem outras propostas...

- Mas mate-me uma curiosidade. Pode dizer-me quais são essas quatro empresas?

- Sim, senhor. A da luz, a da água, a do telefone e o meu banco!!!
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RACIOCÍNIO RÁPIDO

Pra testar o caráter de um novo empregado, o dono da empresa mandou colocar 500 reais a mais no salário dele.
Passam os dias, e o funcionário não relata nada..
Chegando no outro mês, o dono faz o inverso: manda tirar 500 reais.
No mesmo dia, o funcionário entra na sala pra falar com ele:
- Doutor, acho que houve um engano e me tiraram 500 reais do salário.
- É ? Curioso que no mês passado eu coloquei 500 a mais e você não falou nada.
- É que um erro eu tolero, doutor, mas DOIS, eu acho um absurdo !

(...Tudo na vida é relativo...)

Inteligencia Emocional Profissional

Pesquisa aponta que medir a inteligência emocional dos funcionários pode indicar a capacidade de trabalhar bem com os colegas

Pesquisadores da Universidade Virginia Commonwealth, dos Estados Unidos, com base em pesquisa realizada recentemente, sugerem que a avaliação da inteligência emocional de um empregado pode ser boa para as empresas. Esta avaliação pode fornecer uma boa indicação do desempenho dos empregados em sua tarefa, além de verificar a capacidade destes de controlar frustrações.
O responsável pela pesquisa, o professor de administração Ronald Humphrey, afirma que “o estudo oferece evidências científicas para corroborar o senso comum de que prestar atenção aos humores e emoções é bom para as empresas".
Os pesquisadores compararam uma década de estudos a respeito do papel da inteligência emocional e comprovaram que a mensuração da inteligência emocional (IE) dos funcionários pode ser muito benéfica por indicar a capacidade de um funcionário de trabalhar bem com os colegas e de liderar.
Um dos testes utilizados na pesquisa avaliou a consciência emocional das pessoas. Outra parte foi a que realizou testes situacionais, em que os participantes são colocados numa situação social e convidados a escolher a emoção mais apropriada. A terceira ferramenta, chamada teste de competência emocional com modelo misto, é mais ampla em sua definição do que as outras duas, e também leva em conta fatores como a empatia pelos outros.
De posse dos resultados, os estudiosos confirmaram que a IE é o segundo fator de maior importância no desenvolvimento profissional, atrás apenas da inteligência cognitiva. "É também um fator em como administrar e liderar. O estudo sugere que uma cultura que valoriza a inteligência emocional e a compreensão das emoções é importante. As pessoas podem liderar com inteligência emocional e ter uma equipe emocionalmente competente", afirmou Humphrey.
De acordo com a psicanalista Leila Spekla, inteligência emocional (IE) é um dos desenvolvimentos mais recentes do entendimento da relação entre razão e emoção. “Diferente da crença tradicional, a contribuição genuína da IE reside no fato de verificar pensamento e sentimento como elementos adaptativos, inteligentemente conectados”.
Leila concorda que a IE é importante em nosso cotidiano. “É razoável assumir que aqueles, com dificuldades em lidar com emoções, terão relacionamentos problemáticos, equilíbrio mental pouco saudável e que isso pode afetar o sucesso profissional. Alguém que não consegue controlar a própria raiva no ambiente de trabalho, irrita os colegas, pode causar alienação por parte do empregador e, na pior das hipóteses, perda do próprio emprego”, diz.
Leila dá algumas dicas práticas de como o conceito de Inteligência Emocional pode ser visto no trabalho:

* Autopercepção - perceber emoções e valores pessoais positivos (pontos fortes), negativos (pontos fracos) ou conflitantes frente a metas, ações e pessoas difíceis;
* Autorregulação emocional - habilidade de dosar a intensidade das expressões emocionais, amortecendo emoções explosivas e intensificando o otimismo em situações de impasse e conflito;
* Motivação - direcionar as emoções na criação e manutenção de um clima de trabalho inspirador que propicie a vivência da missão da empresa e do cumprimento de tarefas de longo prazo mesmo diante de obstáculos;
* Empatia - possibilidade de se por no lugar dos outros e tomar decisões e posturas que considerem os sentimentos alheios, ao mesmo tempo em que se consegue minimizar os danos de opiniões divergentes na solução de problemas;
*- Habilidade interpessoal - comunicar ideias de tal forma que considere positivamente os diferentes pontos de vista, estimulando a intimidade, o reconhecimento mútuo e o espírito de equipe na busca de metas. Isso é essencial no trato com colegas e superiores, além de expandir seu networking.

"Isto é pra ontem!": urgência pode impactar rendimento de profissionais

"Líderes e gestores precisam dar o valor real à palavra urgência"; para especialista, tarefas simples são tratadas como urgentes

Por Gladys Ferraz Magalhães, InfoMoney


Os profissionais estão cada vez mais habituados a terem de realizar tarefas que necessitam de máxima urgência. Contudo, segundo alertam especialistas, o costume de líderes e gestores de pedirem tudo “para ontem” pode impactar o rendimento dos colaboradores.

De acordo com a consultora em RH (Recursos Humanos) do Grupo Soma Desenvolvimento Corporativo, Juliana Saldanha, as tarefas urgentes sempre irão existir, entretanto é necessário que elas não sejam banalizadas. “Líderes e gestores precisam dar o valor real à palavra urgência (…) Muitas vezes, solicitações simples são tratadas como urgentes”, diz ela.

Impactos

Ainda segundo Juliana, a questão da urgência nas corporações é algo novo, que surgiu em consequência do desenvolvimento da tecnologia da informação, que traz tudo em tempo real, obrigando as pessoas a fazerem muita coisa em pouco tempo. Aliado a isso, explica ela, está a falta de planejamento e de estratégia de profissionais e organizações.

“Existe uma grande pressão por metas, mas falta estratégia”, ressalta. Desta forma, os profissionais podem apresentar queda no rendimento, por conta, sobretudo, da falta de foco.

A gerente de planejamento de carreira da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Melina Graf, concorda e diz ainda que os profissionais podem perder qualidade nos resultados, além de poderem apresentar problemas de saúde por não conseguirem estabelecer uma rotina. “O profissional passa a não ter prioridades e não consegue estabelecer uma rotina, o que acaba diminuindo a performance”, ressalta Melina.

O que fazer?

Para tentar reverter a situação, a gerente de planejamento de carreira da Ricardo Xavier Recursos Humanos aconselha que os profissionais chamem o líder para uma conversa para estabelecer o que é prioridade e conseguir organizar suas tarefas.

Em contrapartida, diz ela, os líderes devem observar se os profissionais não estão sobrecarregados e reavaliar as atribuições de seus colaboradores.

No mais, segundo o especialista em gerenciamento do tempo e produtividade pessoal e empresarial, Christian Barbosa, para não ficarem sujeitos às urgências, os profissionais podem tomar as seguintes atitudes:
Mostre planejamento sempre, pois quanto mais perdido estiver, mais sujeito às urgências estará;
Se a urgência é gerada por falhas de comunicação, comece a redigir e-mails de maneira mais estruturada, com uma seção de próximos passos destacada;
Quando a urgência é gerada pela ausência ou falhas de processos, envie um e-mail ao gerente pontuando o problema e liste as últimas ocorrências da urgência;
Faça um relatório mensal com uma coluna para as demandas urgentes e as importantes que lhe forem solicitadas e exponha os dados para o seu superior, apontando sugestões de melhoras para o próximo mês. A medida, diz Barbosa, mostra profissionalismo e preocupação em um trabalho sério para ambos.

Sinais de Desmotivação - Falta Entusiasmo

As pessoas que vencem neste mundo são as que procuram as circunstâncias de que precisam e, quando não as encontram, as criam.”

(George Bernard Shaw)

O entardecer do domingo oferece uma sensação de angústia diante do início de mais uma semana de trabalho que se avizinha. Você logo imagina o desconforto de levantar-se cedo e encarar um pesado trânsito – ou transporte público lotado – até sua empresa, onde reencontrará colegas com os quais mantém um relacionamento superficial, caixa de entrada cheia e reuniões intermináveis que parecem não levar a ações concretas.

Um almoço insípido, alguns telefonemas e uma eventual discussão podem completar uma rotina que se estenderá até a sexta-feira ou o sábado, quando finalmente a alegria se manifestará com uma pausa em suas atividades profissionais.

Se você se identifica com o cenário acima é porque sinais de desmotivação bateram à sua porta. Você se sente desanimado com tudo, sem notar que animus representa o princípio espiritual da vida, do latim anima, ou o sopro de vida. Assim, estar desanimado é estar sem alma, sem espírito, sem vida…

Basicamente, esta situação pode decorrer de um aspecto interno, a falta de entusiasmo, ou externo, a falta de reconhecimento.

A perda de entusiasmo é um processo endógeno, ou seja, inerente a você. Ela parte de dentro para fora e pode ser consequência de diversos fatores. Primeiro, de um trabalho desalinhado com seus propósitos, em especial missão e visão. Se a sua atividade não guarda sinergia com os objetivos que você determina para seu futuro, é natural que gradualmente o interesse se desvaneça, porque você não enxerga sentido no que faz.

Além disso, há que considerar a influência do ambiente de trabalho – coisas e pessoas. Uma infraestrutura inadequada, formada por equipamentos ultrapassados, que comprometem um bom desempenho profissional, associada a um clima de trabalho tenso em virtude de desarmonia com os colegas, certamente prejudicam seu estado emocional.

Outra variante possível é o que denomino de “síndrome da cabeça no teto”. Isso acontece quando mesmo dispondo de boa infraestrutura, clima organizacional favorável e atividade sintonizada com seus objetivos pessoais, a empresa mostra-se pequena para seu potencial. Neste contexto, você se sente maior do que a estrutura que lhe é oferecida e percebe que seu crescimento está ou ficará limitado.

Todas estas circunstâncias conduzem a um crescente desestímulo. A apatia floresce, o desalento toma conta de seu ser e o entusiasmo se despede. E quando remetemos à raiz grega da palavra entusiasmo, que significa literalmente “ter Deus dentro de si”, compreendemos a importância de cultivá-lo para alcançar o sucesso pessoal e profissional.

Já a falta de reconhecimento é uma vertente exógena, ou seja, dada de fora para dentro. Em maior ou menor grau, todas as pessoas precisam de doses de reconhecimento. Aqueles dotados de uma autoestima mais elevada conseguem saciar esta necessidade individualmente. Porém, em especial no mundo corporativo, espera-se que nossos pares, e mais ainda, os superiores hierárquicos, demonstrem reconhecimento por nossos feitos, seja como identificação ou por gratidão.

Este reconhecimento pode vir travestido por um sorriso ou um abraço fraterno, congratulações públicas ou privadas, recompensa financeira ou promoção de cargo. Mas é fundamental que se demonstre, pois funciona como combustível a nos mover em direção a novas realizações, maior empenho e satisfação.

Em regra, note que aplacar os sinais de desmotivação depende exclusivamente de você. Em princípio, esteja atento para identificar estes sinais. Em seguida, procure agir para combatê-los. Isso pode significar mudar ou melhorar o ambiente de trabalho, buscar relações mais amistosas com seus colegas, alterar sempre que possível sua rotina, perseguir novos desafios, estreitar o diálogo com seus supervisores. E, num extremo, até mesmo mudar de organização se preciso for, planejando sua saída com consciência e racionalidade.

Por: Tom Coelho.

Como os Stakeholders influenciam as ações sustentáveis das empresas?

Sabemos que existem diversas barreiras que dificultam a atuação decisiva das organizações, no que tange à sustentabilidade, devido à inexistência de estruturas melhores para gestores efetivamente entenderem o tema. É difícil mensurar quanto progresso as ações de sustentabilidade são capazes de promover em uma organização. No entanto, este tipo de informação é crítico quando tratamos do relacionamento com stakeholders.

Não é raro ver organizações adotando “ações sustentáveis” avulsas, impulsionadas pela pressão de stakeholders, sejam eles diretos ou indiretos – desde instituições financeiras, acionistas, empregados, clientes e fornecedores até governo, mídia, concorrência, entre outros – quando, no entanto, deveriam manter o foco em definir uma estratégia de atuação que possua objetivos claros para todos eles e seja resultado de um trabalho coletivo dentro da organização.

Cair na armadilha de investir esforços isolados, unilaterais e que muitas vezes não terão sequer a adesão dos seus próprios empregados é um risco mapeado. Como consequência, é possível que as ações sustentáveis avulsas não sejam corretamente percebidas por todos os stakeholders, deixando de gerar os benefícios e o retorno pretendidos pela a organização.

Outro ponto importante a destacar é a necessidade de informar, envolver e incentivar o comprometimento dos stakeholders, isto é, o engajamento de clientes, empregados, investidores e demais grupos de interesse, é fundamental para o sucesso de uma atuação sustentável.

Em resumo, a sustentabilidade deve estar alinhada com as operações, processos e cultura da empresa. Ser proprietária de planos bem definidos, de sólido conhecimento de seu negócio e de seus stakeholders, e desenvolver habilidade para comunicar sua atuação sustentável a todos eles é essencial.


Por Marcinha Tavares

NOTA: SEBRAE conquista prêmio com projeto de educação a distância

Cerimônia de premiação em São Paulo reuniu mais de 300 convidados; grandes empresas também foram premiadas

São Paulo - Uma grande festa de premiação, com mais de 300 convidados, marcou nesta quarta-feira (23) à noite a entrega dos troféus para os melhores projetos de e-learning do País. O projeto de e-learning do Sebrae conquistou o prêmio na categoria Relevante Contribuição Social - 2010-2011. Entre os vencedores, estavam empresas como Sabesp, Sadia, PUC do Rio de Janeiro, CIEE, Senai Nacional e Vivo, entre outros. O evento aconteceu no Hotel Renaissence, em São Paulo.


Veja a noticia completa:

http://www.jusbrasil.com.br/noticias/2251838/sebrae-conquista-premio-com-projeto-de-educacao-a-distancia

O SEBRAE oferece ensino EAD inteiramente gratuito no site: http://www.ead.sebrae.com.br/, lá encontrarão uma série de cursos super interessantes e a estruturação destes são de excelência, vale a pena conferir o ambiente virtual de aprendizagem do Sebrae.
O e-learning atualmente é uma ferramenta munida de flexibilidade estratégica, principalmente para aquele que não dispunha de muito tempo livre.

Espero que gostem!

A diferença entre trabalhar junto e trabalhar em equipe

Definitivamente estes conceitos não são os mesmos. Quando se fala em trabalhar em equipe, fala-se em um maior volume de atividades, maior responsabilidade,comprometimento, flexibilidade, colaboração e esforço pessoal.

O outro conceito, trabalhar junto, significa ter a obrigação de apresentar resultados com a ajuda de outras pessoas, mas sem que isso seja algo construtivo para ambos. Por isso, o trabalho em equipe é uma exigência que sempre aparece nos processos de seleção das empresas, quando, nas dinâmicas de grupo, o profissional de recursos humanos verifica como cada candidato se comporta diante de desafios que precisam ser solucionados em conjunto, bem como de que forma cada participante lida com seu colega/concorrente.

Essa prática, muito mais do que em entrevistas de emprego, está a cada dia mais presente no trabalho diário de profissionais de diferentes áreas de atuação. Como você tem se portado nas reuniões de sua equipe? Você participa ou apenas ouve? Fala em excesso ou permanece o tempo todo desatento? Pois saiba que esta questão é muito importante e pode ser valiosa para o sucesso da sua carreira. O perfil do profissional que procura estar em constante autodesenvolvimento inclui a preocupação com a facilidade para relacionar-se e criar um ambiente de harmonia em que todos possam desenvolver suas atividades com maior produtividade. “É preciso também saber se comunicar. A clareza na comunicação permite que os problemas sejam mais bem compreendidos e tenham soluções rápidas, portanto, a agilidade, flexibilidade e criatividade são fatores decisivos para o sucesso. Na atual conjuntura, o trabalho em equipe passou a substituir o trabalho individualizado. As tarefas do posto de trabalho foram substituídas pelas ‘ilhas de produção’.

• O que caracteriza esse trabalho é a responsabilidade que as pessoas têm, no dia-a-dia, de gerenciarem a si mesmas e ao trabalho que fazem, com o mínimo de supervisão direta, lidando com as suas atribuições e tomando decisões para melhorá-lo e inová-lo. “Portanto, podemos considerar uma equipe como um grupo de pessoas que compreende seus objetivos individuais e coletivos e a interdependência entre eles, engajadas em alcançar esses objetivos de forma compartilhada, onde a comunicação entre os seus membros é verdadeira e as opiniões divergentes são estimuladas, por perceberem que o diferente não é errado, mas apenas diferente, e que o aprendizado está com a diferença e não com o igual, estabelecendo uma forte relação de confiança, assumindo, assim, os riscos”.

Em sintonia com todos Nesse cenário, o respeito, a mente aberta e a cooperação são elevados. O grupo investe constantemente em seu próprio crescimento, o que possibilita alcançar melhores resultados. Mas como conduzir pessoas e grupos a um estágio de elevado desempenho? O desenvolvimento de pessoas e a transformação de grupos em equipes são uma intervenção psicossocial no sistema humano das organizações e pressupõem mudanças significativas pessoais e interpessoais de conhecimentos, sentimentos e atitudes, devendo ser uma atividade de reeducação permanente. “As pessoas se desenvolvem e os grupos se tornam equipes quando passam a prestar atenção à sua própria forma de operar e procuram resolver os problemas de seu funcionamento.” Daí a necessidade de se ter uma diretriz compreensível, boa comunicação, papéis definidos, entendimento de todo o processo de trabalho, responsabilidade equilibrada. Por isso, há a exigência de as organizações e as pessoas terem valores comuns e/ou compartilhados, que permitam a criação de um código de conduta, o que possibilitaria a aplicação de uma autodisciplina para criar uma visão compartilhada, em que o processo de auto-realização tenha um núcleo comum aos membros do grupo. “Nesse sentido, são importantes algumas atitudes:

• As pessoas devem ter consciência da própria imagem e da sua capacidade, passando a respeitar e a exigir mais de si mesmas.
  
• Devem ter coragem de assumir riscos e participar, vendo a organização como uma oportunidade de desenvolvimento e não como um mero emprego”.

Por. Ricardo Marques

Filmes Para Recursos Humanos

O uso de filmes comerciais como metodologia em treinamentos para favorecer a aprendizagem tem sido cada vez mais comum.
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Da tela dos cinemas para a área de Recursos Humanos: "Gênio Indomável", "Sociedade dos Poetas Mortos" e "Bagdá Café" são ótimas opções de filmes que podem ser utilizados nas salas de treinamento.

Cineastas como Stanley Kubrick, Bernardo Bertolucci e Peter Weir nem sequer poderiam suspeitar, mas, ao dirigirem seus filmes, prestaram também uma contribuição inestimável para a área de Recursos Humanos das empresas. Suas obras, assim como a de diversos outros diretores, vem servindo como poderosos transmissores de mensagens e conceitos para o mundo corporativo.
Do ponto de vista didático estes filmes "cedem" algumas cenas da sua trama para serem utilizadas em sala de treinamento, principalmente sobre os temas ditos comportamentais e/ou atitudinais. Em alguns casos, pode-se utilizar o filme todo para apoiar o trabalho de treinamento, desde que sua projeção seja feita por partes e apoiada por exercícios complementares. A utilização mais conhecida deste recurso costuma atender a três objetivos:

1. Ilustrar, com exemplos práticos, aspectos conceituais que estão sendo discutidos;
2. Aprofundar a discussão de um tema específico;
3. Apoiar e complementar exercícios estruturados em sala.

Existem muitos filmes comerciais que, por terem sido freqüentemente utilizados, se tornaram muito conhecidos nas salas de treinamento. O caso mais clássico é "Doze homens e uma sentença" que ainda hoje ganharia o Oscar se a academia de cinema acrescentasse as categorias "Trabalho em Equipe", "Funcionamento de Equipes de Projeto", "Conflitos Intra-Grupais e Interpessoais". Outro que foi muito utilizado é "Águia em chamas" que levaria o Oscar na categoria "Tomada de Decisão Estratégica" e "Liderança"
Outras cenas/trechos podem ser encontrados para se ilustrar e discutir outros tantos temas, por exemplo, nos seguintes filmes:

. "Sociedade dos Poetas Mortos" e "Nascido para Matar": Liderança, estilo do líder e sua influência sobre a performance do grupo;
. "Gênio Indomável": Avaliação de performance e de potencial, e coaching;
. "Bagdá Café", "Mudança de Hábito": Gestão da mudança e papel do agente de mudança;
. "Do que as Mulheres Gostam" e "Joana DArc": Questão feminina no trabalho;
. "O Pequeno Buda": Conflito de valores;
. "Por Amor ou Por Dinheiro": Vínculo entre empresa e empregado;
. "Apollo 13": Tomada de decisão.

Os exemplos ainda poderiam ser muitos, mas estes são suficientes para mostrar a riqueza e a potência deste recurso na ilustração de aspectos pessoais e interpessoais no trabalho. Utilizados desta forma, os filmes comerciais proporcionam ao treinando uma linguagem metafórica que provoca reflexão e interpretação de maneira projetiva e envolvente. Já os filmes tradicionais/convencionais de treinamento descrevem e explicitam comportamentos considerados adequados, de forma muito abrangente, induzindo a interpretações racionais que, sabemos, não são a melhor forma de compreender comportamentos e atitudes. Na verdade, estes filmes são do tipo "siga a receita".

Qualquer filme comercial se presta para este intuito (todos os filmes citados passaram pelo circuito comercial de cinema e se encontram disponíveis na grande maioria das locadoras de vídeo). Porém, é essencial que o treinador trabalhe com antecedência sobre ele, buscando adaptar adequadamente o conteúdo das cenas aos objetivos que está perseguindo. Ou seja, a utilização despreparada deste recurso pode ser desastrosa, portanto recomenda-se muito cuidado para, literalmente, não se "queimar o filme".

Autor: Luiz Felipe Cortoni

Refletindo sobre essa matéria, sugiro um livro cujo nome é "Lições que a vida ensina e a arte encena", da Ed. Atomo. Inclui 103 filmes para utilizar em treinamentos de equipes e desenvolvimento de pessoal. Vale a pena conferir!

Julliana Maiolino.

Só talento não basta!

De origem latina, a palavra talentu, em sua essência, significa balança, peso. Também já foi moeda na Roma e Grécia Antiga e citada nas parábolas de Cristo. Conta a história que o rei Salomão gastou em seu reinado cerca de cem mil talentos de ouro e um milhão de talentos de prata para a construção de um templo em homenagem a Deus. Foi um dinheirão para a época!

Nos tempos atuais e no atual dicionário corporativo, a palavra “talento” logo nos lembra alguém com grande inteligência, extremamente hábil ou com alguma aptidão notável. Mas a pergunta que não que calar é: Só talento basta? Não. É um grande erro acreditar que uma pessoa só será a grande solução para os problemas da sua empresa. Descobrir e saber usar o seu talento é o que realmente faz a diferença. É preciso conhecimento e bom uso dos seguintes pontos:

Talento é diferente de dom. Dom é algo todo seu e um presente que a vida lhe deu. É uma aptidão natural, genuína e que o distingue das demais pessoas sem muito esforço. É mais notado nas artes, músicas e esportes, mas também podemos pensar nas pessoas que parecem que nasceram para liderar, negociar ou vender. Dom é um talento nato, mas nem todo talento é um dom. É bom deixar claro que todos têm talento ou alguns talentos, mas que esses talentos precisam ser descobertos e, principalmente, desenvolvidos. Os iluminados são os que desenvolvem e aperfeiçoam constantemente seus dons, esses são quase imbatíveis, mas não são a maioria.

Iniciativa e criatividade. Talento sem ação não gera realização. São suas iniciativas que abrem portas para novas oportunidades. A iniciativa é um dos ingredientes que não pode faltar na receita dos vencedores. O verdadeiro talento não fica à espera que as coisas aconteçam; cria soluções, agrega valor ao ambiente e sabe que velhas soluções não são mais a garantia de sucesso no presente. O talento não tem preguiça, nem medo de ser feliz. Pessoas talentosas, mas sem iniciativa e criatividade se consideram injustiçadas e de pouca sorte. Pessoas pouco talentosas, mas com iniciativa e criatividade assumem a responsabilidade pela sua própria vida e não ficam à espera da oportunidade passar. Elas criam uma.

Foco e execução. Para a grande maioria das pessoas, sob todos os aspectos, ter foco não é algo natural e de fácil execução. No campo emocional, poucos são os que têm o foco nas coisas de forma positiva e acreditam verdadeiramente que pode dar certo. A maioria parece já nascer conformada quando tudo dá errado. No campo corporativo, foco é lidar com o que mais importa e execução é descobrir maneiras para fazer acontecer. O talento deve ter poucas metas e atividades, mas é importante se entregar de corpo e alma na execução dessas tarefas. Saber dizer “não” quando necessário e terminar as atividades que se propõe a fazer. Ter talento não o qualifica a fazer várias coisas ao mesmo tempo, pois, ao final, os resultados podem depor contra você.

Relacionamento e Equipe. O talento pode ganhar um jogo, mas não ganha o campeonato. O talento nasceu para servir, não para ser servido. Veio ao mundo para cooperar, compartilhar, ensinar e aprender. Sente prazer em se relacionar com outras pessoas e sabe que ninguém na história mundial fez algo sem uma grande equipe do lado. Talento acompanhado de arrogância é um passo para o fracasso. Uma pessoa talentosa, que não se relaciona com as pessoas certas e não faz uso do poder da equipe, é só uma promessa.

Integridade e responsabilidade. Vale a pena ter um craque de bola, mas que vive na balada, perde treinos e desagrega a equipe? Talento sem honestidade e caráter de nada vale. A irresponsabilidade e falta de integridade afundam empresas, acaba com qualquer carreira e não sustenta o sucesso a longo prazo. Não vale a pena mascarar o talento, encobrir seus defeitos ou varrer os problemas para debaixo do tapete, porque alguém faz algo muito melhor do que o outro. Manter uma pessoa talentosa na empresa que seja irresponsável e desonesta é como guardar uma bomba relógio, que a qualquer hora pode explodir e destruir o alicerce de qualquer estrutura.

Aprendizado permanente. Aqueles que se julgam talentosos têm um sério problema: gostam de aprender, mas não gostam que ensinem. Por saber muito e por ter consciência disso pensam que são poucos os que sabem mais do que ele. O verdadeiro talento é humilde na hora de aprender e ensinar. Faz do aprendizado uma forma de vida e sabe que sempre existe alguém que sabe mais do que ele em determinado assunto e não sente necessidade de ser um especialista ou ter opinião formada sobre tudo. Compreende que seus talentos precisam sempre ser lapidados e que crescer na carreira e na vida é sempre uma conseqüência de boas ações no presente. Não vive se lamentado do passado ou sonhando com o futuro. A chave de tudo é saber que o presente é sempre o momento certo para aliar talento e ação, teoria e prática e, assim, ser o grande criador do enredo da sua própria vida.

As Emoções e o Coração

Dr. Marco Aurélio Dias, falecido recentemente, era cardiologista no Instituto Dante Pazzanese, um dos maiores centros de cardiologia do Estado de São Paulo. No livro “Quem Ama não Adoece”, dirigido ao público leigo, ele discute a influência das emoções nas doenças humanas, especialmente nas doenças do coração.
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Às vezes, o indivíduo chega em casa depois de um dia de trabalho pesado, desaba sobre o sofá e gemse –“estou estressado”-, mas tem a cabeça leve e sonha com um futuro mais tranqüilo e menos estafante. Isso não é estresse, é cansaço que se vence com algumas horas de repouso e de sono. No entanto, se as preocupações com a promissória no banco, o filho que não se acerta na vida, o risco de perder o emprego, os desencontros afetivos e a falta de perspectivas não o abandonam, em pouco tempo estará dominado por uma carga prejudicial de estresse.

Evolutivamente, o homem não foi preparado para suportar o grau de tensão contínua e constante a que está exposto todos os dias. Ao deparar-se com a fera ameaçadora, o homem primitivo matava-a ou fugia. De volta à caverna, relaxava e recompunha o equilíbrio orgânico e emocional indispensável para sua sobrevivência. Hoje, o direito a essa pausa revigorante desapareceu da vida das pessoas. Mergulhadas nos compromissos e problemas, elas nem se dão conta de quanto corpo reclama dessa agressão permanente.

Recomendar mudanças no estilo de vida pode parecer utopia. No entanto, se esse processo não for interrompido os males causados à saúde e à qualidade de vida podem tornar-se irreversíveis.

Parte da Entrevista:

Drauzio - Depois de tanta experiência acumulada, quando alguém chega para uma avaliação cardiológica, você consegue quantificar, pelo menos grosseiramente, seu nível de estresse?

Dr. Marco Aurelio Dias - Há dois tipos de pessoas: as que demonstram, no primeiro contato, seu nível de ansiedade e sofrimento, e as introvertidas, que não se abrem. O tempo e a prática, porém, encarregam-se de fazer aflorar a dor escondida.

Os anos de clínica mostraram-me que existem duas principais fontes de sofrimento: a família e o trabalho. Incluam-se, no trabalho, as dificuldades econômicas. A importância desses componentes, ou melhor dizendo, a importância do sofrimento interior no aparecimento da doença orgânica constitui a essência da Medicina Psicossomática.

Para melhor avaliação, o primeiro passo é incentivar o paciente a falar bastante a fim de que sua queixa fique bem caracterizada. Em seguida, ele deve ser minuciosamente examinado. Depois, é preciso saber de sua vida, das suas dores e amores, para tentar descobrir o que há por trás dos sintomas e da doença. E sempre existe alguma coisa.

É lógico que as pessoas apresentem diferentes graus de defesa para expor seus dramas pessoais. Talvez por estigma cultural, quem procura o cardiologista não está preparado para abrir a alma. Isso condiz com os consultórios de psiquiatria. Portanto, não é de estranhar que haja certa resistência no início, especialmente nos homens. As mulheres falam de suas emoções e de seus padecimentos com mais facilidade. Os homens, não. Para eles tudo vai bem e o que sentem não pesa.

Há uma estratégia que ajuda a dimensionar a força das emoções. Pergunta-se, numa escala de zero a dez, que nota cada paciente daria para seu nível de felicidade. Em geral, as notas ficam entre 6 e 8. Nunca encontrei alguém que se desse 10. Esse número serve de gancho para identificar o que falta para chegar ao 10. Quando começam a falar, não é raro perceber que as pessoas foram condescendentes em sua avaliação. Não lhes faltaria motivos para uma nota bem mais baixa.

Seria exagero e radicalismo afirmar que a emoção é responsável por todos os males. As doenças são multifatoriais. Características genéticas, ambiente, fatores de risco influem, mas o componente psíquico-emocional tem importância relevante, especialmente na doença coronariana que leva ao infarto e à angina.

Por: Dr. Drauzio Varella

A Opinião Distorce a Realidade

O que perturba os homens não são as coisas, e sim as opiniões que eles têm em relação às coisas. A morte, por exemplo, nada tem de terrível, senão tê-lo-ia parecido assim a Sócrates. Mas a opinião que reina em relação á morte, eis o que a faz parecer terrível a nossos olhos. Por conseguinte, quando estivermos embaraçados, perturbados ou penalizados, não o atribuamos a outrem, mas a nós próprios, isto é, às nossas próprias opiniões.

Epicteto, in 'Manual'

Demitido pelo (mau) comportamento em redes sociais

Em geral uma pessoa é admitida por sua competência técnica e demitida por seu comportamento. Inclusive na internet.

Um estudo da Proofpoint - empresa especializada em segurança de e-mails e prevenção de perda de dados - mostra que 8% das companhias americanas com mais de 1000 funcionários demitiram profissionais por seu comportamento em redes sociais. Comportamentos que vão de críticas à empresa, pares e subordinados, até o desvio de documentos privados da organização. Existem duas questões que me preocupam no que tange esta pesquisa:
Primeiro é que o profissional ao ingressar em uma rede social deve entender que se torna uma pessoa pública e como tal cada uma de suas fotos, palavras e imagens são passíveis de avaliação. Neste contexto mesmo quando não está a serviço da empresa,o indivíduo é visto como um profissional dela e deste modo é avaliado.
Segundo é que a maioria ainda não tem consciência de que é sua própria marca individual, e deve permanentemente zelar por sua credibilidade e reputação. É preocupante vermos profissionais que criam sobre si uma imagem de irresponsáveis pelo simples fato de não terem ainda a noção de como são avaliados.
O mundo é muito duro e injusto em suas avaliações e assim como na natureza, sobrevivem os mais adaptáveis, não os mais fortes. Nossos profissionais estão preparados para se adaptarem a um mundo onde todos se tornaram pessoas públicas?
A recomendação é que a pessoa reflita antes de escrever seu próximo e-mail, mensagem no twitter, no blog, publicar uma foto na sua rede social, ou simplesmente escrever algo que será lido por muitos. Ela está sendo avaliada! Todos nós estamos. Temos de nos adaptar. Vamos em frente!

A Importância de Ser Específico

(Da tradição Sufi)

Nasrudin, precisava do seu burrinho, para algumas tarefas, mas o havia emprestado. Não seria possível cumprir a sua tarefa, sem o seu prestimoso animal. Desanimado, lembrou-se de pedir a Deus uma solução, e começou a orar, para que lhe viesse um burrico. Foi caminhando e rezando. No meio de uma trilha se depara com um homem de semblante severo, com dois burrinhos: montado num deles e puxando o outro, menor, por uma corda. Nasrudin se acercou do viajante e esse lhe afirmou:
- Ó homem desocupado, estou trazendo um burrico de tão longe, estamos todos extenuados, e você pode pôr esse burrinho nas costas e o trazer conosco até a mais próxima vila.

Com uma adaga em punho lhe intimou: Depressa, homem! Ajeite-o nas suas costas, para chegarmos lá antes do anoitecer.

Nasrudin, temeroso, calou-se e obedeceu. E os quatro seguiram a sua jornada. Nasrudin ia atrás, trôpego. Depois de diversas horas chegaram a uma aldeia. Nasrudin, de tão cansado, quase não se agüentava em pé. O rude desconhecido nem agradeceu e pediu que Nasrudin voltasse.

Então, Nasrudin levantou os seus olhos para o céu e desabafou:
- Deus meu! Que lição acabei de aprender! Não basta pedir algo, vagamente, porém explicar como e qual a finalidade.

Por: Profª Rita Alonso

O que é Coaching ?

O Coaching é uma ferramenta extremamente importante. É um processo que ensina o cliente a transformar intenções em ações que geram resultados; a transformar sonhos e possibilidades, em realidade. Este processo ajuda o cliente a desenvolver suas habilidades, competências e potencialidades, tornando-o mais eficiente, seguro e pronto para enfrentar os desafios do mercado de trabalho ou dos relacionamentos pessoais e familiares. Esta atividade profissional é a que mais cresce na Europa e nos Estados Unidos.
O Coach é um profissional que se compromete a apoiar pessoas a atingirem determinados resultados na vida, seja ela no âmbito profissional ou pessoal. Neste processo, podem envolver uma competência ou comportamento específico ou um conjunto de atitudes que acarretam numa grande transformação na vida. Resumindo, assessora uma pessoa ou equipe a atingir um resultado específico ou a modificarem comportamentos limitantes.
O Coaching é feito a partir de reuniões periódicas, geralmente uma hora por semana. Durante as reuniões o Coach irá conversar com o cliente a respeito do desenvolvimento das competências e ações para se alcançar um objetivo. Ajudando o cliente a identificar, esclarecer ou resolver questões que o incomodam. O cliente sempre sai da sessão com alguma atividade ou tarefa a ser executada, para que ele possa alcançar seus objetivos com mais facilidade.

Feedback

Por: Ricardo Piovan - Consultor Organizacional
No Brasil, apenas 27% dos líderes aplicam formalmente a prática do feedback com seus colaboradores. Dentre os que aplicam, apenas 36% envolvem os colaboradores na definição das ações de desenvolvimento profissional ou correção de conduta que irão beneficiá-los.
Esses dados, que provém de pesquisas feitas por revistas especializadas, mostram o despreparo da maioria dos gestores para a aplicação do feedback, uma poderosa ferramenta de desenvolvimento das equipes de trabalho.
Realizada com objetividade e assertividade, essa prática cria a oportunidade de APROVAR comportamentos das pessoas ou ORIENTÁ-LAS a adotar as práticas e atitudes solicitadas pela organização.
A falta de conhecimento sobre o assunto começa pelo próprio conceito de feedback. Muitos o entendem como “retorno pelo resultado obtido”, quando, na verdade, trata-se do “retorno sobre o comportamento que produz o resultado”. E há uma grande diferença entre uma coisa e outra.
Essa diferença fica bastante clara com um exemplo. Imaginemos que o gestor solicite um relatório a determinado colaborador da equipe, e este produza um trabalho excelente, com informações relevantes que sequer haviam sido solicitadas. Se o gestor parabenizar o colaborador pelo relatório, que é o resultado do trabalho, o colaborador ficará satisfeito, mas não saberá precisamente o que fez para o resultado ser tão bom. Por outro lado, se o gestor exaltar a atitude de exceder as expectativas, o feedback reforçará o comportamento do colaborador, incentivando-o a exceder as expectativas em outras tarefas que realiza.
O mesmo princípio deve ser seguido em situações de feedback de desenvolvimento (erroneamente chamado de “feedback negativo”). Imaginemos que o relatório do colaborador tivesse erros de cálculo e ortografia. Na sessão de feedback, o gestor deve procurar identificar os comportamentos do colaborador que provocaram os erros - por exemplo, falta de atenção a detalhes e má administração de tempo.
Identificados os comportamentos que causam problemas, líder e liderado devem, juntos, elaborar um plano de ação para que as situações indesejáveis não tornem a acontecer. O plano pode incluir ações como leituras ou um treinamento específico para a administração do tempo, por exemplo. É importante frisar que o plano deve ser fruto de um acordo entre líder e colaborador, e não uma imposição do líder. Se a intenção é fazer com que a pessoa se comprometa a realizar determinadas ações, ela deve participar da construção do plano.
A prática do feedback, quando bem aplicada, produz benefícios tangíveis tanto para as pessoas como para as organizações. Prova disso é um dos dados do levantamento “As 500 Melhores e Maiores Empresas do País”, realizado anualmente pela revista Exame. Segundo a pesquisa, receber orientação e/ou aprovação do líder contribui diretamente com a satisfação e a motivação dos colaboradores.
Nessas empresas, com certeza, o feedback positivo é utilizado como recurso para reforçar condutas que produzem bons resultados, enquanto o feedback de desenvolvimento orienta o colaborador a avaliar e modificar comportamentos que o limitam, de modo que ele possa buscar continuamente a melhora de seu desempenho.

Ser resiliente é ... poder atravessar crises e adversidades sem se deixar abater por elas;
Ser resiliente é ... conseguir sair das crises mais forte, embora possa estar ferido;
Ser resiliente é ... poder ressignificar o sofrimento e as adversidades e transformá-las em aprendizado para a vida;
Ser resiliente é... poder manter e alimentar a fé e a esperança de que as coisas vão melhorar;
Ser resiliente é... resgatar seus valores e princípios e trazê-los bem perto;
Ser resiliente é... saber que você participa da construção da sua própria história;
Ser resiliente é ... buscar apoio e um ombro amigo nas horas difíceis;
Ser resiliente é... olhar a situação de vários ângulos e escolher o melhor ângulo;
Ser resiliente é ... enxergar o copo meio cheio e não meio vazio;
Ser resiliente é ... resgatar os vínculos significativos da sua história e mantê-los ao seu alcance na memória;
Ser resiliente é ... saber que você não é um ser sozinho no mundo, mesmo que possa parecer;
Ser resiliente é ... se manter conectado à sua essência e àquilo que realmente importa para você na vida;
Ser resiliente é ... ser firme como as montanhas, suave como o vento e maleável como um junco; Ser resiliente é ... alimentar a atitude positiva e deixar morrer de fome a atitude negativa;
Ser resiliente é ... utilizar o potencial criativo;
Ser resiliente é ... acreditar na vida, nas pessoas e em você mesmo;
Ser resiliente é ... descobrir recursos e habilidades antes insuspeitados;
Ser resiliente é ... olhar pra frente e continuar seguindo adiante, a despeito das dificuldades, crises e adversidades.


Desenvolva sua capacidade resiliente!

Importância do Feedback p/ Candidatos.

Prezados Recrutadores

Digamos que sua empresa abriu uma vaga de emprego e, de muitos currículos,apenas alguns são selecionados. O que fazer com os candidatos nãoescolhidos? Devemos responder justificando o motivo da reprovação ousimplesmente mantê-los às sombras do esquecimento?
Coloque-se na posição do candidato. Ele gastou horas e dias para achar suavaga, para preparar o currículo e também para esperar uma resposta. Casovocê simplesmente o esqueça, imagine a sensação horrível do candidato deficar na expectativa de ser chamado para a vaga e a insegurança de saber seo currículo foi analisado ou não, ou mesmo se foi lido. Ainda, eles terãouma impressão negativa da sua empresa.
Além do direito legal de receber um feedback do processo seletivo, o candidato precisa de alguém que lhe oriente sobre sua condição profissional.E essa orientação deve ser responsabilidade do selecionador. Apesar de umfeedback negativo não ser uma boa notícia ao candidato, é uma demonstraçãode preocupação e até agradecimento.
Dê feedback e não demore para fazê-lo. Os candidatos agradecem e você nãofica mal visto por eles.

Onde está a inteligência emocional do profissional de hoje?

Equilibrar as emoções pode ajudar no dia-a-dia.

Por: Stefi Maerker .

De todas as formas de manifestação de estresse, gerado pelo difícil momento econômico em que estamos vivendo, acredito que a forma mais comum seja o desequilíbrio emocional. O limiar de frustração das pessoas já está quase no limite, o que as faz perder o controle de suas emoções com acontecimentos pequenos, que muitas vezes acabam atuando apenas como gota d'água. Isso tem ocorrido em vários ambientes e setores, deixando de ser um acontecimento específico para se tornar um fator preocupante.

Fala-se tanto de Inteligência Emocional no trabalho, no entanto, acredito que a maior parte dos profissionais não traz, realmente, este conceito para a sua vida prática. Talvez isto ocorra porque entendem que o controle das emoções deve ser aplicado apenas por quem trabalha com gestão de pessoas ou simplesmente pela falta de consciência da grande relevância que essas duas pequenas palavras podem ter na carreira profissional da grande população.

Outro dia, estava num consultório médico, quando um paciente literalmente deu um chilique porque chegou antes e a médica não podia atendê-lo imediatamente. Uma profissional deu escândalos quando não encontrou alguém à sua disposição para acertar detalhes contábeis com ela no tempo que dispunha naquele dia, outra deixou um curso alterada porque não concordava com a opinião dos demais num dos assuntos discutidos. Uma empresa comentou comigo que tem hoje 20 pessoas afastadas por depressão, num quadro de 120 funcionários...

O que está acontecendo para que as pessoas percam o controle?

Trabalhamos em equipe – dentro e fora da empresa. Numa época em que as palavras de maior validade são networking e parceria, pessoas e profissionais esquecem-se de avaliar as conseqüências de seus atos e de visualizar suas situações dentro de um contexto maior. Se o fizessem, teriam acesso a uma série de outras opções e decisões que poderiam ter sido tomadas no lugar daquela explosão impetuosa e impensada.

É preciso que haja um mínimo de equilíbrio emocional para continuar a vida em sociedade, um trabalho com bons resultados, parcerias de sucesso, evitando, assim, desgastes e rupturas. O sucesso depende de um conjunto de habilidades, entre elas a de equilíbrio emocional e de relacionamentos. É a somatória dessas competências que importa. De que adianta um excelente executivo, com faculdade de primeira linha, domínio de três idiomas, MBA e exposição internacional se o (a) profissional não tem equilíbrio emocional para conduzir negociações, agüentar e superar frustrações, vencer obstáculos e crises e ainda motivar sua equipe?

Cursos, livros, eventos, gurus ajudam, mas não fazem milagres. É preciso que cada um repense sua atitude e se reposicione frente ao mercado, para não perder de vista seu foco. Hoje, o mundo gira em termos de resultados, não podemos mais nos dar ao luxo de tomar atitudes impensadas sem balancear suas conseqüências. A falta de equilíbrio entre as diversas competências individuais pode atrapalhar o desenvolvimento dos projetos de sua empresa e comprometer resultados.

Stephen R. Covey, em seu livro Os 7 Hábitos das Pessoas Muito Eficazes , diz que há um espaço entre o que acontece com você e sua reação ao que acontece com você. Neste espaço está sua capacidade em escolher as melhores respostas e definir seu destino.

No mundo de hoje a mudança é nossa única certeza, os prazos são menores e as pressões ainda maiores. Não conseguimos escolher as coisas que nos acontecem, algumas boas, outras más, porém todos nós podemos escolher nossa resposta ao que nos acontece. Você é fruto de suas ações, por isso sugiro alguns comportamentos que podem fazer a diferença para equilibrar suas emoções:

1- Experimente parar tudo o que está fazendo agora.
2- Fuja da tentação de querer todo mundo concordando com você.
3- Pare de reclamar dos seus prazos finais.
4- Não se irrite com a burocracia.
5- Elimine o hábito de fazer promessas que não vai cumprir.
6- Não deixe as pessoas esperando.
7- Pare de querer estar na praia, no cinema, com a cabeça em outro projeto.
8- Tire suas folgas.

As pessoas se esquecerão do que você disse, as pessoas se esquecerão do que você fez, mas as pessoas nunca se esquecerão de como você as fez sentir.


* Stefi Maerker é diretora da SEC Secretary Search & Training - consultoria especializada no recrutamento, seleção e treinamento de secretárias. É também autora dos livros Mulheres de Sucesso - Os Segredos das Mulheres Que Fizeram História e Secretária - Uma Parceria de Sucesso

Fonte: Parte do Artigo – Construindo o Conceito de Competência

Por: Maria Tereza Leme Fleury e Afonso Fleury

Figura 1: Competências como Fonte de Valor para oIndivíduo e para a Organização

A noção de competência aparece assim associada a verbos como: saber agir,mobilizar recursos, integrar saberes múltiplos e complexos, saber aprender, saberengajar-se, assumir responsabilidades, ter visão estratégica. Do lado da organização,as competências devem agregar valor econômico para a organização evalor social para o indivíduo.

Definimos assim competência: um saber agir responsável e reconhecido,que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos ehabilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social aoindivíduo.O que significam os verbos expressos neste conceito? A seguir (inspirado na obra de Le Boterf) propõe algumas definições.

Competências para o Profissional

Saber agir

Saber o que e por que faz.

Saber julgar, escolher, decidir.

Saber mobilizar recursos

Criar sinergia e mobilizar recursos e competências.

Saber aprender Trabalhar o conhecimento e a experiência,

rever modelos mentais;

saber desenvolver-se.

Saber engajar-se e comprometer-se

Saber empreender, assumir riscos.

Comprometer-se.

Saber assumir responsabilidades

Ser responsável, assumindo os riscos ec onseqüências de suas ações e sendo

por isso reconhecido.

Ter visão estratégica

Conhecer e entender o negócio da organização,

o seu ambiente,

identificando oportunidades

e alternativas.

Video do D. Godri

Buscar o topo é não ter medo de viver.

Buscar o topo é amar a vida, respeitar a humanidade e não se curvar diante dos problemas.

Buscar o topo é agir sempre, e reagir às intempéries(perturbação atmosférica).

E, REAÇÃO é ter fé em Deus e amor à Ele.

REAÇÃO é melhorar a cada dia.

REAÇÃO é estar unido à família para que a conquista seja repleta de amor e de verdade....nunca entregue à dicotômica solidão.

REAÇÃO é agir apesar do medo. É fazer o que é certo a pesar das circustâncias.

REAÇÃO é crer no impossível, ver o invisível...

REAÇÃO é viver!!

Então, como diz Godri: Busque o Topo. Viva. Reaja. Aja, Ame a Deus, ame a vida, ame a tua existência. Faça teu melhor, sempre.

TEUS SONHOS SÃO O PRÊMIO!!

Resiliência - A Rapidez De Se Levantar Após A Queda

Você perdeu o emprego, seu cônjuge pediu o divórcio, algo catastrófico ocorreu para você (acidente, morte de um ente querido, um crime, enchente ...) Como você reage a isto?

Você certamente irá sofrer porque a nós nos foi ensinado que coisas deste tipo nos provocam dores. Você se afunda em si mesmo e pode até chegar a afirmar “que está no fundo do poço”.Para mais, a sociedade como um todo (pais, amigos, parentes, professores) nos ensina que acontecimentos ruins como o erro, a falha ou o fracasso também são coisas horríveis. Mas ninguém nos ensina como aprender com eles e vislumbrar novos caminhos para nos tornarmos melhores, se as coisas vierem a se repetir.Imagine-se agora ocupando um cargo de alta gerência ou superior em uma organização líder de mercado. Certamente você estará sofrendo pressões, cobranças, sobrecarga de tarefas, medo de desemprego e “otras cositas mas” oriundas da globalização e da nova economia. E como você reage a isto?Em qualquer destas situações acima, citadas apenas como exemplos, iremos reagir de acordo com nossas crenças e nossos valores. Mas, o que devemos ter em conta, que é pela mente que iremos perceber tais fatos. E estes fatos irão gerar respostas após serem “filtrados” pelas nossas mentes.Portanto, nossas reações boas ou ruins vão depender de como nossa mente interpreta o evento ou a situação. E isto é algo individual, ou seja, cada ser humano reage de uma maneira. Assim sendo, o estresse pode ser compreendido como a forma de se perceber cada fato ou evento. O que para uns pode representar um risco ou uma fonte de estresse, pode não ser para outros. O que pode, para uns, representar um risco em um determinado momento de suas vidas, pode não sê-lo em outro momento.A diferença está em nossa reação. A vivência de algo negativo nos ensina a reagir de forma diferente e mais serena caso o mesmo evento venha a se repetir, o que faz com que não tenhamos as mesmas reações. E não iremos tê-las porque nos adaptamos, nos reajustamos e aprendemos a reagir de forma mais inteligente para não chegarmos, novamente, “ao fundo do poço”.Esta capacidade humana tem o nome de resiliência. É uma palavra oriunda da Física e definida como a propriedade pela qual a energia armazenada em um determinado corpo deformado é devolvida quando cessa a tensão causadora de uma deformação elástica (Dicionário Aurélio), ou seja, a capacidade de um corpo voltar ao seu estado normal após ter sofrido uma pressão (deformação) que foi removida.Em Ciências Sociais, a resiliência é “uma qualidade de resistência e perseverança da pessoa humana face às dificuldades que encontra.. Em Medicina, é “a capacidade que o indivíduo tem de resistir, por si próprio ou por medicamentos, a uma doença, infecção ou intervenção”.Em Biologia, é “a capacidade que a natureza tem de se reorganizar após passar por uma situação de devastação).Em Psicologia é “a capacidade que o ser humano tem em superar situações adversas (perdas, estresse, crises) com o mínimo de disfuncionalidade no seu comportamento, adaptando-se ou ajustando-se à nova situação”.O Dr.Alberto D’Auria nos fornece o seguinte exemplo: “um indivíduo submetido a situações de crises, estresse ou perdas e que sabe vencer sem lesões severas (rachaduras) é um resiliente Já aquele(a) que não possui resiliência é chamado(a) “homem ou mulher de vidro”, que se “quebra” ao ser submetido a pressões e situações estressantes. A idéia de resiliência pode ser comparada às modificações da forma de uma bexiga parcialmente inflada: se comprimida, adquirindo as formas mais diversas e retornando ao seu estado inicial após a remoção das pressões exercidas sobre a mesma”.Já Tavares, define resiliência como “a capacidade de responder de forma mais consistente aos desafios e dificuldades, de reagir com flexibilidade e capacidade de recuperação diante de desafios e circunstâncias desfavoráveis, obtendo uma atitude otimista, positiva e perseverante e mantendo um equilíbrio dinâmico durante e após os embates”.Deste modo, resiliência é a capacidade que o indivíduo possui em saber lidar com pressões e situações difíceis e adversas, sem prejuízo de sua saúde física e de seu equilíbrio emocional. Quem é resiliente consegue recuperar-se após vencer cada desafio. E, quanto mais resiliente é a pessoa, menor será o índice de doenças e maior será seu desenvolvimento pessoal.Resiliência significa equilíbrio entre tensão e capacidade de lutar, além de servir de aprendizado para estarmos preparados quando outra situação adversa acontecer. Pessoas resilientes abrem-se para outro nível de consciência.Atualmente, várias organizações têm fornecido ferramentas e treinamentos nesta área, pois aquele colaborador que não desenvolve a resiliência poderá apresentar queda de produtividade e desenvolvimento de doenças. Com isto, todos os colaboradores e líderes terão a oportunidade de aumentar o conhecimento de si mesmos, mudar suas respostas, tanto comportamentais como emocionais, diminuir a ansiedade e o estresse frente as adversidades e aumentar sua confiança quando incertezas se fizerem presentes.

COMO DESENVOLVER E/OU AUMENTAR A RESILIÊNCIA

O Dr. Alberto D’Auria fornece as seguintes orientações:

• mentalizar seu projeto de vida, mesmo que não possa ser colocado em prática imediatamente. Sonhar com seu projeto é confortante e reduz a ansiedade;
• aprender e adotar métodos práticos de relaxamento e meditação;
• praticar esporte para aumentar o ânimo e a disposição;
• procurar manter o lar em harmonia, pois isto representa “o ponto de apoio para recuperar-se”;
• aproveitar parte do tempo para ampliar conhecimentos, pois isto aumenta a autoconfiança;
• assumir riscos (ter coragem), pois não adianta brigar com os problemas mas enfrenta-los para não ser destruído por eles;
• tornar-se um(a) “sobrevivente” repleto(a) de recursos no mercado de trabalho;
• usar a criatividade e a imaginação para quebrar a rotina e mudar seus hábitos para resolver situações imprevistas, adversas e delicadas;
• transformar-se em um otimista incurável, visualizando sempre um futuro bom e melhor;
• apurar o senso de humor (desarmar os pessimistas);
• separar bem quem você é e o que você faz;
• permitir-se sentir dor, recuar e, às vezes, enfraquecer para, em seguida, retornar ao seu estado original.

VANTAGENS

O desenvolvimento da resiliência pode proporcionar ao ser humano as seguintes vantagens:

*permitir nossa reciclagem pessoal através da renovação de nossas energias e da *reintegração ou ajustamento à uma nova realidade;
*fornecer a oportunidade de curar velhas feridas;
*descobrir novas formas de lidar com a vida e de nos organizarmos de modo mais eficaz;
*melhor preparação para lidarmos com pressões;
*fornecer meios de reduzir pressões desnecessárias, reconhecendo como são criadas e mantidas;
*desenvolver a capacidade que cada um tem de se adequar e flexibilizar às situações sem perder seus objetivos.

A resiliência fortalece o desempenho mantendo as habilidades e competências necessárias para que o indivíduo continue seu aprendizado, seu desenvolvimento e ascenção de sua carreira profissional.

CARACTERÍSTICAS DA PESSOA RESILIENTE

Para Frederic Flach, as características da pessoa resiliente são:

*capacidade de aprender;
*auto-respeito;
*criatividade na solução de problemas;
*habilidade em recuperar a auto-estima quando diminuída ou temporariamente perdida;
*independência de espírito: autonomia;
*liberdade e interdependência;

Habilidade de fazer e manter amigos; disposição para sonhar; bom senso de humor; grande variedade de interesse. Comece a prestar mais atenção a você mesmo quando situações adversas, como um acontecimento do passado lhe trouxer lembranças amargas ou ser acometido por uma doença ou uma perda, ou ... e você ficar “para baixo” ou deprimido. Este é o momento que a vida está lhe dando para saber, realmente, se você é resiliente ou não.Ou, como afirma Kelly Young: “o problema não é o problema. O problema é sua atitude com relação ao problema”.